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醫(yī)院績(jī)效考核的弊端和解決方法
時(shí)間：2015-05-20
績(jī)效管理作為醫(yī)院內(nèi)部考察管理的一種重要手段，愈來(lái)愈被醫(yī)院各級(jí)管理者所重視。但是在推行績(jī)效考核中仍然存在著大量問(wèn)題未解決，需要我們開(kāi)展有效的工作，讓醫(yī)院績(jī)效考核簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單，發(fā)揮最大作用。
“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在
很多醫(yī)院的績(jī)效考核因?yàn)槭芤恍┚窒抟蛩氐挠绊懀匀徊捎冒绰毠と祟^平均分配的方式進(jìn)行考核，這種大鍋飯形式?jīng)]能從根本上解決問(wèn)題。有的員工超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致有些員工上班清閑卻可以不勞而獲，仍然有績(jī)效。這樣下來(lái)，那些努力工作的員工考核照樣和工作不積極的員工一樣，很大程度上挫傷了勞模的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
反饋與溝通不夠
醫(yī)院的員工是最了解醫(yī)院存在哪里弊端和需要改進(jìn)的地方，他們是最前線的一批戰(zhàn)士。很多醫(yī)院管理者卻常常忽視這一點(diǎn)，他們不愿意花時(shí)間和員工溝通，怕引發(fā)矛盾，就自顧自地制定了一番自以為可行的績(jī)效考核規(guī)定，和員工心中所想的績(jī)效指標(biāo)未達(dá)成共識(shí)。
很多醫(yī)院管理者僅為考核而考核，每月只是應(yīng)付了事，缺乏對(duì)下屬績(jī)效指導(dǎo)與改進(jìn)，缺乏利用績(jī)效管理工具糾正下屬存在的問(wèn)題和差距，缺乏對(duì)下屬成長(zhǎng)進(jìn)行關(guān)心和幫助，僅僅把考核作為一個(gè)形式，阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮。
員工績(jī)效考核獎(jiǎng)罰分明。獎(jiǎng)勵(lì)分為科技創(chuàng)新、醫(yī)療質(zhì)量、工作業(yè)績(jī)、年度考核、競(jìng)技比賽、黨建文明、突出貢獻(xiàn)等共8款49項(xiàng)，處罰分為醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、行政管理、勞動(dòng)紀(jì)律等。員工在日常工作和上級(jí)檢查時(shí)獲得好評(píng)或出現(xiàn)問(wèn)題，職能處室按照條例內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
實(shí)施要素考核。不同類別科室設(shè)計(jì)不同項(xiàng)目?jī)?nèi)容但數(shù)量相同（15個(gè)）的指標(biāo)體系，體現(xiàn)公平性。要素考核的指標(biāo)，以客觀指標(biāo)為主（占60%），以質(zhì)量效率指標(biāo)為重（質(zhì)量指標(biāo)占50%、效率指標(biāo)占40%、服務(wù)指標(biāo)占10%），共性指標(biāo)（占70%）與個(gè)性指標(biāo)（占30%）相結(jié)合。考核由要素責(zé)任科室負(fù)責(zé)，考核辦負(fù)責(zé)匯總。要素考核方法使考核工作刪繁就簡(jiǎn)，使考核周期縮短、效率提升。
對(duì)員工一年工作情況給予量化總結(jié)。分非手術(shù)科室、手術(shù)科室、門診醫(yī)技科室、護(hù)理、機(jī)關(guān)、后勤6個(gè)序列，臨床序列按高、中、初職稱確定了不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容涉及工作量完成、科研開(kāi)展、技術(shù)攻關(guān)、論文發(fā)表、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。考核流程先由當(dāng)事人填寫，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人初審和職能處室核對(duì)后，最后由片區(qū)考核委員會(huì)確定。
員工行為和科室運(yùn)行考核以月為周期，其績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果作為院部即時(shí)激勵(lì)的主要手段；員工業(yè)績(jī)和責(zé)任人管理目標(biāo)考核以年為周期，其績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果作為干部職工職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
