培訓規劃的前提是了解需求，怎樣才能調研到有效的需求，從而讓培訓規劃更符合企業和員工需要？

       談到培訓需求調查與年度培訓規劃大家都很熟悉，做為每個HR或培訓負責人，這是我們每年年底都必須做的一項重要工作，那么如何才能把企業年度培訓規劃做好呢？我認為不要追求大而繁雜的，最適合企業的才是最好的，馬云曾說過：“如果你把法拉利的發動機裝在大眾轎車上面，那結果就是車毀人亡”，這是馬云在引進企業高管的時候講的一句話，企業管理是這樣，培訓同樣是這樣，最適合的才是最好的，那么，如何才能做一份滿足本企業發展需要的培訓規劃呢？

年度培訓需求調查怎么做

（一）該不該做？

       需求調研要不要做，很多企業培訓經理都有些糾結。有人認為需求調查就是走形式，沒意義，沒必要做，我個人認為：首先，如果你剛到這家公司，一定要進行一次全面的需求調查很重要，有利于你全面了解公司需求和問題，便于后期更好地推進培訓工作，如果你已經入職這個公司一年以上，對公司也了解了，就只需要在年底做計劃前對關鍵管理人員和核心員工進行電話訪談和面談即可，沒必要做全面需求調查。

（二）用什么方法做？

       基層用問卷法，高層用訪談法是比較常見的。基層用個問卷收集不難，但針對高層，就需要我們分別進行深入的溝通了解，收集需求。但如果有些高層年底很忙，沒時間溝通怎么辦？

       首先，一般來講培訓需求都不是偶然突發的，在平時和老板和其他管理層工作溝通中，如果留意就會逐步了解他們的需求，平時多看高層的演講稿、文章、微信、郵件等，從這些信息中了解他們對下一年的發展目標、發展規劃、期望目標等，然后三方結合：

       基層問卷+中高層訪談+平時信息收集=完整的培訓需求結果

（三）結果怎么用？

       做需求調研的目的就是為了做培訓計劃，調研結果如何運用才是重中之重。通常可以把所有的需求匯總結果分為兩大類，一類是課程類的需求，比如您明年想培訓的主題是什么；一類是問題類的需求，比如您認為您工作中存在的最大問題是什么。

       通常可以根據課程類的需求制定出下一年的培訓課程：如系統化的培訓班和單獨培訓主題課程；根據問題類的需求制定出下一年的項目類培訓，如行動學習、企業變革培訓項目等，這樣你的年度需求結果就非常明了，非常好用，實用價值也很高，才能讓培訓需求者各取所需。

如何制定年度培訓規劃

（一）滿足誰？

       規劃、計劃的目的是什么，要達到什么目標？為了滿足誰？是老板、管理層還是員工？

       為此，筆者總結出一個“金字塔滿足法”，首先得滿足金字塔頂端的（老板或總經理），然后滿足金字塔中間的（中高層管理者），最后滿足金字塔底層的（員工），因為只有滿足老板才能保證戰略方向和公司一致；滿足管理層才能在培訓執行中得到他們的支持；最后滿足員工，讓培訓落地。

       可能很多培訓從業者更加關心基層員工的心聲，認為老板不是最主要的受訓對象，更為重視員工的意見，但是，要知道老板才是公司戰略的決策者，一旦戰略錯誤，培訓的方向也就錯了，不管培訓工作做得如何好，也無法滿足公司發展的需要，反而會背道而馳。

（二）何思路？

       培訓規劃或計劃的思路和方法，決定了你的培訓設計的成敗。通過和很多企業老板或職業經理人溝通，他們通常希望提交一份清晰且有執行力有結果的培訓計劃，那么如何呈現出他們想要的東西呢？筆者通過大量實踐總結出以下兩種方法：

       第一種方法是按層級：高層、中層、基層；第二種方法是按項目；以上兩種方法做出來的年度培訓計劃都是清晰且明了的，而通常兩種方法結合使用，能夠使效果最大化，且老板或職業經理人更容易理解，也更容易說服他們接受并按此計劃執行。

（三）做什么？怎么做？

       方向確定了，思路有了，那接下來就是做什么內容？用什么方法做？

       我認為培訓內容一般應至少包含三方面：第一類是體系化培訓，即公司人才梯隊建設和人才儲備的體系課程，基層、中層、高層，固定該培訓什么，培訓完怎么考核？怎么晉升？怎么任用？這些培訓是每年不變的，必須列在培訓計劃內，因為只有把它們做好，才能保證企業人才發展和儲備到位，為企業儲備合格優秀的人才；第二類是項目性的培訓：如根據問題所列的培訓項目：比如行動學習項目、干部培養項目、高層考察項目，企業變革項目等等，這些都是解決企業階段性問題或長遠問題的培訓項目，這些項目做好了，才能保證為企業解決急待解決的問題，這些項目都是解決企業短期或長期發展存在問題的培訓，不可或缺；第三類是培訓建設工作：例如公司培訓體系建設、講師團隊建立、培訓課程開發、培訓內部團隊培養等等，雖然這些都不是直接培訓課程，但都是培訓完成并有效的關鍵所在。

       所以總結一下，年度計劃的內容就包括這三類，第一類是為企業發展打基礎，做好人才儲備，確保企業有優秀的人才可用，第二類是為企業短期和長期發展解決問題，只有問題解決了企業才會發展，業績才會增長，老板才會看到培訓是有用的；第三類是為培訓而做的基礎建設和準備工作，它是保證培訓有效的支柱；所以這三類培訓內容相輔相成，缺一不可。

       有了這些思路和方法，相信HR或培訓經理能更容易做出符合實際需要，滿足企業發展，征得領導支持、員工滿意的年度培訓計劃，也能更好的為企業戰略發展提供和儲備優秀人才，真正的把培訓做好、做實，獲得培訓應有的價值，同時提升培訓管理者在企業的影響力和號召力！