原世界500強(qiáng)電信移動(dòng)企業(yè)高管
★平衡管理模式專業(yè)導(dǎo)師
★組織發(fā)展與人力配置專家
★全國高級(jí)人力資源管理師
★世界500強(qiáng)高管工作經(jīng)歷
★ 埃里克森國際教練學(xué)院ITT國際培訓(xùn)師
舍ICF(國際教練協(xié)會(huì))《教練藝術(shù)與科學(xué)》認(rèn)證
★團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù) ICA Institute of Cultural Affairs 體驗(yàn)教育
(臺(tái)灣)
★清華、北大、浙大、中大、華南理工、南開大學(xué)、深圳大學(xué)MBA/EMBA客座講師
老師具有20年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，曾在世界500強(qiáng)中國電信、中國移動(dòng)、上市公司深圳潤迅擔(dān)任企業(yè)高管及 HR高管等職務(wù)，擁有9年商業(yè)講師經(jīng)驗(yàn)，為近百家企業(yè)進(jìn)行輔導(dǎo)，學(xué)員超8萬名，擅長組織難題、績效問題、人力配置等企業(yè)組織發(fā)展疑難問題，從而推動(dòng)企業(yè)的組織發(fā)展。
見證與參與“電移”的聯(lián)手:參與設(shè)計(jì)香港電信與廣東移動(dòng)進(jìn)行合資公司潤迅通信的集團(tuán)人力配置；為雙方設(shè)計(jì)一套達(dá)成共識(shí)并且滿意的人力配置方案得到了董事會(huì)的首肯。
互聯(lián)網(wǎng)+新時(shí)代的組織變革:在互聯(lián)網(wǎng)+背景下的國家電網(wǎng)中，為企業(yè)進(jìn)行了組織“混改模式”與架構(gòu)重置，打破原有的組織模式重新梳理和部署:讓企業(yè)打造了一套專屬自己的管理模式。
課程返聘情況：
通信行業(yè):廣東/河北移動(dòng)、廣西/云南電信、廈門湖北聯(lián)通等多省份，進(jìn)行《人才盤點(diǎn)與人力體系建設(shè)》的授課，返聘超60期；
金融行業(yè):陽光保險(xiǎn)、上海農(nóng)行、南海工行、廣發(fā)證券等多地金融行業(yè)進(jìn)行《非人三階-教練式》，課程的實(shí)用性和操作性十分針對(duì)企業(yè)的痛點(diǎn)，返聘超78期；
交通/電力/水力/零售等行業(yè):杭州電力、廣西交通投資集團(tuán)、新安江水力發(fā)電廠、華潤三九、昆明煙草、神東煤炭集團(tuán)等企業(yè)多次采購《戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與創(chuàng)新》課程，該課程返聘超百場(chǎng)，返聘率達(dá)97%。
主講課程：《猛虎嗅薔薇-企業(yè)人力成本分析與控制》
課程背景：
新政之下企業(yè)人力成本猛如虎!來勢(shì)洶洶的重負(fù)怎樣合規(guī)籌劃?薪酬管理與五險(xiǎn)一金是企業(yè)人力成本的大頭，更是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力成本戰(zhàn)略。
對(duì)外具有競(jìng)爭力的薪酬可以吸引更多的企業(yè)需要的人才；對(duì)內(nèi)薪酬的公平性可以讓具有勝任能力的人拿到應(yīng)得的報(bào)酬；科學(xué)的薪酬管理對(duì)員工可以起到有效的激勵(lì)效果；系統(tǒng)的薪酬管理體系可以為企業(yè)規(guī)劃人工成本提供數(shù)據(jù)支持。
合規(guī)的薪酬管理能夠降低人力成本與風(fēng)險(xiǎn)，讓人力效益與支付相一致。課程體系可以支持企業(yè)解決企業(yè)面臨的實(shí)際人力成本問題，同時(shí)支持企業(yè)快速輕身進(jìn)入未來互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，為您提供一套“溫柔而兇猛”的組合拳。
課程目標(biāo)：
20分鐘一個(gè)完整知識(shí)點(diǎn)，五套落地解決方案
幫企業(yè)分析人力成本現(xiàn)狀
幫企業(yè)合規(guī)控制人力成本
完全掌握這30個(gè)“穴位”，企業(yè)人力成本盡在掌控
課程大綱：
第一章：人力成本與薪酬管理
第一節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力成本構(gòu)成
●企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系
●人力成本構(gòu)成的國家定義
2、人力成本可控與不可控管理
●人力成本的可控管理人力成本的不可控管理
第二節(jié):工資與收入的差異設(shè)計(jì)
1、薪酬體系流程設(shè)計(jì)步驟環(huán)境分析
●確定薪酬策略
●崗位分析
●崗位評(píng)價(jià)
●崗位等級(jí)劃分
●市場(chǎng)薪酬調(diào)查
●確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平
●實(shí)施與反饋
2、工資收入與五險(xiǎn)一金的繳納設(shè)計(jì)
●高工資低五險(xiǎn)一金設(shè)計(jì)
●低工資低五險(xiǎn)一金設(shè)計(jì)
●低工資高收入的設(shè)計(jì)
第三節(jié)：節(jié)省繳納成本又合規(guī)的薪酬發(fā)放
1、年終獎(jiǎng)發(fā)放
●普通員工年終獎(jiǎng)發(fā)放設(shè)計(jì)
●高管年終獎(jiǎng)發(fā)放設(shè)計(jì)
2、企業(yè)福利體系設(shè)計(jì)
●職工福利費(fèi)
●職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)
●工會(huì)會(huì)費(fèi)
●補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)
●補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)
●股權(quán)激勵(lì)
第二章：人力成本與招聘配置
第一節(jié)：招聘策略
1、招聘策略
●以崗定人的招聘策略
●以項(xiàng)目定人的招聘策略
2、招聘中的成本計(jì)算
●人才獲取的固定成本
●人才獲取的可變成本
第二節(jié)：用人策略
1、時(shí)間用人策略
●八小時(shí)工作制用人
●加班加點(diǎn)制用人
2、效能用人策略
●工作交付式用人
●高效能高薪酬用人
第三節(jié)：合同簽訂策略
1、勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同
●勞動(dòng)合同與五險(xiǎn)一金的繳納設(shè)計(jì)
●不繳納五險(xiǎn)一金的用工方法設(shè)計(jì)
2、不可抗力出現(xiàn)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)約定
●不可抗力出現(xiàn)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式
●合同空白處的處理方法
第三章：人力成本與人才培養(yǎng)
第一節(jié):人才的勝任素質(zhì)模型
1、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建
●勝任力素質(zhì)模型簡介
●勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建
2、人才勝任能力與薪酬掛鉤技巧
●崗位勝任能力與加薪技巧
●崗位勝任能力與減薪技巧
第二節(jié)：企業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建
1、內(nèi)部培訓(xùn)組織架構(gòu)
●培訓(xùn)中心與企業(yè)大學(xué)
●培訓(xùn)組織人員設(shè)置
2、培訓(xùn)成本管理
●可控制的成本管理
●不可控的成本管理
第三節(jié):企業(yè)人才培養(yǎng)的具體方法
1、人才盤點(diǎn)
●人才九宮格的使用
●人才地圖建設(shè)流程
2、人才開發(fā)
●職業(yè)生涯規(guī)劃
●跨界能力賦能培養(yǎng)
第四章：人力成本與績效改進(jìn)
第一節(jié)：績效管理
1、績效管理的方法
●績效管理的內(nèi)容
●績效管理的方法
2、績效結(jié)果的應(yīng)用
●績效結(jié)果用于調(diào)薪的管理
●績效結(jié)果用于職業(yè)生涯規(guī)劃
第二節(jié)：績效考核
1、績效考核方法
●量化指標(biāo)考核法
●非量化指標(biāo)考核法
2、績效薪酬管理
●績效工資發(fā)放管理
●高職級(jí)低績效的員工薪酬管理
第三節(jié)：績效改進(jìn)
1、影響績效的因素分析
●個(gè)人原因
●管理原因
●組織原因
●其它原因
2、績效改進(jìn)
●改進(jìn)員工激勵(lì)的設(shè)計(jì)
●改進(jìn)人才體系的設(shè)計(jì)
第五章：人力成本與用工風(fēng)險(xiǎn)
第一節(jié)：入職、離職風(fēng)險(xiǎn)管理
1、入職風(fēng)險(xiǎn)管理
●入職手續(xù)與試用期考核
●三期女工與疾病員工
2、離職風(fēng)險(xiǎn)管理
●補(bǔ)償金的使用技巧
●降低員工離職率的方法
第二節(jié)：用工結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)管理
1、勞動(dòng)用工
●勞動(dòng)關(guān)系選擇
●合同期限選擇
2、靈活用工
●靈活用工的比例管理
●靈活用工的崗位管理
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)管理
1、薪酬結(jié)構(gòu)預(yù)算
●薪酬總額預(yù)算
●薪酬彈性預(yù)算
2、薪酬溝通
●薪酬滿意度調(diào)查
●企業(yè)文化提升留職率
