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人才戰略:人才戰略規劃及落地實施之道

課程編號:46631

課程價格:/天

課程時長:2 天

課程人氣:485

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:何欣

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業中高層管理人員、關鍵業務管理者、人力資源管理者

【培訓收益】
組織收益:  從人才戰略頂層設計到工具落地,完整打造一條企業人才戰略的實操之路。  提高企業中高層管理者對人才戰略實施的聯動、以強大的人才戰略支撐業務創新及戰略落地。  打造戰略級人才的識別、供給、培養全程邏輯,建設企業內部關鍵人才戰略基地。  系統掌握“TTSC人才戰略規劃、人才供應鏈、人才梯隊、組織賦能、激活組織、保留人才”六大技能

第一單元、頂層思考——從“起點模型”思考人才戰略整體邏輯
 技能卡片、業務與人才的雙維度
 起點模型、“招培借留”的基本邏輯
 案例場景:三個人才問題與現實性
 提示:戰略導向下的組織考核思路(結合案例)
 組織賦能的四個維度與操作邏輯
 上述案例的主要關注點(六項)
 小結:一句話闡明人才戰略
第二單元、規劃布局——從業務戰略到人才戰略的規劃策略
 組織案例:X企業的關鍵人才戰略
 關鍵價值鏈:人才戰略管理的基本過程(TTSC)
 工具圖:人才戰略診斷工具圖
 樣例A:X企業市場轉型下人才戰略的基本思考
 參考案例B:X企業設計條線總經理的思考
 2.1、數量:對“招培借留”的操控性思考(人才供應鏈)
 簡單了解:從價值鏈、供應鏈到人才供應鏈
 人才結構的“動態失衡”
 養人是很貴的(成本、壓力與營收的影響)
 4B模型:人才供應鏈建設(供給)的四維渠道
 Modle1、對人才供應鏈四大工具的效果分析
 2.2、質量:對“組織賦能”的操控性思考
 Model2、我們如何為組織賦能?
 案例:組織賦能的四個方向
 問題、平衡人數的結構性失衡、做強組織能力

第三單元、因時而異——不同階段人才戰略的差異化打法
 某快速發展企業案例:未能匹配的人才戰略
 圖景:人才的“十字路口”
 研討:人才戰略的六種階段性操盤策略(因地制宜、靈活應用)
 人才戰略的六種階段性操盤建議1(初創企業)
 工具:人才戰略的六種階段性操盤建議2(快速發展企業-技術驅動型)
 工具:人才戰略的六種階段性操盤建議3(快速發展企業-規模驅動型)
 人才戰略的六種階段性操盤建議4(穩健型企業)
 人才戰略的六種階段性操盤建議5(蓄勢型企業)
 人才戰略的六種階段性操盤建議6(收縮型企業)
 工具:人才戰略的六種階段性操盤建議(因地制宜、靈活應用)

第四單元、動態人才管理——緊貼業務,打造人才戰略的動態管理系統
 圖表:人才在組織中的四個關鍵角色
 理解:“動態人才管理”
 動態人才管理策略1、動態人才供應鏈建設
 案例:2個月、200人的缺口,如何動態多元化處理?
 建議:2個月、200人的缺口,如何動態多元化處理?
 延伸:即便是單純考慮引進策略,也需要靈活思維
 動態人才管理策略2、動態人才交流策略
 案例:你情我不愿,如何開展人才交流?
 參考:業務單元的基本類型與人才動態
 常見的人才調動方式
 圖表:內部人才交流的推動機制
 動態人才交流的兩個方向、六種類型
 動態人才管理策略3、動態人才發展策略
 人才發展的“四個一批”
 圖表:四個一批——動態人才發展的四個方向
 工具:“師帶徒”的激勵系統設計
 工具——提高績效期望值的方法:廣深高速
 案例:三個典型企業“溢出性人力資源”案例
 工具:溢出性人力資源”操作的五大方式
 動態人才管理策略4、動態人才池(梯隊)建設
 圖表:動態人才梯隊管理的基本思路
 梯隊建設的價值鏈:人才梯隊建設的“養豬論”
 后備的評價框架:過去、現在與將來
 動態人才管理策略5、動態人才培養策略
 案例——極端加速法:讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考:學中干、干中學

第五單元、激活組織——組織激活的引擎與留人技巧
 思考案例:內外平衡(某企業負責人遇到的問題)
 常見激勵思路:總報酬模型(物質+精神)
 員工回報——大部分管理者的誤區:總報酬模型
 有什么樣的機制能讓員工在公司更長期發展:人才綁定+四維通道
 四維通道:使人才發展的高速公路不再堵車
 大平臺小前端:面向未來的組織新發展思考
 放眼未來:人才綁定:從機制角度鎖定關鍵人才

反求諸己——課程小結與個性化思考、案例解析
 收尾案例:關鍵人才人才激活與保留
 圖表:A公司面向未來的組織激勵策略(建議)
 作戰策略:協同作戰
 總結:人才戰略關鍵技能羅盤2.0(由外到內的全盤思考)


 

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