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人才領航:人才戰略規劃及實施落地之道(人力班)

課程編號:46635

課程價格:/天

課程時長:2 天

課程人氣:529

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:何欣

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
主線掌握:圍繞“一個定位、六個系統”,從人力資源管理角度學習企業人才戰略的規劃與戰略性的人才供給、人才培養、激勵策略、人力資源與業務板塊協同、未來工作的八大推理;圍繞“六次反求諸己”,系統學習人才戰略規劃、布局定位以及人才供應鏈、人才培養系統、人才動力系統的建構。 2、支線掌握:20個以上的人才管理工具,30個以上的企業管理案例,以及10個以上對應的人才管理風險性防范策略。 3、輔線收益:與具有豐富企業人才戰略管理、世界500強標桿企業實踐的導師對話,深度分析痛點問題;與不同類型企業學員研討對話,反思自我、集思廣益。

第一篇、頂層銜接:人才戰略的頂層思考及與業務戰略的銜接
 開篇問題、業務與人才的雙維度
 起點模型、“招培借留”的基本邏輯
 案例場景:三個人才問題與現實性思考
 提示:戰略導向下的組織考核思路(結合案例)
 分析:上述案例的六個關注點分析
 小結:人才戰略的一句話概要
第二篇、規劃布局:人才戰略的布局思路(TTSC價值鏈、規劃三部曲及雙P模型)
 框架:人才戰略與業務戰略的聯動
 框架2:如何看待人才戰略規劃
 TTSC價值鏈:人才戰略實施的基本過程
 邏輯圖——人才戰略的診斷工具圖(建議工具或策略)
 反求諸己1、人才戰略的診斷工具圖(操作思維三步曲及參考案例)
 參考案例及系列規劃布局模板分析
 雙P模型:人力資源本體工作定位新起點
 全盤思考:如何以“雙P模型”劃分人力與業務的工作出發點?
 小結:人力資源與人力資源部(及兩點重要提示)
第三篇、戰略性的人才供給:我們要找到人,人從哪里來?
 3.1、人才標準:換位業務角度的人才判斷思考
 參考:曾國藩的“人才素質模型”(正反對應)
 關于人才標準的觀點,哪一個你覺得是正確的
 看人方向:給一把手的五個選人建議
 操作策略A、社招看能力,校招看學歷
 操作點:從“制式化”到“個性化+場景化”(貼合四個匹配點)
 操作策略B、過去看業績,未來看潛力(績優股與潛力股該怎么選?)
 結論:“潛力股”與“績優股”的選擇邏輯
 操作策略C、“德不配位”的標準及處理方式
 提示:“德不配位”的三種表現與處理建議
 操作策略D、對于“人才估值”的判斷策略(不同于崗位價值)
 反求諸己2、關鍵人才估值評價表(60分以上合格、80分以上優秀)
 3.2、品牌與來源:人才渠道在哪里
 難點問題:我們面對的現狀及三大關注點
 七大操盤點:從業務視角來看,招聘即營銷
 九大渠道:九大常規人才引進渠道
 員工心聲:90、95后員工入職新公司首先要考慮的是什么呢?
 雇主品牌建設,要做,更要會說(本質上就是品牌營銷思維)
 一把手對公眾呈現的正面形象、企業宣傳
 反求諸己3:雇主品牌診斷與突破(8分優秀、6-8分一般、6分以下不及格)
 案例A:2個月、200人的缺口,如何動態多元化處理?
 4B模型:人才供應鏈建設(供給)的四維渠道
 案例B:你情我不愿,如何開展人才交流?
 四種常見的人才調動方式
 圖表:內部人才交流的推動機制
 動態人才交流的兩個方向、六種類型
 反求諸己4、搭建出我司或所在業務單元的人才供給系統

第四篇、戰略性的人才培養:如何讓我需要的人才快速成長(三段論與極端加速法)
 布局:人才培養的“三段”式設計(當下加速、極端更為重要)
 4.1、一段痛點:常態化培養的系統與經驗傳承的傻瓜式策略
 案例:通過正確的輔導提升員工
 工具——員工能力提升的鐵三角(Piper)
 4.2、二段、加速化培養,精英戰場
 加速化培養的策略:四句箴言
 A、傳幫帶:口訣——再一再二不再三
 B、任務鍛煉、適合的鍛煉點
 師帶徒的激勵系統設計
 工具:員工能力提升的“鐵三角”
 4.3、三段、極端加速法:讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考:學中干、干中學
 反求諸己5、培養規劃模板:思考我所在業務單元

第五篇、戰略性的人才激勵:立足現在、放眼未來地打造激勵系統
 內外平衡——某企業負責人遇到的問題
 5.1、立足現在,提高人才的滿意度
 立足現在A、多樣性——總報酬模型
 有限資源的分配:人才戰略中的資源分配問題
 立足現在B、發展通道的設計問題
 通道做寬:常見的雙通道思路
 通道做細:寬帶薪酬與職務序列
 通道做快:能力+資源+持續
 通道做活:讓崗位變活、靈活切換
 四維通道:使人才發展的高速公路不再堵車
 6.2、放眼未來,綁定人才忠誠度
 案例A:關鍵人才人才激活與保留
 圖表:A公司面向未來的組織激勵策略(建議)
 放眼未來A:打造組織的人才綁定
 組織進化——鼓勵員工內部或外部創業(大平臺、小前端、富生態)
 反求諸己6:我的團隊立足現在、放眼未來的激勵與綁定的策略是什么
 延伸--人力資源的未來八大推理

 

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