【培訓對象】
企業總裁、董事長、總經理、決策者、人力資源總監、財務總監及薪資福利經理、投資經理、中高層管理人員、HR管理從業人員。


【培訓收益】
尊敬的企業家---您是否正被以下問題所困擾：
◆為什么同是家族企業的微軟、沃爾瑪、豐田成為“巨無霸”，而我們的眾多企業卻總是難以做大？！
◆為什么您的企業人才流失嚴重，“另立山頭”現象屢次發生？！
◆為什么企業在做大的過程中問題層出不窮，老板累得心力交瘁？！
◆為什么親自管理的部門效力高，下屬經營的部門總是管不好？！
◆為什么相當多的員工干活總是出工不出力？！
◆為什么有的企業上下同心，有的企業卻人心渙散？
◆為什么有的企業順風順水，有的企業卻危機四伏？
◆為什么有的企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校？
◆為什么有些企業老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？
◆為什么公司下達任務時員工總是討價還價？
◆為什么公司引進的新人總被“老油條”同化？
□有沒有一種機制可以讓員工自愿加班，無怨無悔？
□有沒有一種機制可以用資本市場的錢激勵自己的員工？
□有沒有一種機制可以用未來的錢激勵現在的員工？
□有沒有一種機制可以用員工自己的錢激勵員工？
……
□給了股權之后，員工躺在股份上怎么辦？
□您愿意將苦心經營的成果拱手相讓？
□您愿意讓自己的家務事牽連企業命運？
□怎么樣避免經理人內外勾結、謀朝篡位？
□給了股權之后，員工會不會來找我“分桌子分椅子”？
……
當今企業家必備素質——股權的靈活掌控與巧妙運用
◇如何讓年輕員工有歸屬感？
◇如何讓老員工傳邦接代？
◇如何平衡新老員工，解決企業元老退出難題？
◇如何讓核心員工與企業同心同德？
◇如何讓公司高管與你不離不去？
◇如何合理設計股權激勵方案？
◇如何能讓激勵達到長期有效？
◇如何優化企業股權？
◇如何讓員工自覺自發工作，營造積極主動的企業氛圍？
◇如何激發員工潛能，將內部人力資本價值發揮到極致？
◇如何凝聚核心團隊，提高企業核心競爭力？
◇如何穩定企業高管與關鍵人才，實現利益共享與風險共擔？
◇如何吸引并順利引進外部優秀人才，增強團隊實力？
◇如何在股權被稀釋的同時保持控制權和經營權的統一？
◇如何既保持企業股權激勵的功能發揮,又能將其操作與法律風險控制到一個防火墻內？
目前，中國90%的企業家已經知道股權激勵可以同時解決以上所有問題，但在企業中實施股權激勵的企業家不到20%，因為99%的企業家都存在一個最大的顧慮和擔憂——企業的控制權！
無論是炒的沸沸揚揚的黃光裕與陳曉的國美之爭，還是土豆網創始人婚變導致上市夢破滅，都是企業家們真真切切的前車之鑒！哪個企業家愿意將苦心經營的成果白白拱手相讓？哪個企業家愿意讓自己的家務事牽連企業命運？哪個企業家不希望把企業做成第二個“長江實業”或“復星集團”，卻依然牢牢掌握控制權？哪個企業家不希望基業長青，世代延續企業的生命？……
中國企業“股權激勵”領域的實戰權威專家何志聰先生傳授讓股權“收放自如”的秘訣！指導、輔導企業建立最適合自身企業的股權激勵方案！
為您的企業打造“金手銬”,有效留住核心人才,增強企業凝聚力；
為您的企業打造“金鑰匙”，徹底激發員工潛能，加速企業實現目標，發展壯大；
為您的企業打造“金色降落傘”，圓滿解決元老退出各大難題；

課程內容：（2天內結合多個真實案例詳細剖析）
模塊一：理論篇
“以人為本”的公司治理
股權激勵本質：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：
◆激勵過度與激勵不足
◆員工成為真正的股東
◆業績下滑員工收入上漲
◆激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業、發展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建
◆競爭性行業與傳統制造業激勵方式的區別
◆現金或者股權，企業不同發展階段，方式不一
◆可替代性員工
◆與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式

模塊二：實務篇：股權激勵操作
1、榮正模型（RealizeModel）
◆短期激勵：月度
◆中期激勵：年度
◆長期激勵：三～五年以上
股權激勵與一般薪酬收入的區別及關系
2、基本原則
◆內部公平性
◆外部競爭性
◆結構完整性
◆考核科學性
股權激勵的本質是人力資源的落地工具
3、“股權”之“權”內涵
◆基本權益：
◆占有權
◆收益權
◆衍生權益：
◆管理權
◆處置權
最核心的權限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
◆實股
◆虛擬股份（分紅權、虛擬股票、增值權）
◆期權（認股權）
◆獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現方式）
◆福利性——>激勵性——>控制權轉移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無米之炊
5、股權激勵的作用
◆基本作用：
◆改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調節收入分配……
◆衍生作用
◆提高外部投資者信心
◆促進新老交替
◆保護企業家

模塊三：股權激勵操作方法篇
1、實施股權激勵計劃的四個要素
■人：“重在人力資本投資”
◆對"崗"還是對"人"?
◆從精英到員工,多大范圍股權激勵才合適？
◆工作性質與股權激勵：高管,核心技術人員,還是營銷骨干？
◆股權激勵留人的核心在哪里？
■價：“人力資本可計量”
◆如何給企業合理估值定價？
◆如何給人員合理估值定價？
◆技術管理要素如何合理入股？
◆如何合理設計激勵杠桿？
思考1：內部市場價格VS外部評估價格？
思考2：市盈率
■量：“過猶不及,與時俱進”
◆你的蛋糕有多大？
◆從1%到10%
◆六十年后看你的企業
思考：如何合理分配股份,期權額度和數量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權。股權激勵的相對數論。
■時：“嵌套與循環”
◆生命周期vs行業特點
◆股權激勵的長周期與短周期
◆延期支付與股權激勵
2、實施股權激勵計劃的兩個來源
◆股份來源問題
◆資金來源問題
思考：股權激勵綁架股東說
3、退出機制
◆回到原點
◆老有所養
◆離職成本
4、持股載體
◆自然人與持股公司：約束性的極致
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財務與稅收
◆財務公開的處理方式
◆企業所得稅
◆個人所得稅
6、股權激勵的雙重特征
◆人力資源的激勵與約束——企業內部管理機制創新
◆產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業外部產權創新
7、實施股權激勵的原則
◆度身定制
◆多層次
◆公正、中立
◆戰略性與全面性
◆企業戰略角度
◆人力資源角度
◆財務角度
◆法律政策角度

模塊四：股權激勵實踐及案例篇
1、非上市公司股權激勵：創業型股權激勵、競爭性行業股權激勵、傳統行業股權激勵等
2、擬上市公司股權激勵：法律、財務要求
3、A股上市公司股權激勵

• 核心人才的激勵與保留

   

  一. 現代激勵的基本原理與內容——什么是激勵——需求層次論及其運用——期望理論及其運用——雙因素理論及其運用二. 經理人激勵員工的意識——激勵的兩個重要功能：強化與示范——錢不是最..

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