一

 

①懂業務的HR包含的兩方面內容② 懂業務HR的行為特征

 

解決問題∶HR該如何貼近戰略，成為業務伙伴。

 

二、用數據指導招聘策略①案例展示∶用數據知道招聘策略②用數據指導招聘策略的方法③不同招聘需求對應的不同招聘策略解決問題∶提升招聘策略的準確性和與企業管理需求的匹配度

 

三、招聘外部挑戰① 招聘的重要性②招聘市場的活躍度變化③外部市場的變化（上）

 

解決問題∶HR做招聘應該懂的經濟學思考方式。

 

四、招聘外部挑戰的應對策略①外部市場的變化（下）②企業與員工的需求最大化矛盾③ 應對挑戰的策略

 

解決問題∶外部招聘挑戰的應對方法

 

五、初創企業如何進行招聘①初創企業選人容易出現的誤區② 初創企業招聘的選人標準

 

解決問題∶創業型公司的招聘和選人的方法與標準。

 

（六、企業要高成本招新人還是低成本留老員工?①企業是否應該留住老員工?②留老員工和招新人的判斷標準③什么情況下選擇留老員工或者招新人解決問題∶HR如何在留住老員工和補充新人之間進行平衡。

 

七、優秀創業者和職業經理人之間的能力差異①為什么優秀的經理人創業成功的概率低?②優秀創業者和職業經理人之間的能力差異解決問題∶如何選擇優秀的職業經理人

 

八、如何給馬斯克式的強勢領導搭建團隊?①馬斯克式的領導有什么特點②馬斯克式的強勢領導搭建團隊的方法解決問題∶為強勢的領導搭建團隊

 

第二講∶技能篇

 

一、如何識別候選人的領導力潛力① 領導力潛力的特征② 領導力潛力的識別方法

 

解決問題∶識別具有領導力潛力的優秀候選人

 

（二、如何寫一個具有吸引力的招聘崗位描述?① 招聘是一項市場工作②崗位吸引力因素

 

③如何寫一個具有吸引力的招聘崗位描述解決問題∶撰寫一個具有吸引力的崗位招聘啟事

 

三、勝任特征和勝任力模型①企業如何從勝任力模型中獲益②勝任特質的內容③ 如何獲取崗位勝任力模型

 

解決問題∶學會獲取勝任力建模的方法和工具使用規則

 

四、提升招聘命中率的秘訣1 提升招聘命中率四要素②人才標準的有效性③招聘渠道的有效管理解決問題∶提升招聘的效率和效果

 

五、提升招聘命中率的秘訣2 ①選人技術②崗位影響力

 

解決問題∶提升招聘的效率和效果

 

六、外部招聘渠道和內部招聘渠道怎么選?①招聘渠道的分類和優劣勢② 選擇招聘渠道的方法解決問題∶正確選擇招聘渠道

 

七、走進校園招聘1

 

①建立雇主品牌差異化的競爭優勢② 高效校園招聘的實施邏輯解決問題∶高效的校園招聘操作方法

 

八、走進校園招聘2 ① 高效校園招聘的流程②校園招聘代言人的選擇解決問題∶高效的校園招聘操作方法

 

九、人才測評在招聘中的應用1 ①如何利用測評工具提升招聘命中率② 測評工具的選擇標準解決問題∶在招聘中正確使用測評工具

 

十、人才測評在招聘中的應用2 ① 招聘中如何使用測評工具② 網紅測評工具的使用方法解決問題∶在招聘中正確使用測評工具

 

第三講∶場景篇四方面考量企業招聘效果一、!

 

①招聘效果考量的內容② 招聘效果提升的方法解決問題∶招聘效果的評估

 

二、企業文化是招聘重要標準①企業文化是如何影響招聘標準的② 符合企業文化價值觀的招聘標準什么樣解決問題∶制定符合企業文化的招聘標準的方法

 

（、已經約定的候進人，但領導突然空降一位，怎么辦?① 產生此類事件的原因② 應對的方法和改善的方向

 

解決問題∶如何避免此類情景在企業管理中的出現

 

（四、業務部門要留用試用期不合格員工，怎么辦?①不合格員工被留言的底層原因②如何增加轉正員工的合格率

 

解決問題∶正確評估試用期員工及后續操作方法

 

五、校園招聘效果公司不滿意，怎么辦?校園招聘效果不理想的原因分析② 如何提升校園招聘滿意率

 

解決問題∶提升校園招聘效果的關鍵因素和方法

 

六、崗位要求高但薪資低招不來人，怎么辦?①崗位吸引力因素

 

② 如何突出企業雇主品牌差異化優勢解決問題∶建立差異化的雇主品牌優勢

 

七、我是招聘新手，如何面試高層領導?①高層領導面試的方法

 

② 提升自身選拔高級別管理者的能力解決問題∶高層管理崗位的面試選拔方法

 

八、HR只有兩種，沒有九段。① 如何看待HR的能力差異②優秀的HR的標準解決問題∶優秀的HR標準

 

九、招聘要遠離這三種人招聘要遠離的三種人②好人才的標準有哪些

 

解決問題∶企業優秀人才的通用化標準和規避哪些不合適人才