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商業銀行中層領導力提升:非人力資源管理者/職能經理的人力資源管理

商業銀行中層領導力提升:非人力資源管理者/職能經理的人力資源管理

課程編號:59695

課程價格:¥26000/天

課程時長:2 天

課程人氣:397

行業類別:銀行金融     

專業類別:中層管理 

授課講師:楊昊

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】


第一講 職能經理的員工管理責任
一、誰是員工管理的主角
二、職能經理的員工管理責任
(一)員工思維塑造
(二)員工甄選
(三)員工發展
(四)績效評價與激勵
(五)工作設計
第二講 職能經理與HR的“矛盾”和“融合”
一、認知的矛盾
案例:業務部門推薦的人選,HR為何總通不過?
長遠與當前;總體與個體;全局與局部
二、標準的矛盾
案例:互聯網銀行招聘的獨特之處?
什么是關鍵人才?關鍵人才的標準是什么?
三、資源配置的矛盾
案例:一家商業銀行客服中心的招聘“糾紛”?
(一)業務部門和人力部門關于編制的“對壘”
(二)如何設定招聘編制才是科學的?
四、員工發展的矛盾
案例:一家民營銀行客戶經理定級問題的有效解決
(一)定級和晉升是一把“雙刃劍”
(二)科學決策,需要“標準”和“動態”的合理融合
五、關于人力資源管理,職能經理與HR缺一不可
(一)HR
人力資源管理的牽頭人、協調人、責任人
定規則;定編制;定標準;定流程;搭渠道;建平臺
(二)職能經理
人力資源管理的關鍵角色
提出需求;補充標準;參與選拔;
提出建議;使用管理;培養發展
第三講 職能經理如何做好員工“選、用、育、留、退”
一、未來商業銀行需要什么樣的人才
(一)商業銀行人才需求變化
(二)未來商業銀行需要什么樣的人才
趨勢:復合型人才是必然選擇
基礎:數字化人才是底倉
結構:傳統人才構成將發生重大變化
重點:關鍵人才定位將進行轉移
案例:XX銀行解決業務和科技“兩張皮”的嘗試
二、商業銀行職能經理如何“選人”
(一)如何判斷商業銀行的人才能力
(二)人才來自哪里
五湖四海
精準定位
案例:京東的“一拖二”原則
(三)如何確定人員編制
(四)“選人”的3大任務
(五)如何組建一個合格的團隊
(六)商業銀行選人的常用方法
三、商業銀行職能經理如何“用人”
(一)“1+3”職業發展體系
(二)干部梯隊建設
(三)差異化人才配置:將A級員工配置在A類職位上,為A類客戶服務
(四)績效考核與評價
(五)員工管理的“活力曲線”
案例:京東的“七上八下”原則
案例:阿里的干部繼任計劃
四、商業銀行職能經理如何“育人”
(一)聚焦4關鍵人才
(二)搭建6大培養體系
(三)明確6大培養路徑
(四)熟悉多場景下員工培養模式
銀行校招管培生培養模式
銀行業務骨干/高潛人才培養模式
銀行新晉升管理人員培養模式
銀行后備干部培養模式
銀行對公客戶經理培養模式
銀行“億元理財精英”培養模式
延伸:阿里管理干部培養模式
五、商業銀行職能經理如何“留人”
(一)員工離職原因剖析
(二)開展離職面談
(三)留住人才的2個關鍵
案例:阿里留人的4大法寶
(四)留住新老員工的做法
案例:銀行“脫密期”設置造成的后果
(五)搭建“留人”生態
機會留人;績效留人;成長留人;氛圍留人
溝通留人;感情留人
六、商業銀行職能經理如何“退人”
(一)員工不勝任工作的界定和區分
(二)員工不勝任工作的解決措施
(三)解除勞動合同的6個步驟
(四)員工解除合同與退出的策略措施
第四講 職能經理如何做好員工日常管理
一、使用員工管理“1344221”模型
二、掌握員工管理7步法
三、科學管理和應對新生代員工
(一)5個職場特點
(二)3個職場畫像
(三)5個管理策略方法
工具:團隊透明度問題診斷表
四、做好員工日常激勵與輔導
(一)員工激勵的形式與應用
(二)員工激勵與行為建模
(三)如何開展員工績效反饋
3個原則;績效反饋“134”策略
績效反饋難點處理
案例:如何開展績效面談
(四)如何輔導員工績效成長

 

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