【培訓對象】
公司中高層管理者

【培訓收益】
1、塑造具備戰略視野的領導力，融合人力資源管理； 2、掌握選拔與應用人才的關鍵技巧，強化團隊配置； 3、通過目標與過程管理，打造高效執行的團隊； 4、實施績效管理，激發員工潛力，促進成長； 5、構建團隊凝聚力，制定有效人才留存策略； 6、提高人格張力，提高解決分歧和達成共識的能力；

 一、管理者≠領導者，會管人≠能管理人心
1.1 管理者為什么要學習人力資源管理
宏觀視角：企業核心競爭力的探索
微觀視角：時代變革下的管理挑戰
時代推衍：人力資源管理的歷史與趨勢
行業背景：從VUCA到BANI，企業管理的挑戰
1.2 管理者的新角色認知
誰是團長？——管理者角色定位
優秀團員就能當團長嗎？——三個概念
上傳下達我站哪邊？——定位厘清
兵頭將尾是不是官？——角色通透
雞毛蒜皮該不該管？——責權明晰
1.3 管理者角色轉變與心態調整
洞悉管理職責：理解管理者的雙重目標。
辨識角色差異：明確管理與專業角色。
應對新晉挑戰：面對角色轉換的挑戰。
做好心理準備：鋪墊心理轉變。
提升自我認知：增強個人洞察。
構建個人品牌：塑造獨特形象。
二、識人能力：人力資源管理基本功
2.1 人才任用的兩條法則
選擇比培養更重要
合適比優秀更重要
2.2 識人選人工具
了解下屬的“三三三法”
底層邏輯的“冰山理論模型”
高效選聘的“敏捷選聘漏斗”
2.3 4S招聘流程：識人用人的四個關鍵步驟
步驟一：定位需求——我們尋求怎樣的人才？
崗位匹配標準：確定候選人必須具備的關鍵素質和技能。
模擬實踐：通過模擬高級工程師面試，深入理解崗位需求。
步驟二：人才搜尋——如何鎖定潛在人選？
探索與發現：制定策略，吸引并識別符合崗位需求的潛在候選人。
步驟三：能力甄別——候選人的真實能力如何評估？
簡歷篩選技巧：從簡歷中提取有價值的信息，初步判斷候選人資質。
深度對話：運用STAR面試法和有效的溝通技巧，引導候選人展現真實自我。
步驟四：關系鞏固——確保優秀人才的加入
平等與尊重：營造平等、尊重的招聘環境，吸引人才。
坦誠溝通：與候選人進行坦誠的交流，確保雙方期望一致。
三、用人能力：管理對路打造高執行力團隊
3.1 把事情做對：任務解碼與受領
橫向：兩條主線解碼戰略
縱向：對上解碼戰略，對下解讀戰略
戰略解讀的四個基本原則
戰略解碼的三種輔助工具
BSC
KPI
OKR
3.2 把事情做好：目標設置與分工
目標制定：把戰略轉化到目標
目標分解：把目標轉化成任務
任務分工：把任務落到個人
3.3 把事情做順：過程管理與監督
工作管理的PDCA循環
認知計劃的特性
科學制定計劃的五個步驟
制定符合SMART原則的目標
收集支持目標達成的各項資源
分析完成目標的價值鏈
擬定具體方案
檢查方案的有效性
從目標到行為OGSM
目標管理的5R系統：從指令到結果的保障
周報周計劃系統
3.4 業務推進的核心原則與實踐
原則一：過程與結果的統一
并行重視：堅持過程與結果同等重要，實現兩者的有機統一
原則二：心理狀態的洞察
情緒與創造力：密切關注團隊成員及個體的心態，理解情緒對創新力的影響
原則三：實質能力的提升
通過實踐培養人才：利用實際工作場景培育人才，實現組織與個人能力的根本提升
原則四：習慣形成的持續輔導
跟進與指導：通過持續的輔導幫助團隊成員養成良好的工作習慣
實踐一：復盤會議的運用
業務與組織復盤：定期舉行業務和組織復盤會議，作為推動過程管理的重要工具
3.5 績效優化與反饋策略
目標設定與績效跟蹤
關鍵績效指標(KPI)確立
SMART目標框架
目標量化與質化平衡
績效跟蹤與動態調整
監控機制與反饋頻率
偏差管理策略
績效對話與溝通技巧
建設性反饋的實施
面談準備與結構化
敏感信息的傳達技巧
績效問題的處理
低績效員工的支持
績效提升計劃執行
案例分析與應用
GROW模型應用案例：分享GROW模型在績效管理中的應用案例。
績效對話案例研討：分析針對不同績效水平員工的對話案例，提取有效溝通策略。
四、育人能力：快速激活下屬拿成果
4.1 激勵能力：給員工裝上發動機
需要激勵的信號：員工們怎么啦
激勵的BEST策略
激勵中常見的錯誤
關注下屬的工作動力
激勵的循環圖
金錢是重要的激勵因素嗎
不同層級領導者的需求排序
十種激勵策略及案例分享
4.2 教練能力：鍛造精英下屬；
討論：企業更需要家族文化還是球隊文化
培育下屬是管理者的責任
為什么要當下屬的教練？
培育下屬的誤區
培育下屬的好處
什么是教練技術
教練的四大職能
培育下屬的要點
選擇培育下屬的方式
掌握培育下屬的要點
了解崗位能力模型
行為改進的三個要素
員工訓練系統的建立
4.3 授權能力：放手又放心的藝術
你是稱職船長還是超級水手？
你為什么不授權？——如何破解進退兩難的尷尬
授權三大邏輯
哪些事要授權
授權給哪些人
選擇什么授權程度
授權的五大注意事項
說清結果
講清責任
過程跟進
即時獎懲
改進復制
工具：授權的7個層次
授權后的收權
即時止損
明確提出
反饋總結
案例:唐僧授權
影響授權的權變因素
授權五個層次
授權中的步驟和控制技巧
授權的藝術：學會放風箏
五、留人能力：構建團隊凝聚力與忠誠度
5.1 探索離職背后的原因
員工流失的深層探究
剖析員工選擇離開組織的動因。
5.2 人才留存的三大支柱
文化磁吸效應
構建一個具有強烈吸引力和凝聚力的團隊文化，使成員感到歸屬和自豪
全面激勵機制
創建一個綜合激勵體系，重視員工的工作體驗、情感感受以及物質報酬
愿景驅動力
激發員工對工作深層價值和個人使命的追求，增強其對團隊目標的認同感
5.3 留住人才的關鍵因素
工作滿意度
未來發展空間
離開公司的損失
5.4 工作環境與人才吸引
卓越共事體驗
提供與優秀同事共事的機會
作為吸引和保留人才的關鍵福利
5.5 人才優化與團隊健康
團隊優化決策
識別并決定哪些員工不適合團隊長遠發展
離職管理的藝術
業務經理在員工離職前應采取的行動和準備
有效溝通與尊重
開展尊重和建設性的離職面談
情感與團隊的和諧過渡
與離職員工妥善告別，維護團隊情感和諧
離職后團隊的穩定
進行團隊消毒，確保離職后團隊的穩定和連續性
5.6 留人策略的實戰研討
留人策略全景圖
繪制留住人才的路徑圖，明確各階段的關鍵行動
關鍵留人因素剖析
探討工作滿意度、未來發展空間和離開的成本
員工留存的動機
分析下屬留下的原因，以及骨干員工為何選擇離開
管理者的影響力評估
評估管理者對員工留存的影響程度
員工流失的驅動因素
調查90后員工的離職原因和對管理者的期望
團隊氛圍的塑造工具
應用Q12工具，討論如何打造積極的團隊氛圍
六、人格張力訓練
6.1 人格系統洞察，提升人格張力
共情能力是人格兼容的基礎
共情能力不是天賦，是經驗
原理：拓展接觸面，找到對立面；
事例：氣功大師與“如”字開頭的成語背后
練習：微博熱搜榜單的不同聲音；
練習：短視頻留言的不同聲音；
練習：添加不同職業和階層的好友；
八次實戰演練：提高你的共情能力
練習：武則天怕貓；
練習：唐太宗與門神；
案例：醫美10倍收益升大單；
練習：滯銷的翡翠貓頭鷹；
練習：如何讓馬總成為你的人脈；
案例：白酒鋪貨的業務員；
練習：可樂對臺戲促銷員；
案例：“我”帶媳婦逛首飾店；
6.2 向下兼容：黑客思維
黑客思維：優秀管理者必修課
“調整”他人的前置工作
催眠技術在管理工作中的運用
催眠體驗：看到你的子人格；
催眠體驗：找到你的“肉中刺”
6.3 向上兼容：幕僚思維
幕僚思維：突破思維固化，永遠保持清醒
案例分析：如何做好劉備身邊的諸葛亮
案例分析：三個歷史上有名的說客
一個好幕僚的四個維度
6.4 案例拆解與實踐練習
案例1：痛哭流涕自我貶低的博導
案例2：寄養經歷脾氣火爆的精英
案例3：天使之翼卻懷疑惡靈附體的女士
案例4：不敢跟男性上司交流的中層干部

 ——管理能力專家型教練
現任：私募基金（百億規模）人力資源VP；
全日制碩士，心理咨詢師；
曾任：軍校部隊管理教研室學科組長，
空軍中校軍銜退役，十六年部隊管理經驗；
專注研究和實踐組織管理效率、領導力、人格張力；
擅長領域：管理通用力，中高層領導力和團隊效率提升。

【個人簡介】
粟老師從事管理工作20余年，擁有16年部隊管理和教學經驗和5年企業管理經驗。
長期的管理與心理實踐，讓粟老師對人性的把握和團隊的管理運營有非常深入且獨到的見解，形成了“發展于軍隊，完善于企業”，高效，實用的管理方法論，廣受市場認可和歡迎。

【實戰經驗】
現任某私募基金VP。任職5年來，經歷了初創和發展階段，圓滿完成了日常組織的管理賦能和運營SOP設置，搭建人才系統，為公司提供了有力的人才支撐。助力公司的營收和利潤連續5年以平均15%的增速成長。
擁有十六年部隊管理經驗。中校退役，榮立三等功四次。歷任排長、干事、政治指導員、學科組長；培訓對象覆蓋新兵、士官、基層干部骨干、連營干部、師旅團級干部。

【培訓經驗】
已服務：騰訊，招商，華潤，阿里，南航，中海油，工行，茅臺，瑞幸，移動，華勤，聯通，兵器，中交等上百家企業和單位，出彩率100%，均獲返聘。累計培訓8000+小時，累計輔導50W+人次。
為白酒行業授課培訓《中流砥柱——中層管理者能力提升訓練》，返聘28次，共培訓全行業6000人，幫助企業強化帶領團隊達成績效的能力，助力公司業績連續三年雙位數增長。
在為民航行業授課培訓《內外兼修——職場精英必備職業心態與高效能工作習慣》，返聘16次，共培訓全行業1800人，幫助學員提升分析拆解任務和完成能力，培養職業化的成長習慣。
1、【核心課程】系列內容，被行業名企連年返聘。累計學員25W+人次。
2、【領導者管理能力訓練】系列內容，案例教學，出彩率100%。累計學員8W+人次。
3、【職場心態與職業化素質提升】系列內容，定制需求，模擬演練，累計學員16W+人次。

【理論體系】
粟老師高效而務實，以上千個管理案例作為材料支撐，通過經典管理學，心理學理論作為依據，著力于兩大抓手——管人與理事。實現人員管理的愿干、會干、能干，和任務管理的做對、做完、做好、做順。為企業賦能溝通和執行力強的高績效團隊，助力企業搭建能力全面的管理者人才梯隊。

【授課風格】
實戰經驗豐富+機智風趣控場：從事管理工作20余年，心理工作14年，在各行各業形形色色的個案中，積累了豐富的實踐經驗和鮮活案例。讓學員在氣氛歡樂而思維高頻的課堂中吸收知識、轉化能力。
思維發散學識廣博，教練技術貫穿始終：粟長風熱愛學習與實踐，應用組織行為學、博物學、教練技術、顧問技術、引導技術、領導力、NLP等理論和實操為解決現實問題提供有效方案。教練功底深厚，全程使用教練的啟發式教學，調動學員積極思考，發現自身潛質，提升崗位勝任力。
緊扣痛點，針對提升，課前+課中+課后全程起效：粟長風善于一針見血，發現隱藏在問題之后的深層痛點，讓學員豁然開朗，并通過相關的案例研討和情景模擬，幫學員化痛點為強項。課前電話訪談（或面談）+問卷調研+學員能力測試，聚焦培訓目標，個性化設計課程；課中強調知識的系統性，并通過數十個實戰案例現場演練，提升模塊化能力；課后可安排輔導，協助企業做“學習成果轉化為績效”的指導。

【核心課程】
《DeepSeek賦能管理崗位工作坊》
《達爾文群島——決策、協作、管理沉浸式沙盤劇本》（復購率高）
《中流砥柱——中層管理者能力提升訓練》（復購率高）
《左右逢源——跨部門協作與沖突管理》 （復購率高）
《士別三日——新上任管理者角色轉換與能力提升》（復購率高）
《隔山打牛——代際領導力提升與新生代管理》（復購率高）
《內外兼修——職場精英必備職業心態與高效能工作習慣》（復購率高）

【主打課程】
領導者管理能力訓練
《慧眼識人——PDP性格分析與基層管理能力提升訓練》
《知人善任——非人力管理者的人力資源管理》
《密切協同——高效部門協同與中層管理能力提升》
《高效協同——跨區域團隊管理與領導力提升》
《金牌教練——員工激勵與潛能開發能力訓練》
《因勢利導——情景領導力與團隊激勵》
《未雨綢繆——EAP與員工心理輔導培訓》
《重整旗鼓——組織變革后團隊激活與快速適應》
《雷厲風行——團隊執行力能力訓練》
《銳不可當——培養高績效團隊》
《齊心協力——團隊文化塑造與落地》
《收放自如——職場情緒管理與高效溝通》
《運籌帷幄——團隊管理者能力訓練》
《廣納賢才——管理者性格兼容及崗位匹配能力訓練》
《排兵布陣——中高層管理者能力素質提升與實戰訓練》
《群雄逐鹿——中高管理層團隊建設與修煉》
《隔山打牛——新生代管理與代際領導力提升訓練》
職場心態與職業素養提升
《激發潛能——運用NLP技術拓展思維與能力》
《如沐春風——非暴力溝通與正向思維管理》
《漸入佳境——新員工心態調整與角色轉換》
《高效溝通——職場精英高效溝通能力與必備職業素養》
《斗志昂揚——團隊職場心態建設與執行力提升》
《齊心協力——高效團隊溝通與協作賦能》
《敬業擔當——優秀員工能力訓練》
《提能增效——高績效精英團隊打造》
《融會貫通——高效溝通與管理思維拓展訓練》
《左膀右臂——核心員工能力提升訓練》
《斗志昂揚——個人自驅力與團隊凝聚力提升》
《事半功倍——高效溝通能力提升訓練》
《左膀右臂——高級助理能力提升訓練》
《豁然開朗——職場壓力與情緒管理》
《抓鐵留痕——打造九段執行力》
《后生可教——90、95、00后的管理方法》
《抽絲剝繭——問題分析與解決》

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  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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