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金牌面試官的招聘與甄選技術

課程編號:53972

課程價格:¥30000/天

課程時長:2 天

課程人氣:371

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:高思祿

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業中層管理干部、人力資源部專員、主管、經理;

【培訓收益】
1.充分認知人人.人崗.崗崗匹配的重要性; 2.對比內外招聘渠道優劣勢,掌握互聯網+招聘新渠道操作; 3.全面提升甄選識別人才的能力,為企業做好伯樂.引入能位對應的優質人才; 4.塑造面試官職業化形象,展現企業良好的職業品牌; 5.克服面試中常犯的各類錯誤,掌握招聘和遴選技巧; 6.熟悉基于精準招聘流程設計,找到核心關鍵人才,如圖:

導論:企業常青之樹
1.企業競爭的三個層次
2.企業生存基本邏輯
3.HR:傳統與現代招聘

第一講:人才,企之大事,不可不察——招聘概述
一、選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區
二、選人的性格與職業匹配問題:MBTI職業性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、選人的執行力問題:能力、動機、態度
案例:世界五百強人才甄選分析
五、甄選基準與崗位標桿快速實現
1.尋找標桿模型之旅
2.標桿模型定義及作用
案例互動:非誠勿擾——你參與過嗎?

第二講:創標— 職責分清,以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1.傳統職責
2.新經濟下非人力資源部門的招聘職責
3.業務部門職責對比分析
4.崗位模型標桿從何來
二、新經濟關注的緣起
1.農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2.工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3.互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
三、互聯網+人力資源管理人員思維轉型
1.關注功能六定轉換為關注價值;
2.關注服務技巧轉換為關注體驗;
3.關注平臺鏈接轉換為關注增值。
四、崗位勝任力模型
1.什么是勝任特征?
2.勝任特征研究的標志(冰山模型解析)
3.什么是勝任特征模型?
五、基于勝任特征的HR管理
六、針對不同層級員工的勝任力管理
1.對一般員工:科學培訓,模板化管理
2.對中層員工:管理技能、專業技能培養
3.對高層員工:職業生涯規劃與培養接班人

第三講:建模-員工招聘甄選素質模型
一、員工素質標準體系的構建
1.員工素質模型的基本原理
2.員工素質的類型
3.員工素質量化的主要形式
4.素質評價標準體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構的流程
1.定義績效標準
2.確定效標樣本
3.獲取數據 行為事件訪談法
4.建立模型
5.驗證模型
1)模型再造
2)培訓驗證
3)評估分析
案例:A企業職業經理人選拔性素質模型

第四講:轉型——互聯網思維對傳統招聘渠道模式的沖擊
一、內部招聘.外部招聘渠道分析
1.熟人介紹
2.獵頭公司
3.圈子招聘
4.行業、專業網站
5.特定人群(MBA.專業人士、校友、網絡發燒友)組織
6.對口挖角案例分析:365招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術。
二、互聯網思維的特征與沖擊
1.特征:直接性、及時性、社區性、平等性
2.沖擊:去媒介化、羊群效應、口碑傳播、馬太效應
三、如何利用互聯網,化沖擊為沖鋒
1.創新:持續的微創新形成系統創新
2.顧客:超越顧客價值形成粉絲經濟
3.社區:新穎體驗交流形成粉絲社區
四、人力資源招聘如何借力互聯網思維
1.觀念上的借力:外包與眾籌
2.技術上的借力:微信與社區
3.應用上的借力:考核與培訓
案例:騰訊的內部創業團隊
五、互聯網招聘操作創新
1.結構化面試、微信招聘與選拔的創新思維
2.人才測評:人才測評中的互聯網思維

第五講:對標—基于勝任力的面試方法
一、招聘實務操作流程
二、簡歷.申請表篩選六技巧
案例:招聘中申請表的的辨識技巧
三、常用的面試方法應用中的技巧
1.如何參與筆試法
2.如何參與非結構化面試
3.如何參與結構化面試
情景模擬
4.公文框、無領導小組
四、基于崗位勝任力問題模型分析;
1.常用的經典面試18問題
案例:寶潔公司面試八個經典問題。
互動:基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1.面試中的7類問題設計技巧
2.面試中的問題提問技巧
案例分享:500強企業常見面試題庫分析?
六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用
1.心理投射技術及其應用
2.行為訪談技術及其應用
3.傳統文化中的情境測驗
4.沙盤模擬在實戰中應用

第六講:達標-面試誤區--糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1.開場技巧
2.提問技巧
3.壓力性問題技巧
4.肢體語言的辨識(關注非語言性表現)
5.招聘氛圍營造的技巧
6.主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法
1.像我。
2.從眾心理
3.暈輪效應
4.首因效應
5.近因效應
6.盲點
7.相比錯誤
8.使用不相關的信息
9.忽視相關信息
10.忽視動機匹配度
三、面試官的八系列關注點
1.面試過程的八大關注點
2.候選人類型八大關注點
3.甄別人才的八大關注點
4.背景調查的八大關注點
四、基于勝任力的匹配理論。
1.動機匹配理論
2.企業的人才的留與流
案例:PP/ps/ss匹配探討 

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