【培訓對象】
經營管理層、部門經理、主管、對人力資源管理感興趣人員等

【培訓收益】
● 掌握管理者應該具備的“搭班子、建隊伍”的人才管理理論框架和思維方式 ● 學會如何設置下屬崗位的薪酬標準 ● 掌握如何評估員工勝任崗位工作的方法和工具 ● 掌握崗位勝任力建模的方法和實操工具 ● 學會招聘渠道及其各自適用情形 ● 掌握企業人才的甄選方法 ● 學會構建團隊內部人才培養培訓體系的思路、管理機制及方法 ● 掌握如何進行人員考核的方法 ● 掌握團隊內部崗位設置的思路、方法和工具 ● 掌握人才管理用工過程中的常見法律問題及預防措施

第一講：人力資源管理的發展歷程
一、管理學的發展歷程
1. 科學管理階段及代表人物泰勒介紹
2. 人際關系階段及代表人物梅奧介紹
3. 現代管理階段及代表人物德魯克介紹
二、人力資源管理需要掌握的經濟學知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動力市場價格確定
4. 勞動經濟學基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動力需求的影響
三、順勢而為：管理環境的變化
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
四、定位：“管人”的核心關注點
1. 人力資源管理核心模型
2. 戰略伙伴
3. 專家顧問
4. 員工服務
5. 變革推動者
五、人力資源管理的四大機制
1. 牽引機制
2. 約束機制
3. 激勵機制
4. 競爭淘汰機制
六、“管好人”的主要工作內容
1. 搭班子：團隊人才需求規劃
2. 火眼金睛：找到正確的“人”
3. 做團隊的首席育人官：人才的培養和發展
4. 管理的目的是為了達成目標：評價、考核員工
5. 管“人”就要管好“錢”：團隊成員薪酬的制定和管理
6. 勞動關系管理

第二講：搭班子：人力資源規劃
一、戰略規劃
1. 什么時候需要人力資源規劃
2. 人力資源規劃的內容
3. 企業戰略規劃與人力資源規劃之間的關系
二、搭建平臺：掌握組織結構設計理念和工具
1. 企業組織結構的類型及其利弊分析
2. 設計和企業經營相一致的組織結構
3. 組織管控模型
4. 組織設計邏輯圖
5. 組織設計應注意的問題點
6. 現代企業組織結構類型
案例1：某集團公司的組織結構設計
案例2：某公司組織結構設計問卷調查工具
三、制定團隊的人力資源規劃——用數據說話
1. 人力資源需求公式
案例：某上市公司用數據化的管理思維來制定人力資源規劃

第三講：建隊伍：練就選人、用人的“火眼金睛”
一、招聘需求管理
1. 什么時候我們需要開展招聘工作了
2. 人員招聘需求的審核方法
二、招募
1. 招募渠道介紹
2. 招募渠道的比較與分析
三、人員甄選
1. 常見人才甄選的方法介紹
2. 常見人才甄選方法的適用原則及比較
四、“好人才”的標準
1. 人才標準的ACR模型
2. 獲取崗位任職資格
1）任職資格的內容
2）任職資格與勝任力特質的差異和關聯
3）獲取崗位任職資格
4）任職資格體系的數據化管理-任職資格分數表
課堂演練：確定崗位任職資格
3. 勝任力技術
1）勝任力技術的理論框架
2）勝任力特質詳解
3）工作行為與勝任力特質之間的關聯
4. 建立基于勝任力的結構化面試題庫
勝任力模型的實際應用及案例解析：金牌銷售的招聘與選拔
五、建立勝任力模型
1. 常用建模方法
1）古典勝任力建模技術
2）現代建模技術及實操體驗
2. 常見建模套路
案例分享：某上市公司崗位勝任力建模
六、面試
1. 面試前的準備
2. 如何做面試
3. 無領導小組討論
互動：面試實戰訓練
七、人才測評技術
1. 常用個性特質測評工具
1）測評工具的核心理論解析
案例：測評工具介紹與解讀(16PF、大五人格、DISC等)
2）常見測評工具之間的聯系和相互關聯因素
2. 學會測評報告解讀
案例互動：學員現場數據解讀
3. 使用心理測驗應注意的問題
八、評價中心
1. 建立評價中心
2. 評價中心的應用案例解析
九、建立招聘選拔漏斗機制
案例分享：企業內審崗位人才招聘與選拔
十、人員錄用
1. 人員錄用通知
工具：入職登記表和入職申明書的設計
2. 試用期應注意的問題

第四講：成為團隊首席育人官：團隊關鍵能力的培訓與開發
一、培訓需求的識別與分析
1. 培訓是為了解決問題：培訓工作戰略解碼
2. 培訓需求的調查與確認
3. 培訓需求分析模型
二、培訓規劃
1. 培訓項目設計原則
2. 培訓規劃包括的內容
三、培訓實施
1. 培訓項目的而開發與管理
2. 培訓實施注意的問題
四、培訓有效性評估
1. 培訓的四級評估體系
2. 培訓效果評估效果的流程和方法
3. 培訓有效性評估技術
4. 培訓效果評估方案設計
5. 實施培訓有效性評估
五、培訓課程設計
1. 課程設計的基本原則
2. 課程設計的程序
3. 課程設計的策略
4. 撰寫培訓大綱
5. 培訓課程價值評估
6. 培訓課程材料設計
7. 培訓課程的修訂與更新
六、培訓教學
1. 培訓教習設計
2. 形成教學方案
3. 培訓教學注意事項
七、培訓方法
1. 適宜知識類的培訓方法
2. 適宜掌握技能的培訓方法
3. 參與式培訓方法
4. 行為和心理調整的培訓方法
5. 科技時代的培訓方法
6. 選擇培訓方法的流程
八、建立培訓制度
1. 制度的起草
2. 制度的執行與完善
第五講：管理者如何評價人、考核人
一、設計績效制度
1. 績效系統設計的基本內容
2. 績效系統總體設計流程
3. 績效管理系統的評估
二、績效計劃的制定
案例：目標的重要意義
1. 績效計劃的特質
2. 績效計劃的實施流程
3. 績效合同的設計
4. 績效考評方法的分類
5. 績效考評中的矛盾與沖突處理
二、績效監控與輔導
1. 過程輔導的重要意義
2. 績效面談
案例：如何進行績效面談
3. 提高執行力的幾點思考
互動：執行力問題探討
四、考評結果反饋與應用
1. 績效改進的方法與策略
2. 績效結果的應用形式

第六講：薪酬管理
一、薪酬概述
1. 薪酬管理的幾個核心問題
2. 薪酬包含的內容
3. 薪酬的實質
4. 影響薪酬水平的因素
二、薪酬管理
1. 薪酬管理的目標
2. 薪酬管理的四項基本原則
3. 薪酬的基本內容
4. 薪酬體系
5. 給員工定薪
三、為什么這個崗位更值錢？崗位價值評估
1. 崗位評價的特點和原則
2. 崗位評價基本功能
案例展示：某上市公司崗位評級后的崗位職級與薪等薪級
3. 崗位評價主要步驟
課堂演練：崗位價值評估工具實操演練
四、企業人工成本管控
1. 人工成本影響因素
2. 人工成本核算程序
3. 人工成本確定方法
五、企業福利體系設計
1. 企業福利的內容、本質和原則
2. 福利預算制定程序

第七講：勞動關系管理
1. 信息溝通機制
2. 員工滿意度調查
3. 勞動標準的制定
4. 工作時間
5. 最低工資
6. 企業內部勞動規章
7. 勞動爭議的處理與調解
8. 勞動保護與勞動安全衛生標準
 

欒光宇老師 企業人才管理實戰專家
識才提效研發導師
16年人力資源管理經驗
海王星辰特邀優秀講師
京北方信息技術特邀優秀講師
國際版權課程《當責領導力®》認證講師
現任：江越服飾 聯合創始人
曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
曾任：京北方信息技術股份有限公司 總部人力資源經理
擅長領域：企業人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設、人才測評
擔任職測客（在線人才管理服務平臺）首席人才顧問，服務企業包括大型國企中建三局、行業領導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內四大所之一大華會計師事務所等企業。

欒光宇老師專注于人力資源領域，具有16年的企業人力資源管理經驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業領先的美資企業及順豐速運、德賽西威、大華會計師事務所等多家行業優秀企業的人才管理項目，其中包括企業人才池及人才梯隊建設、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業組織架構優化等多個人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調整，使得當年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業額為行業均值的3倍，實現日均單店營業超9000元，保證人力資源戰略貼近企業戰略，為企業是實現戰略推動。

實戰經驗：
中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問題，老師建立針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數據依據和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優秀的分公司總經理和20余名優秀的區域經理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統計與分析，建立了關鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動力公司業績的發展。
▲ 曾進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業找到高潛力應屆生作為管理培訓生進行培養，提升管培生的培養成功率，并使應屆生在入職3年內形成認同企業文化的“子弟兵”，為企業每年輸送培養4名管理級別以上的優秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經理
▲ 曾為企業建立了公司級人才庫，為企業每年降低核心研發團隊的招聘成本超100萬，更是推動公司軟件業務發展及成功戰略轉型，由產品型轉型為服務型。
▲ 曾為企業建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業務操作流程進行不斷完善，使得企業招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過200名研發工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養了心崗位和運營人才，輸送培養了3名分公司經理、 5名以上博士后專業核心研發人才及總計超過500名研發工程師，企業因此確立了行業領先的產品優勢和研發優勢。

部分授課案例：
※ 曾為浙江中煙企業員工講授《校園招聘及面試技術》課程，學員們在課程上吸收老師所學知識、實戰演練，快速形成“現實戰斗力”！并把所學知識運用在校園招聘和日常企業的識人選人的工作中，提升了招聘的“命中率”。課后反饋極高，課程也深受學員的喜愛，好評率達100%。
※ 曾為海王星辰各分子公司總經理、分子公司管理人員、全國質量管理條線、全國供應鏈管理條線人員講授《人才管理及人才梯隊建設》、《分區制的優勢及實施要點》等課程，總計超過50場次，累計參訓學員超過2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實踐并構建了運營體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，課程結束后，企業采用老師所教的實操工具，為企業建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業招聘人才效率，深受企業的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，學員們在課程上吸收老師所學知識，并把所學知識的勝任力建模工具應用于公司中，規避和減少了用人風險，課后反饋極高，課程也深受學員的喜愛，好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業學員講授《利用測評技術進行人才梯隊建設》等相關課程，培養了一批具備管理能力、并符合企業長遠發展的優秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業和學員交口稱贊，深受學員喜愛。

主講課程：
《精準招聘與選拔》
《如何進行崗位勝任力建模》
《金牌店長甄選及崗位勝任力建模》
《利用測評技術進行人才梯隊建設》
《高潛員工識別及勝任力模型的應用》
《金牌銷售的識別與勝任力技術應用》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進階之路》
《識才提效——基于目標達成的識才提效工作》
《識才提效——建行之有效的任職資格管理體系》
《識才提效——企業內部面試官及育人官認證》
《識才提效——人才盤點與人才梯隊建設》
《識才提效——人才梯隊建設》

授課風格：
欒光宇老師企業管理經驗豐富，注重理論結合實踐，在傳遞思維框架和實操方法的同時，提供實用工具，并針對課程主題現場給出學員企業對應管理痛點解決方案，完成知識技能的內化遷移和工具的落地。

部分客戶評價：
老師的課程干貨滿滿，學習之后思路豁然開朗。平時也會關注老師的管理文章，給予了很多可以借鑒和學習的內容。
——某著名互聯網企業HR劉先生
欒老師的課程，給了我很大的觸動，以前在團隊成員管理上，只有自己的想法，一味用物質激勵的方法去拉動員工的積極性，結果往往差強人意，聽了老師的課程，我才意識到員工團隊搭建培養是要有策略有技巧的，課程結束后，不單只掌握了新知識，更讓我信心倍增。
——泛員網馬運營長
和欒老師學了很多東西，在識人、用人方面很實用。通過老師在課堂上的聯系也學會了解讀人才測評報告，在平時的人員管理中起到了很好的作用。
——某著名會計師事務所合伙人王先生
老師的課程是一位朋友推薦給我的，發現很多內容可以應用到日常的人才管理中，很有用，每個知識點都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強，對我的實際工作有很大幫助，具有指導意義！
——某貿易公司負責人張女士
欒老師豐富的管理經驗能把教材中的工具方法與學員的實際工作中問題連接起來，所以學員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓，欒老師的內容中會有一些與眾不同的見解。老師的授課臺風也非常好，我最喜歡上這樣老師的課了。
——某貿易公司陳學員

部分授課照片：

南京某銀行(1期)
《人才梯隊建設》 南京某銀行（2期）
《人才梯隊建設》

成都電建
《基于勝任力的人才招聘技術》 南京文投
《精準招聘與選拔》

華南第一屆醫藥&醫療器械人力資源論壇
《利用勝任力思維提升招聘效果》 人才大數據峰會
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