【培訓對象】
中高層管理者、各部門負責人、管理干部及HR人員。

【培訓收益】
提升績效管理認知 優化績效管理體系 學會搭建績效管理體系的方法與技巧 掌握目標分解方法與技巧 掌握指標設定、選取與目標設定 掌握不同部門（序列）人員績效考評要點 學會設計與優化績效考評表 學會績效輔導及績效反饋面談的方法與技巧 掌握績效考評分數處理方法與技巧 掌握非物質激勵設計與技巧 學會績效物質激勵設計與技巧

一、如何升級績效管理的認識？
1、績效管理面臨的挑戰
引導故事：拉面館老板的困惑
實施績效的疑惑
績效考核流于形式
員工對績效考核抵觸
績效考核難以推行
負責績效的HR壓力巨大
績效考核對實際工作幫助不大
績效考核的誤區重重，很容易步入陷阱與泥潭
沒有形成良好的績效文化
案例解析：某企業的績效考核結果分析（企業考核差別不大，國企案例；）
現場研討：學員企業在績效管理中遇到的困惑點

2、績效管理的本質探討
引導故事：英國政府的囚徒運輸
企業角度看績效管理
團隊角度看績效管理
個人角度看績效管理
績效管理的根本前提
績效管理的根本目的
績效管理的核心價值
績效管理背后經營哲學與原則
績效是一個系統工程
現場研討：學員如何看待績效管理
案例解析：某企業銷售獎金的“出爾反爾”的政策
3、從績效考核到績效改進
績效考核
績效管理
績效改進
案例解析：績效主義害了索尼嗎？
4、績效工具及思想演進
計件制
ROI
MBO（目標管理）
KPI（KRA、KBI）
BSC
OKR
SMART
QQTC
現場研討：績效管理與績效工具
二、如何構建與優化績效管理體系？
1、績效管理流程與循環
績效計劃
績效跟蹤與輔導
績效面談
績效激勵
績效管理工作的職責劃分
現場研討：學員企業目前的績效流程分配
2、從戰略目標到績效實現
從愿景使命到戰略目標
從戰略目標到年度（階段）目標
從年度目標到部門（季度）目標
從部門目標到崗位（個人）目標及行為
目標實現跟蹤及反饋
案例解析：某行業頭部企業戰略目標制定過程
案例解析：某行業頭部企業從戰略目標到年度目標制定過程
3、績效管理體系搭建與優化
績效體系搭建的“三階九步”
系統建立
實施執行
優化改進
案例解析：某行業頭部企業績效體系搭建過程
三、如何設定績效指標與標準？
1、指標設置中的問題與誤區
分不清指標與目標
拍腦袋
缺溝通
過分民主
標準模糊
脫離實際，形同虛設
2、指標類型、標準及適用場景
分清目標與指標
定量指標與定性指標
過程指標與結果指標
態度指標與行為指標
能力指標
底線指標
案例解析：某企業的指標類型設計
3、目標值確定的八種方法
愿景使命法
歷史趨勢法
行業平均參照法
競爭對手、行業標桿法
對標（優秀）企業法
策略分析法
資源變化法
競標決定法
案例解析：某企業的目標設定過程及方法
現場練習：學員企業的目標設定
4、目標分解與指標設定
定量目標分解
魚骨圖
價值樹
指標的六大來源
PAST法
FAST法
案例解析：某企業的目標分解過程
5、不同部門（序列）人員考評重點
高層管理人員
集團管理人員
業務公司部門管理類人員
技術類人員
職能服務類人員
銷售類人員
生產類人員
案例解析：某企業高層管理人員績效考核評價
案例解析：某企業集團管理人員績效考核評價
案例解析：某企業技術類人員績效考核評價
案例解析：某企業職能類人員績效考核評價
6、設定考評周期與考評關系
設置考評周期的三大原則（業務類型，業務流程，自然時間）
年度、季度及月度的層級及場景適用性
特殊績效考評周期的設計
設計考評關系的原則
設計考評關系的要點
三種主要考評關系
案例解析：某企業的考評關系設計
現場研討：如何設計考評周期
7、設計與優化考評表
指標選取原則
指標權重設計
數據來源
高層管理人員績效考評表
部門管理人員績效考評表
重點崗位人員績效考評表
不同部門（序列）人員績效考評表設計要點
案例解析：某企業高層管理人員績效考評表
案例解析：某企業高層管理人員績效考評表
案例解析：某企業高層管理人員績效考評表
現場練習：如何選擇指標
8、優化考評公正、公平性的要點
各部門間工作難易（挑戰）程度
考評人（部門負責人）標準把握不同、寬嚴不一
地區間市場、經濟因素等因素差別
各部門過往表現及未來工作挑戰
同崗位新人、老人差別
四、如何進行績效跟蹤與輔導？
1、全過程績效輔導
績效好不好，關鍵在輔導
計劃、執行、考評及反饋等過程中的輔導要點
績效輔導的基本原則
績效面談表
案例解析：某企業績效面談表
現場練習：優化設計學員企業績效面談表
2、績效反饋原則
堅持目標導向原則
堅持“事實求是”原則
堅持具體全面原則
堅持成長進取原則
堅持注重互動原則
堅持正面導向原則
案例解析：某企業一次“雙輸”的績效反饋面談
3、績效計劃及執行過程中的輔導技巧
GROW模型應用
基本環境分析
現狀目標共識
明確目標期望
選擇最佳時間
營造寬松環境
關注員工感受
傾聽員工意見
現場練習：GROW模型應用
4、績效考評及反饋過程中的輔導技巧
漢堡包原則
BEST反饋原則
信任關系建立
良好氛圍開場
介紹績效流程
告知考核結果
傾聽下屬心聲
討論改進方法
面談內容回顧
面談記錄整理
案例解析：某企業管理干部的績效反饋
現場練習：漢堡包原則應用
現場練習：BEST反饋原則應用
5、因人而異的績效面談方法
“老油條”
“刺兒頭”
“老白兔”
“新白兔”
“野狗型”
“辯論能手”
“皇親國戚”
現場研討：如何設計與“特殊性”員工績效面談
五、如何進行結果處理及設置激勵？
1、考評誤差及問題
難以量化的主觀評價
首因效應
近因效應
刻板效應
暈輪誤差
內部協作考評方式
部門間如何平衡
案例解析：某企業內部協作考評方式
2、考評結果的處理方式
自然排名
強制分布
系數分段轉化
自然系數
兩端強制
一端強制
特殊處理
案例解析：某企業的特殊處理方式
3、考評結果的九大應用
各類評優先進
制訂績效改進計劃
制訂有針對性的培訓計劃
薪酬調整
獎金分配
職位調整
職業生涯規劃
人力資源規劃（及人才盤點）
組織能力優化（末位淘汰、減員優化、提升人效）
案例解析：某行業頭部企業績效考評結果應用
現場研討：學員企業的績效應用可以有哪些方面？
六、如何設計績效考評激勵？
1、激勵的基本邏輯
激勵的四大原理
激勵的三大類型
常見激勵方式
2、非物質激勵設計
非物質激勵操作要則
即時激勵的原則
即時激勵七大方式
非物質激勵四大基本方式
案例解析：某行業頭部企業的非物質激勵設計
現場研討：學員企業適用的非物質方式有哪些？
3、績效獎金設計——績效工資模式
不同職位層級績效工資占比設計
不同職位層級績效工資發放標準
不同職位層級績效工資發放周期
特殊崗位、特殊工種績效工資設計
案例解析：某行業頭部企業特殊工種設計
現場研討：學員企業的績效激勵模式
4、績效獎金設計——績效加薪模式
什么是績效加薪
不同職位層級加薪幅度
不同職位類別加薪幅度
特殊崗位、特殊人才績效加薪設計
案例解析：某企業的績效加薪模式
5、績效獎金設計——績效獎金模式
績效獎金的來源
年度績效獎金
季度績效獎金
案例分析：某企業績效獎金形成及來源方式
6、績效獎金設計——對賭獎金模式
關鍵部門對賭設計
關鍵崗位對賭設計
關鍵人員對賭設計
特殊性外部資源人員對賭設計
案例解析：某行業頭部企業的關鍵人員對賭設計
七、課程總結與回顧 

曾任：顧家集團（家居頭部企業）戰略運營總監
曾任：APP金光集團（全球紙業10強）事業部副總經理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業10強） 人力行政部長
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監、專業副總裁
《PBOS戰略績效勢能》版權課程
《七維人才官》（非人力經理的人力資源管理）版權課程
浙江理工大學經濟管理學院 客座教授
浙江省經信廳 企業管理專家
上海交通大學、浙江大學等機構特聘講師
蘭州大學碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業管理經驗，歷任國企、外資、民營企業中高管職務，并在國內知名咨詢機構從事企業管理咨詢與培訓，曾在核心期刊發表專業論文7篇，對企業經營戰略和組織人力不僅有豐富的實際操作經驗，并已經形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰經驗】
中制云AI應用系統搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務平臺”，融合13大AI專業工具模型和641個預訓練智能體，有效提升企業人力資源管理效率和產品研發效率。
某家居集團智能體構建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進市場品牌宣傳；通過搭建員工服務智能體，優化公司人力規章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數智化管理的積極性和信心。
戰略績效改進——顧家集團戰略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰略總監期間，通過推動組織發展和績效改進提升，落實集團戰略發展規劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業，成為行業頭部企業。
戰略績效改進、組織人力優化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監期間，通過戰略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現了從13年連續虧損到盈利4729萬元；同時順利續簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導向的人力資源體系建設
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導向的外資企業人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉制，并搭建了適合外資企業的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業獲得高增長，成為行業領先者
崔老師在2017-至今，開啟企業長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務，最長企業陪跑已達6年。截止目前已為16家企業提供過陪跑服務，多家企業已經成為行業領先者。其中精工機械已經成長國內行業第二，最近5年實現每年52%的復合增長；大莊家居已經成長為細分領域全球行業第一。潤州光電成功出海，已經在海外布局7家分子公司，實現每年65%的復合增長。

【培訓經驗】
總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續多期為多家機構返聘。
企業內訓
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內訓、工作坊、咨詢項目合作、戰略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓，學員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業商學院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業搭建了企業商學院（含線上學習平臺），在平臺公開課程基礎上，引導客戶企業開發企業內部在線主題課程超1000個；在線學員累計超過15,000人，在線學習互動信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰略發展落地執行6C模型】
6C戰略模型是在充分結合當前經濟形勢下，圍繞企業發展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰略（Convergence） 主要內容包括，如何尋找并確定企業的發展定位、發展愿景和階段性戰略目標以及企業的經營理念、文化和哲學等 。C2：業務戰略（Coordination） 主要圍繞企業當下和未來的盈利點，如何擴張規模； 在時間維度上如何安排核心業務、增長業務、種子業務，在空間維度上，如何一體化、密集化等發展策略。C3：競爭戰略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務能力。C4：核心能力戰略（Core Capability） 是指如何創造持續競爭優勢，構建市場壁壘； 制造、營銷、研發等能力（資源） 。C5：組織戰略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設計運營體系； 組織架構、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續戰略（Continuing）主要是如何進行事業傳承、規范化治理； 完善法人治理結構、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰略績效體系】
結合當前新經濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業實踐案例為基礎，構建了一個簡單易懂的支撐企業高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰略績效管理體系。
PBOS戰略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標”，分別為“利潤領先”和“業務領先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉化成為具體目標，甚至可以通過指標的形式，形成績效考核評價指標。“3”即是“三大綱領”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰”，這是PBOS的基本指導性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領”的基礎上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續成功經營的企業必須優化與建設支撐企業核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業發展至關重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設計的三個核心要素。“5C”為企業的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業內的優秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業人才資本化的基礎。合規性（Conformance）則要求企業的薪酬管理必須符合國家法律法規和公司政策，確保管理的合法性和規范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經理的人力資源管理】
七維人才官模型從當前企業人才和團隊管理的痛點出發，針對企業人才問題構建了PSC-DISC模型，系統打造直線業務部門管理者和領導者的人才團隊建設能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業人才問題，以支撐企業核心競爭力，并增強業務直線部門負責人和企業人力資源部的共識，共同為企業的發展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風格】
實操性強：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源、先進的管理理念、務實的工作作風，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統性強：打通從戰略定位、競爭策略、組織建設、薪酬績效、人才發展、多元創新激勵等方面，所講內容均基于系統和全局視角，聚焦問題，從系統深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質和根源，見解獨到，思想深刻。
引導式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調動學員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進，不斷增進學員理解和吸收，觸動知識內容的內化和轉化。
親和力強：企業中不同層級的工作經驗和多年咨詢輔導陪跑經驗，可以短時間內與不同層級的員工建立共情，觸達員工內心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領域的創新應用》（AI+Deepseek人力場景應用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰應用課）
人力資源類
《戰略性人力資源管理》（戰略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經理的人力資源管理》（七維人才官，版權課）
《PBOS戰略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創版權課）
《績效管理實務與技巧》（經典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標驅動關鍵成果》（經典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓管理的基石》
《如何做好高效精準招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業文化體系構建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續傳承的根基》
戰略類
《戰略規劃與戰略解碼執行》（可工作坊）（經典課，可工作坊，年平均授課超20天）
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