【培訓對象】
企業人力資源部分管副總、總監、經理、主管及相關專業人員。

【培訓收益】
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發展、薪酬體系、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

課程背景
有人才有可能！人才是企業的第一戰略資源。在各生產要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業經營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業管理的核心工作。
人才價值工程的開展涉及到企業的各個部門，對人力資源從業者而言，更是其核心職責之所在。本課程的設計旨在幫助人力資源從業者全面提高人力資源相關理論與實戰技巧，使HR真正成為企業的戰略伙伴。

課程大綱

第一單元 人力資源規劃與工作分析
一、 管理之道,理念先行---人是資源么?
二、 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
三、 敬人者，人恒敬之。
四、 8分人才，9分使用，10分待遇。
五、 人力資源規劃的內容

六、 制定企業人力資源規劃的基本程序
1、 戰略分析，信息收集
2、 現狀核查，人力盤點
3、 定性定量結合，供求預測
4、 編制總規劃與分項計劃
5、 評價執行，后續修正
七、 人力資源規劃的技術路線圖
八、 人力規劃案例討論:某企業B產品事業部的人員配置計劃?

九、 人力資源的基本功: 工作分析
1、 為什么會有工作內容的不同關注
2、 工作分析的常用三大方法
3、 實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
4、 企業編制崗位說明書的兩個誤區
5、 重點：如何編寫崗位職責與工作標準
6、 工作標準編制的三大原則
7、 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

 

第二單元 高效招聘與面試技巧
一、 “招工難”將演變成為一種常態
二、 緩解企業“招工難”的對策分析
三、 給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
四、 面試官禮儀的211法則

五、 如何操作結構化面試：“六步法”
1、 確定面試要及權重
2、 編寫各要素的詳細定義說明
3、 編制具體的評分表格
4、 設計結構化面試題庫
5、 對相關主考官培訓，知識轉移
6、 現場實施結構化面試，及時評分

六、 結構化面試中常見的七大類型問題
1、 背景性題目；
2、 意愿性題目；
3、 專業性題目
4、 情景性題目
5、 壓力性題目；
6、 智能性題目；
7、 行為性題目；
七、 案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才?

 

第三單元 目標管理與績效考核
一、 案例分享：GE，索尼的考核
二、 學員討論：績效考核與績效管理的區別?

三、 績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、全過程數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
四、 某企業績效考核的實戰模型
五、 學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
六、 國內企業推行考核的現狀統計

七、 成功考核的三層標準境界
1、 核算工資獎金,獎罰公平
2、 實現共同目標驅動
3、 持續管理改進
八、 小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？

九、 企業推進績效考核的常見問題與對策分析
1、 平時沒有數據記錄的習慣，考核沒有客觀依據,如何解決?
2、 不同部門考核標準不同，量化概率不同，多做多錯,少做少錯,產生內部不公平,如何解決?
3、 如何規避中層經理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？

4、 不同考核工具的內涵與適用范圍分析?
（1) 360度測評—德能勤績
（2) 飛行檢查—日常行為規范
（3) KPI —關鍵績效指標
（4) MBO —目標管理法
（5) BSC —平衡計分卡
5、 考核實戰技巧：典型人員的考核模型分析

十、 課堂練習：績效考核量化表模板編制技巧

十一、 專題討論：如何確保績效管理有效執行
績效活動之一 ：理論考試
績效活動之二：部門獎勵基金設立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

 

第四單元 薪酬激勵體系設計
一、 薪酬的總體范疇
二、 薪酬體系設計的五種模式
1、 老板決定模式；
2、 集體商討模式；
3、 專家咨詢模式；
4、 個別談判模式；
5、 綜合設計模式。

三、 全面薪酬體系----“321模型”
1、 如何通過薪酬調研實現“外部公平”
2、 如何通過崗位價值評估實現“內部公平“
3、 如何通過績效考核實現“自我公平”

四、 實戰分享：某企業崗位評價創新流程的咨詢案例
1、 因素評估法操作流程
2、 職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
3、 最通用的職位評估體系
4、 因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
5、 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
6、 職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

五、 典型人員的薪酬結構體系設計
1、 中高層管理者的薪酬體系設計要點
2、 專業技術人員的薪酬體系設計要點
3、 銷售人員的的薪酬體系設計要點
4、 生產一線人員的薪酬體系設計要點
5、 行政支持人員的薪酬體系設計要點
六、 企業薪酬體系設計實戰分享-----如何發放年終獎

七、 實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧
1、 公司年度財務業績為前提。
2、 公平的程序和結果。
3、 制度公開,數字保密。
4、 第四、“文官給名，武官給錢”。
5、 薪酬就是“溝通”。
6、 事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
7、 預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元 員工培訓體系與職業生涯規劃
一、 員工為什么業績不好？
1、 培訓的三種方式
2、 專業知識、綜合技能與職業心態
二、 討論：作為部門培訓主管，什么情況需要對員工進行培訓？

三、 企業培訓體系建設的六大誤區
1、 培訓管理制度不完善
2、 培訓運作不規范
3、 課程建設不系統
4、 培訓管理系統不完善
5、 培訓期望值過高
6、 培訓講師隊伍不穩定

四、 企業培訓發展的趨勢
1、 培訓中學員互動比例的增加；
2、 OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實際；

五、 如何開展培訓體系建設
1、 制度層面建設
（1) 培訓管理系統
（2) 培訓制度與流程

2、 資源層面建設
（1) 內部講師隊伍
（2) 培訓課程體系
（3) 培訓資料庫
（4) 員工培訓檔案

3、 運作層面建議
（1) 培訓需求分析
（2) 培訓計劃與預算
（3) 培訓組織與實施

（4) 培訓考核與評估
a) 一級評估—學員現場反應
b) 二級評估—課程知識記憶
c) 三級評估—員工行為轉變
d) 四級評估—團隊業績提升
六、 員工的內職業發展與外職業發展的關聯分析

七、 實戰分享：員工培訓與職業發展通道的典型分析
1、 設計副職或助理，人才梯隊建設
2、 管理人員與專業人員的職業轉換
3、 一對一的師傅帶徒弟
4、 成立管理變革與改善小組
5、 建立內部技術職稱，多軌制
6、 相近崗位的內部輪崗
7、 主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應
8、 通過有效授權，豐富工作內涵

 

第六單元 勞動關系管理
一、 重視“勞動關系管理”能全面打造更健康的企業品牌
二、 勞動爭議案件數據統計分析

三、 討論，以下哪幾個觀點是錯誤的？
1、 新員工入職一個月內，企業必須簽訂正式勞動合同
2、 試用期企業可以隨時辭退員工
3、 員工上班玩QQ聊天，企業可以直接辭退
4、 員工主動離職，必須經過企業批準
5、 只要員工自己提出辭職，企業都不用支付經濟補償
四、 勞動爭議的特點

五、 典型勞動爭議案例分析
1、 某企業簽訂勞動合同案例討論
2、 競業限制協議
3、 企業要求員工支付違約金
4、 試用期內的培訓風險？
5、 離職員工申請享受年終獎
6、 員工在工作時間違反公司管理規定，如何合理辭退？
7、 績效考核不合格，如何進行末位淘汰
8、 員工關于社保繳費基數的爭議
六、 企業規避勞動風險“五大文本”

 

課程主題的總結：經驗分享與討論交流：
一、 企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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