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績效管理所犯的七大弊病

時間：2013-04-08

人們都說，幸福的家庭、人都是相似的，不幸的家庭和人卻不盡相同。企業在管理中卻與之相反，最后獲得成功的企業是各不相同的，失敗的企業卻存在中各種各樣的問題。

同時，隨著企業人力資源管理信息化應用的不斷深入，企業已經不滿足于通過信息系統完成事務性工作，因此，基于全員參與、全過程互動的績效管理解決方案越來越受到企業的青睞，成為幫助企業驅動組織績效管理價值提升的有效途徑。

如今在企業中非常普遍的一個現象是，在企業完成了績效管理體系設計后，理念和方法仍然無法有效落地執行。透過大量的客戶案例以及實踐，可以看到企業績效管理難以失效的原因有以下幾個方面：

一、績效管理深受傳統文化和社會制度的影響

首先中國傳統文化講究“中庸之道”，在這樣的文化背景和企業氛圍下，管理者“好好先生”的定位使得績效管理考核變得特別困難。其次社會制度對績效管理也有影響。比如，美國法律規定企業在因績效問題解聘員工時，必須提前告知，并通過培訓或轉崗等，給予員工提高的時間，仍不合要求才能開除。這樣，主管就需要經常和員工溝通，告訴員工對其工作表現的看法和意見。盡管我國最近幾年也出臺了一系列規范勞動關系的法律法規，但要達到美國那樣的法律環境和氛圍，還有很長的路要走。

二、主體不分明

“直線經理是人力資源管理的主體”，這一理念已經得到廣泛認同。但是在實際的績效管理中，卻發現直線經理的參與度十分有限，至少缺乏主動性，而是被動參與。在企業中經常發生的場景是，績效專員向直線經理催繳績效表格，而直線經理則以工作太忙為托詞。最終可能會演變為，直線經理走過場、隨意打分，把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認可這一現實。

三、成員之間缺乏有效溝通

部門經理與員工溝通互動不暢也是導致績效管理機制無法落實的原因之一。溝通是保證績效管理有效落地的一個關鍵因素，因此部門經理與員工的溝通互動應該伴隨績效管理的全過程，但實際執行中做到有效的溝通卻存在較大困難。部門經理一方面沒有時間，另一方面缺乏和員工面對面溝通的專業技能；而員工缺乏主動性；人力資源部也缺乏有效手段監督溝通過程，其結果自然逐漸式微。

四、績效管理缺乏支撐點

績效管理并不是管理工作的全部，其有效實施與推行，需要企業有一定的管理基礎和規范的管理運營體系，包括規范的組織崗位體系、清晰的職責權限體系、業績歷史數據積累等管理基礎，以及戰略目標體系、流程管理體系、人力資源管理體系等運營體系。企業績效管理實施效果不好，原因有多方面。

五、績效考核結果缺乏有效運用

很多企業缺乏科學規范的職位管理體系，員工的升遷與績效考核成績缺乏必然的聯系，在管理中也缺乏績效分析與改進措施。

六、績效管理與業務脫節

很多企業的績效管理還僅僅停留在績效考核階段，缺乏目標導向，為了考核而考核，與企業整體業務發展存在著很大的脫節。而績效管理與業務脫節很容易引發直線經理及員工的抵觸心理，參與度受到一定的影響。績效管理既與業務脫節，而管理成本又很高，那么很難得到直線經理支持。

七、缺乏有效和公正的過程控制

公正性是績效管理發揮作用的根本，但是由于各種暈輪效應、手松手緊等人為因素，績效結果的公正性受到一定影響。在很多企業，績效結果的公正性只體現為結果公平，即績效結果本身是客觀公正的，而缺乏前置的過程控制。最終，一旦績效結果公正性受到質疑，那么整個績效管理系統就存在崩潰的危險。

績效管理是一個工具，能否使用好取決于兩點：一個是工具本身是否有效？另一個是使用者是否正確地使用了這個工具？所謂不科學的績效管理本身在這兩個方面可能都有問題，如此一來優秀人才的流失也就在情理之中了。企業應該汲取好的適合企業生存的績效管理方式。這樣一來人們接受度也就變得很高了。

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