【培訓(xùn)對(duì)象】
各層級(jí)管理者、部門(mén)負(fù)責(zé)人、HR管理者

【培訓(xùn)收益】
● 了解OKR與KPI的區(qū)別； ● 掌握設(shè)置與實(shí)施OKR時(shí)的注意事項(xiàng)； ● 了解績(jī)效管理與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，分清楚績(jī)效管理工具的使用場(chǎng)景； ● 掌握不同層面OKR的設(shè)置流程與標(biāo)準(zhǔn)，并在課堂中實(shí)踐； ● 了解OKR與績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果之間的互動(dòng)關(guān)系。

第一講：以目標(biāo)為核心的績(jī)效管理
一、目標(biāo)管理——激發(fā)潛能創(chuàng)造價(jià)值
1. 管理的本質(zhì)
2. 目標(biāo)管理的定義
3. 企業(yè)目標(biāo)管理基本模型
4. 設(shè)定目標(biāo)是管理者的首要任務(wù)
二、績(jī)效管理與績(jī)效考核
1. 績(jī)效，想說(shuō)愛(ài)你不容易—績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
2. 目標(biāo)管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系？
3. 績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？
4. 績(jī)效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏
5. 績(jī)效管理如何做，才能達(dá)到員工與企業(yè)雙贏？
6. 如何保證績(jī)效考核的公平性
7. 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)目標(biāo)的管控
案例：優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理如何支持企業(yè)發(fā)展
三、績(jī)效工具功能大比拼（功能、特點(diǎn)與優(yōu)劣勢(shì)及適用場(chǎng)景分析）
工具1：MBO
工具2：BLM
工具3：BSC
工具4：KPI
工具5：OKR
工具6：PBC

第二講：OKR績(jī)效工具
一、OKR簡(jiǎn)介
1. OKR出現(xiàn)的時(shí)代
2. OKR的基本概念
3. KPI與OKR的區(qū)別
4. OKR背后的底層邏輯解析
二、O具體釋意
1. O目標(biāo)的分類（有形、硬性與發(fā)展目標(biāo)）
2. 目標(biāo)的設(shè)定（長(zhǎng)期與短期目標(biāo)）
3. 什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)
4. OKR與企業(yè)使命/愿景的連接
5. 目標(biāo)的來(lái)源（商業(yè)目標(biāo)與用戶價(jià)值）
6. KR關(guān)鍵結(jié)果（需要回答的是如何確定自己已經(jīng)達(dá)成了目標(biāo)）
三、量化的KR
1. 什么是好的關(guān)鍵結(jié)果
2. SMART只是一個(gè)量化工具？
3. KR與O的關(guān)系
4. KR的寫(xiě)作公式
5. 4點(diǎn)搞定量化程度的表述
分享：OKR設(shè)置模板
四、哪些企業(yè)、部門(mén)、崗位適用OKR
1. 公司：成熟轉(zhuǎn)型/快速擴(kuò)張……
2. 部門(mén)：研發(fā)部門(mén)/項(xiàng)目組……
3. 崗位：研發(fā)人員/高復(fù)雜知識(shí)型工作……

第三講：OKR設(shè)置
一、公司級(jí)OKR設(shè)定流程
1. 用OKR進(jìn)行有效的戰(zhàn)略規(guī)劃
2. SWOT----分析現(xiàn)狀
3. 分析未來(lái)----我們的未來(lái)去哪里？
4. 制定公司級(jí)OKR----我們?cè)趺醋觯?br /> 5. 落實(shí)季度OKR----何時(shí)做完
6. 管理會(huì)議----定期回顧
案例：碧桂園公司級(jí)OKR設(shè)置
二、部門(mén)/團(tuán)隊(duì)OKR設(shè)計(jì)流程
1. 對(duì)齊與自治之間的平衡
2. 如何讓自下而上成為可能
3. 自上而下與自下而上的有效結(jié)合
4. KR完成如何保證O的完成
三、個(gè)人OKR設(shè)計(jì)
1. 注意與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)對(duì)齊
2. 與上級(jí)共同探討完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)
3. 與上級(jí)共同探討解決方案的可行性
4. 方案的執(zhí)行周期
5. 方案實(shí)施的資源配置
6. 個(gè)人能力的提升
四、OKR設(shè)置的注意事項(xiàng)
1. 試問(wèn)關(guān)鍵結(jié)果完成的標(biāo)準(zhǔn)是否是自己想要的
2. 用SMART衡量一下，目標(biāo)的可行性

第四講：OKR管理
一、運(yùn)用OKR進(jìn)行日常管理
1. OKR管理體系
2. 每天站會(huì)溝通內(nèi)容
3. 每周例會(huì)溝通內(nèi)容（分享信息與促成有價(jià)值的討論）
4. 每月一對(duì)一輔導(dǎo)內(nèi)容
5. 季度中審視
6. 季度末評(píng)估
工具：OKR每周看板模板
二、無(wú)法達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵要素
1. 缺乏溝通，不理解目標(biāo)
2. 沒(méi)把時(shí)間花在重要的事情上
3. 沒(méi)有做好實(shí)施規(guī)劃
4. 輕易放棄
三、實(shí)施OKR的建議
1. 要有耐心
2. 在公司內(nèi)部找到一個(gè)OKR專家，最好是管理層
3. 全員參與
4. 由上而下和由下而上，樹(shù)立員工主人翁意識(shí)
5. 尋找支持OKR實(shí)施的工具
6. 保持流程簡(jiǎn)便
7. 經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標(biāo)
8. 讓每位員工都覺(jué)得自己很重要

第五講：OKR激勵(lì)
一、激勵(lì)的悖論
1. OKR與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系
2. 激勵(lì)措施如何束縛挑戰(zhàn)目標(biāo)的設(shè)定
3. 結(jié)果激勵(lì)與過(guò)程激勵(lì)
二、OKR不與評(píng)價(jià)掛鉤的具體做法
1. 實(shí)施OKR后績(jī)效評(píng)價(jià)的具體流程
2. 校準(zhǔn)小組成員篩選標(biāo)準(zhǔn)
3. 評(píng)價(jià)信息包
工具：利用校準(zhǔn)小組進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的操作模板
 

 魏俊妮老師 績(jī)效管理與改進(jìn)專家
國(guó)家一級(jí)人力資源管理師
美國(guó)AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師
WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師
WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證教練
曾任：蘇寧電器（中國(guó)500強(qiáng)）｜人力資源部長(zhǎng)（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時(shí)尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效管理（自創(chuàng)績(jī)效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風(fēng)險(xiǎn)控制、職場(chǎng)溝通……

魏俊妮老師有超過(guò)18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級(jí)儲(chǔ)備干部1000人以上。
在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理過(guò)程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和案例，并將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)和教練技術(shù)運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡(jiǎn)化的語(yǔ)言模式讓學(xué)員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個(gè)行業(yè)/領(lǐng)域，授課場(chǎng)次線上線下570場(chǎng)以上，課程好評(píng)率達(dá)95.7%。
工作經(jīng)歷跨越不同行業(yè)/產(chǎn)業(yè)，且始終堅(jiān)持以摸透上下游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)、運(yùn)作的角度去實(shí)踐人力資源管理的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。
在績(jī)效管理方面總結(jié)了各行業(yè)實(shí)施績(jī)效管理中容易出現(xiàn)在問(wèn)題，并根據(jù)多年給企業(yè)講課的經(jīng)歷中，結(jié)合企業(yè)提出各種績(jī)效問(wèn)題，自創(chuàng)出一套完整的績(jī)效管理金三角模型，分別從績(jī)效戰(zhàn)略、績(jī)效技術(shù)與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)不同角度，配合績(jī)效管理的四個(gè)步驟，腳踏實(shí)地解決企業(yè)績(jī)效問(wèn)題。績(jī)效戰(zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)同問(wèn)題（統(tǒng)一思想）；績(jī)效技術(shù)，是解決績(jī)效管理工具的應(yīng)用、各種方法落地問(wèn)題（方法落地）；績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力，解決的是績(jī)效管理過(guò)程問(wèn)題（管理者責(zé)任）。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
● 在碧桂園集團(tuán)任職正值集團(tuán)上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開(kāi)發(fā)多門(mén)提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲(chǔ)備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運(yùn)用教練技術(shù)的方法輔導(dǎo)輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉(zhuǎn)身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系、薪酬績(jī)效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長(zhǎng)至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時(shí)尚任職期間，利用教練技術(shù)與報(bào)聯(lián)商的溝通模式，輔導(dǎo)各層級(jí)管理職能下沉與權(quán)力下放，為公司90后員工營(yíng)造了自由溝通、自我成長(zhǎng)與透明公平的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。

部分成功案例：
● 主導(dǎo)今譽(yù)服飾公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)，包括：商學(xué)院價(jià)值觀提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓(xùn)制度體系等項(xiàng)目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現(xiàn)線上線下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內(nèi)部各自政的局面，還為各省級(jí)代理商培訓(xùn)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長(zhǎng)級(jí)的培訓(xùn)師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現(xiàn)了店鋪擴(kuò)張與業(yè)績(jī)倍增。
● 主導(dǎo)深圳某黃金企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營(yíng)銷體系、內(nèi)部運(yùn)作流程標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒(méi)有目標(biāo)感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作流程，使內(nèi)部管理順暢起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)干部做事變得有章法，有依據(jù)。使?fàn)I銷變的有激情，目標(biāo)感更強(qiáng)。

部分授課案例：
● 用2天時(shí)間為廣汽集團(tuán)車輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績(jī)效管理全流程，通過(guò)課堂演練、城鎮(zhèn)會(huì)議、世界咖啡等方式讓管理者體驗(yàn)如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼至各部門(mén)，以及各部門(mén)之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績(jī)效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工共同完成目標(biāo)，面對(duì)新生代員工，運(yùn)用教練技術(shù)，輔導(dǎo)中高層管理者學(xué)會(huì)績(jī)效反饋、績(jī)效面談的技術(shù)，落實(shí)管理責(zé)任。
● 多次返聘廣東建筑集團(tuán)及下屬各公司（國(guó)企），為企業(yè)中高層打通績(jī)效管理全流程，統(tǒng)一對(duì)績(jī)效管理這個(gè)工具的認(rèn)知，加深認(rèn)知績(jī)效管理的本質(zhì)不是盯著目標(biāo)看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領(lǐng)員工一起完成企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。給員工上課時(shí)，讓員工清晰的認(rèn)知企業(yè)為什么要引進(jìn)績(jī)效管理，如果沒(méi)有績(jī)效管理企業(yè)會(huì)出現(xiàn)什么樣的管理問(wèn)題，績(jī)效管理不是扣分、扣錢(qián)的工具等，不說(shuō)教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績(jī)效管理的初衷，得到員工的一致認(rèn)同。輔導(dǎo)HR完成績(jī)效管理制度修訂、績(jī)效指標(biāo)體系重建，績(jī)效體系梳理、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等，解決HR績(jī)效管理落地的問(wèn)題。
● 為中國(guó)電信廣州白云區(qū)分公司的HR和網(wǎng)絡(luò)小CEO，用績(jī)效管理金三角模型，理順并打通了績(jī)效管理的真實(shí)意義，解決了在企業(yè)內(nèi)部推行績(jī)效管理過(guò)程中，多年形成的疑惑，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)提出了解決方案，特別是解決了老員工的績(jī)效管理問(wèn)題，得到HR和小CEO的好評(píng)。

主講課程：
《OKR敏捷績(jī)效管理法》
《將績(jī)效管理進(jìn)行到底》
《全面績(jī)效管理解決方案》
《企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與控制》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展》
《職場(chǎng)溝通必修課----報(bào)、聯(lián)、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準(zhǔn)面試》
《重新構(gòu)建以業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊》

授課風(fēng)格：
★ 節(jié)奏感較強(qiáng)、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；
★ 體驗(yàn)式、引導(dǎo)式教學(xué)為主，內(nèi)容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內(nèi)容講究實(shí)用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，學(xué)以致用。

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨(dú)特，把績(jī)效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績(jī)效管理體系中的不足，并且用人力資源相關(guān)的知識(shí)找到了解決方案。對(duì)于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績(jī)效管理》某集團(tuán)中層管理學(xué)員
學(xué)生時(shí)代因?yàn)椴惶珢?ài)說(shuō)話，所以選擇了跟實(shí)驗(yàn)打交道。畢業(yè)前一直擔(dān)心工作后不會(huì)跟人溝通而發(fā)愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說(shuō)話，特別是上司。上完今天的課，才發(fā)現(xiàn)原來(lái)溝通真的不難，按照老師教的流程和語(yǔ)言模式跟上司、同事說(shuō)話就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺(jué)老師幫我打開(kāi)了一扇窗。
——《績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)》廣東電信學(xué)員
我們西藏移動(dòng)的HR每年都會(huì)到成都培訓(xùn)一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實(shí)在聽(tīng)不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專門(mén)到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來(lái)可以做成這樣。這三天每天下午課程結(jié)束后，老師克服高反，來(lái)回答我們提出的各種人力資源管理方面的問(wèn)題，太實(shí)用了。沒(méi)有實(shí)踐，不了解行業(yè)，是給不出答案的。
——《績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)》西藏中國(guó)移動(dòng)學(xué)員
聽(tīng)完老師講的《報(bào)聯(lián)商》，我了了一個(gè)心結(jié)，我今天才知道我的老領(lǐng)導(dǎo)不提拔我，是我自己的原因。職場(chǎng)溝通看似簡(jiǎn)單，但從老師舉出的案例中，原來(lái)我那么多的溝通意識(shí)和溝通細(xì)節(jié)都是錯(cuò)誤的。單單匯報(bào)工作這一項(xiàng)，就有六個(gè)匯報(bào)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。如果早十年我知道這些匯報(bào)工作的節(jié)點(diǎn)和匯報(bào)內(nèi)容，我也不至于跟領(lǐng)導(dǎo)無(wú)話可說(shuō)。
——《報(bào)聯(lián)商》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標(biāo)時(shí)，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標(biāo)，但實(shí)際是無(wú)效的目標(biāo)，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標(biāo)，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規(guī)劃、計(jì)劃，看似問(wèn)題小，但實(shí)際卻影響著整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)。
——《目標(biāo)管理與績(jī)效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡(jiǎn)單的員工信息統(tǒng)計(jì)表原來(lái)隱藏著很多問(wèn)題與竅門(mén)，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門(mén)的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識(shí)和道理，她總是有辦法讓我們自己面對(duì)問(wèn)題，自己想辦法找到解決問(wèn)題的方法。問(wèn)題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓(xùn)之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽(tīng)、有力提問(wèn)和適時(shí)的反饋就可以了，因?yàn)樾律鷨T工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見(jiàn)的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對(duì)工作、面對(duì)員工、面對(duì)家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì)學(xué)的知識(shí)解釋出來(lái)了，讓我們覺(jué)得這不一定就是自己的問(wèn)題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對(duì)的問(wèn)題，是一種社會(huì)現(xiàn)象。聽(tīng)她這么一說(shuō)，我頓時(shí)輕松了不少。
——《從績(jī)優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》深圳寶鷹集團(tuán)學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國(guó)總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對(duì)自己負(fù)責(zé)，以后你要對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負(fù)責(zé)就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對(duì)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)和我小組成員負(fù)責(zé)，這種責(zé)任感是我以前沒(méi)有感受到的。
——《從績(jī)優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》佛山三水威順電力學(xué)員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長(zhǎng)期困擾我的難題，還顛覆了我對(duì)管理者職責(zé)的認(rèn)知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團(tuán)隊(duì)管理與文化建設(shè)》深圳某集團(tuán)新生代管理者
在國(guó)企實(shí)施績(jī)效管理確實(shí)有一定的難度，不僅沒(méi)有淘汰機(jī)制，還要兼顧社會(huì)責(zé)任，在這個(gè)大的前提下，老師教我們用績(jī)效改進(jìn)的方法，不僅提升了我們的業(yè)績(jī)，還簡(jiǎn)化了員工達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，這種績(jī)效改進(jìn)的方法很適合我們這樣的企業(yè)。
----《與上司溝通的技術(shù)---報(bào)聯(lián)商》仁好健康科技應(yīng)屆生學(xué)員

部分授課照片：

太平保險(xiǎn)
《招聘中的人才識(shí)別技巧》 青年企業(yè)家協(xié)會(huì)
《OKR績(jī)效管理》

德州財(cái)金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧海科技
《校園招聘》

中國(guó)工程局
《高效招聘與精準(zhǔn)面試》 成都中建西部
《將績(jī)效管理進(jìn)行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團(tuán)
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國(guó)電信
《OKR敏捷績(jī)效管理法》

廣東廣電
《人力資源開(kāi)發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》 合鴻達(dá)（南方電網(wǎng)）
《人力資源開(kāi)發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》

安徽文一投資集團(tuán)
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產(chǎn)
《目標(biāo)與績(jī)效管理》

某電力公司
《支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構(gòu)建 廣汽豐田
《目標(biāo)管理與績(jī)效激勵(lì)》

時(shí)易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團(tuán)
《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

中海石油
《目標(biāo)管理與績(jī)效管理》 廣州天泰集團(tuán)
《績(jī)效管理》

杭州市公開(kāi)課
《如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》 中國(guó)銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿(mào)有限公司一期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》 廣汽商貿(mào)有限公司二期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》

萬(wàn)科房地產(chǎn)
《一路有你——入職引導(dǎo)人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》

 

• OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動(dòng)下，目標(biāo)管理這棵老樹(shù)開(kāi)出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長(zhǎng)，誰(shuí)都無(wú)法真正替代對(duì)方。OKR是當(dāng)下國(guó)際較火熱的管理方法，是在國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的績(jī)效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。本課程將心理學(xué)原理融入營(yíng)銷商務(wù)..

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• 電話營(yíng)銷運(yùn)營(yíng)管理法則

   

  1、電話營(yíng)銷的新趨勢(shì)與新挑戰(zhàn) 1）電話營(yíng)銷的新趨勢(shì)2）電話營(yíng)銷現(xiàn)狀、問(wèn)題與挑戰(zhàn)精英流失高！人員招聘難！技能提升慢！3）優(yōu)秀公司的最新電銷應(yīng)用案例2、影響電話營(yíng)銷的經(jīng)營(yíng)要素1）影響電銷效果的命脈數(shù)據(jù)與名單那里來(lái)？如何用？數(shù)據(jù)庫(kù)質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)2）電銷模式與業(yè)務(wù)流程以客戶為中心的電銷業(yè)務(wù)流程常見(jiàn)電銷模式分..

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• 3W執(zhí)行力管理法

   

  課程背景：在一切講求速度的時(shí)代下， 絕對(duì)不可以拖延與等待，其中等待也是一種拖延的藉口。例如，主管交代部屬去追蹤一件案子部屬可能馬上去追蹤但是獲得的結(jié)果可能都是「進(jìn)行中」或者 是在「等待中」， 如果該主管不是一個(gè)講求積極速度的人，就會(huì) 接受這種答案， 但是要成為一位有效能的領(lǐng)導(dǎo)者，一定不會(huì)接受 這種答案， 如果接受這種答案，我的定義「等待中」就是「等死..

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• 時(shí)間管理法則

   

  第一節(jié) 時(shí)間管理的概念和誤區(qū) 一、 時(shí)間浪費(fèi)的嚴(yán)重性 浪費(fèi)自己的時(shí)間，等于是慢性自殺 浪費(fèi)別人的時(shí)間，等于是謀財(cái)害命 時(shí)間就是生命，時(shí)間就是金錢(qián) 自檢題：你的人生價(jià)值幾何？ 二、 了解時(shí)間管理的四項(xiàng)獨(dú)特性 1、 供給毫無(wú)彈性 2、 無(wú)法蓄積 3、 無(wú)法取代 4、 無(wú)法失而復(fù)得 三、 時(shí)間管理的概..

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