管理效能提升專家
原京東方科技集團人力資源部副部長
中國人民大學管理學碩士,北京大學人力資源理事會理事20年大型企業人オ管理實戰經驗京東方大學創始人/領導力發展專家
連續10年獲京東方集團“優秀講師”稱號
全球領導力認證講師/ PDP /MBT1全球認證測評師原京東方人オ開發培訓總監/人カ資源部副部長廣西柳工/人力資源總監
北京首信/人カ資源高級經理
李老師在人力資源管理、人オ開發與培養(含企業大學建設、領導力發展與培訓)組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深,相關典型案例如下:
連續2年任京東方領導力研修班副班主任,助力6名高層管理者成為七大業務板塊 CEO 。
連續9年深度參與京東方組織變革,為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持,成功支持變革。建立京東方人オ開發本部組織架構,助カ其連續3年“員工滿意度調研”評比中穩居第一。助力柳工職位評估、績效管理等系統變革,推動柳工人オ梯隊向“國際化柳工”方向發展。參與柳工高管戰略/文化變革項目,助力成為中國工程機械行業最具競爭力上市公司之一。國工程機械行業最具競爭力上市公司之一。
課程背景
基層主管往往因為業績優秀而獲得晉升,開心過后,煩惱很快隨之而來:因為與上級的溝通、接觸多了,自己的優缺點難免更多地“暴露”在上級面前;與上級之間的種種差異逐漸顯現,在工作中増加不必要的壓力和緊張局面。那么,如何實現與上級高效協作呢?
同樣,現在人才流動頻繁,企業吐故納新,管理者從 A 企業調到 B 企業,要想站穩腳跟,對企業創造價值,首先要得到上級的信任和支持。如何實現與上級高效協作呢?
沒有得到真正解決,會一直潛伏伴隨管理者進入中高層,更長久地損害管理者本人、上級和企業的能量,影響深遠啊。
基層管理者面對形形色色的上級
有著大量的疑問和難題,歸納起來有:
如何定位與上級之間的關系?如何避免對上級的認知偏見?
??? 如何建立業績增進協作關系?
如何更好的與上級進行溝通?
??? 如何與“不完美”上級相處?
如何在困境中更好磨礪心志?
以上每一類都有一系列的小問題,概括、細分為36問。這些問題都是在工作中產生的,急需要在工作中解決。這樣,促進基層管理者、上級和企業多方受益。
課程目標
根據企業基層管理者的實際難題,本課程設計了六大模塊,適應線上課程講授,切實幫助企業。
如何定位與上級之間的關系?
定位: 除了協作,還是協作
如何避免對上級的認知偏見?
認知: 了解未知的上級自己
如何建立業績增進協作關系?
價值: 增進協作關系的基石
如何更好的與上級進行溝通?
溝通: 既是潤滑劑也是本質
如何與“不完美”上級相處?
接納: 應對“不完美”上級
如何在困境中更好磨礪心志?
磨煉: 在工作中變得更優秀
課程收益
終極收益
價值1: 改善企業基層與上級的溝通與協作
價值2: 提高團隊敬業度,提高目標達成率
價值3:提高組織的幸福感和保留優秀員工
課程收益
價值1 澄清模糊認知,篤定與上級協作
價值2: 從六個維度增進了解未知的上級
價值3: 用六個維度發力成為上級的伙伴
價值4: 在六種場景與上級進行有效溝通
價值5: 應對工作中六種“不完美”上級
價值6: 掌握在工作中磨礪心志六個策略
實踐成果產出
評估1次與上級合作關系質量
明確1次業務優先順序評估表
編制1份匯報問題行為指南表
編撰1份與 “不完美”上級綱要
分享1次在工作中修行的體會
課程綱要
序言
1介紹課題
探討:有沒有職業坦途?
聯系:向上協作促進職業坦途
2.課程對象:基層主管為什么學習這門課
幫助基層主管認知正發生的角色轉換(從原來關注事到現在關注人與事并重)幫助基層主管應對當前向上協作的實際挑戰幫助基層主管應對未來職位的挑戰
幫助基層主管通過身教與言教,促進下屬成長
3.課程特色:從實踐中來,到實踐去
困惑:提煉基層主管真實場景的困惑36個解惑:道,法,術
課程特點:有用,有料,有趣
4.課程總體框架: 6步36問
第一步:定位——除了協作,還是協作問題1:與上級協作,真的那么重要嗎?
案例:在平凡中崛起向上協作的意義與價值
尋找差距:為什么“想得到”而“做不到”?
向上協作:不是教你搞“厚黑學”澄清是非:“拍馬屁”四象限分析“拍”還是“不拍”?不要簡單化
問題3:與上級協作,不就是“聽話”嗎?
案例:聽話,出活
澄清是非:“聽話”的四象限分析
把握分寸:什么時候“聽話”,什么時候“不聽話
問題4:我心里抵制某些上級,怎么辦?
案例:與上級“斗爭”落敗的經理抵制上級的現象與原因
轉換思維模式:化“抵制”為協作
問題5:善于與上級協作的人有什么特點?
案例:榮獲“終身成就獎”的退休經理案例:主動適應環境,不要讓環境適應你善與上級協作人員的六個特點
問題6:與上級協作,有沒有一些基本原則
與上級協作的四個原則忍辱六重功夫
檢視向上協作“發心”,修成正果
第二步:識人一發現未知的上級和自己
問題7:我覺得常常“搞不懂上級”, 怎么辦?
案例1:作為下屬,要善于“琢磨”上級案例2:王立群教授談“五種類型”人建立全景式思維工具1一一冰山模型建立全景式思維工具2一一約哈里之窗
問題8:我覺得與上級之間有距離感,怎么辦?
案例:不經歷風雨,怎么見彩虹?關鍵時候,無處不在,無時不在管理壓力,給自己賦能
問題17:危機來臨時候,如何讓自己豁得出去?
案例1:疫情期間,云南某企業 CEO 罵 HRD 的郵件案例2:危機情況下,保證關鍵物料供應
做好危機管理
問題18:組織變革時候,怎么有好的表現?
案例:組織變革下的團隊抉擇變革是企業的常態
讓自己做好準備支持變革
第四步:溝通 —既是潤滑劑也是本質
問題19:如何有效傾聽與提問?
溝通的基本模型溝通的四個目的積極傾聽四種風格有效提問四個策略
問題20:如何向上級匯報工作?
養成匯報工作的習慣成功匯報四個要點主動匯報的五個內容匯報復雜問題六步驟
平時獲取上級信任五個原則展示自己專業能力四個方法表達不同意見的五個策略
問題22:如何避免“能者多勞’
與上級協商優先事項五步驟與上級協商時三項表達技巧與多位上級協商的五個策略
問題23:如何向上級提供反饋
識別上級的思維模式
向上級提供反饋之前“四問”向上級提供反饋的四個策略
問題24:如何向上級提個人需求?
案例:世界第一CE0的第一份職位請求敢于提出需求一一不做職場“含羞草”向上級提個人需求的五個策略
第五步:接納一 應對“不完美”上級
問題25:如何應對“壓力型”上級?
案例1:華為一—以奮斗者為本案例2:老板最關系的事情是競爭力壓力型上級的工作行為表現
應對壓力型上級五個策略
問題26:如何應對“猜疑型”上級?案例:成功的領導者用人也疑
猜疑型上級的分類與原因分析應對猜疑型上級的四個策略
問題27:如何應對“自我中心型”上級?
案例:李艾柯卡的自負
“自我為中心”型上級的四個行為表現應對“自我中心”型上級的五個策略
問題28:如何應對“倦怠型”上級?
什么是工作倦怠?
“倦怠型”上級的工作行為表現“倦怠型”上級的可能原因分析應對“倦怠型”上級的六個策略
問題29:上如何應對“偏心型”上級?
“偏心型”上級的工作行為七種表現“偏心型”上級偏愛他人的七個原因應對“偏心型”型上級的六個策略
問題30:應對“不完美”上級的通用技巧?
了解上級的目標
展示你會如何支持上級冷靜化解沖突
記錄你的工作要求向上級前下屬尋求建議不要表現成一名受害者
第六步:磨煉 一—在工作中修煉心性
問題31:我覺得工作沒什么意義,怎么辦?
案例:學習維克多弗蘭克爾一一要主動不要被動你有權利自由選擇你的態度
尋找你生命意義的七個抓手
案例:學習稻盛和夫一一要精進不要懈怠稻盛和夫的人生方程式
在工作中踐行“六項精進”
問題33:我努力,可不受重視,怎么辦?案例:向孔孟學習一一要內省不要責人《大學》之“三綱領,八條目”
含英咀華,滋養內心
問題34:我面對上級有逆反情緒,怎么辦?
案例1:學習老子一一要圓融不要偏執含英咀華,滋養內心
案例2:唐朝郭子儀的完美人生
問題35:我知道很多道理做不到,怎么辦?
案例:學習王陽明一一要篤行不要空談“陽明心學”三大學說
含英咀華,滋養內心
問題36:我身陷逆境,看不到前途,怎么辦
案例:學習商界精英一一要堅強不要頹廢
“世界第一 CEO ”教你走出跨越事業低谷六個策略
課程總結反思與行動計劃
7企業基層主管/經理
企業管理者后備人員/高潛員工其他感興趣的各層級人員
