【培訓對象】
企業中、基層經理/主管，項目經理/主管核心骨干成員

【培訓收益】
● 識別員工興趣，招聘杰出且能相對穩定下來的員工。 ● 認知薪酬的意義及局限性，有效進行薪酬激勵。 ● 了解員工重視的因素，塑造工作，讓工作更有適合人。 ● 創造良好文化環境，讓員工有成就感，提高員工敬業度。 ● 識別和防止員工工作倦怠，量身定制補救方案。 ● 識別員工性格、才干與年齡段，量身定制留住人才的策略。

導入：洞察人才去留的原因
一、認知員工保留的意義
1. 什么是員工保留？
2. 留住優秀員工有哪些意義？
二、員工主動離職的原因
1. 員工為什么離職？
2. 員工為什么留下
1）與直接上級的關系
2）學習與發展機會
3）薪酬
小結：本講主要解決——
1）理解留住關鍵人才的意義 2）識別員工去留的主要原因

第一講：招聘合適人員
一、根據興趣來招聘員工
1. 興趣與技能哪個因素更重要？
2. 識別八種主要興趣
案例：如何發現員工的興趣
二、明確對應聘者期望
1. 團隊領導對新人的期望
2. 其他同事對新人的期望
三、招聘優秀人才
1. 研究應聘者 2. 介紹成長優勢 3. 讓應聘者了解公司
4. 把應聘者介紹給公司同事 5. 強調總體薪酬
小結：本講主要解決——
1）符合興趣比技能更能留住員工 2）甄選匯總歐諾個識別應聘者興趣

第二講：薪酬激勵
一、薪酬是重要激勵因素
1. 薪酬包的構成 2. 薪酬的意義
二、薪酬激勵的要點
1. 保證組織的均衡發展
2. 避免短期行為
3. 確保內部公平與外部公平
4. 報酬高于平均水平
5. 考核標準衡量因素要廣
三、物質激勵的情境管理
1. 機械勞動為主
2. 非機械勞動
四、物質激勵的局限性
小結：本講主要解決——
1）更好地實施薪酬激勵
2）認知薪酬激勵的邊界與局限性，挖掘更多非薪酬因素

第三講：讓工作更適合人
一、進行留才面談
1. 了解員工目標
2. 了解員工的主要興趣
3. 了解員工的技能進步
4. 工作與生活的平衡需求
5. 期望獲取你哪些支持
二、了解員工的價值觀
1. 金錢 2. 名聲 3. 智力挑戰 4. 工作與生活平衡
三、塑造工作
1. “加法”：增加員工有興趣的工作
2. “減法”：取消某些不適合員工興趣的工作
3. “組合法”：團隊內部工作重新組合
4. 增加自主權
1）調整工作內容 2）調整薪酬包
3）調整工作時間 4）擴大工作自主權
四、制定拓展型任務
1. 做“難事” 2. 做“大事” 3. 做“新事”
小結：本講主要解決——
1）主動與員工溝通面談，深度了解員工
2）塑造工作，讓工作更適合人
3）有效制定拓展性任務，提高工作挑戰性

第四講：建設良好的文化
一、文化至關重要
1. 識別員工與文化的契合度
2. 識別公司文化的五個維度
二、塑造團隊微觀文化
1. 調查團隊微觀文化
2. 制定理想的微觀文化愿景
3. 實施文化變革
三、應用Q12建設團隊文化
1. 離職現象：“加入公司，離開經理”
2. Q12——優秀管理者的12項行為
3. 應用Q12降低員工離職率
四、工作與生活平衡
1. 允許員工靈活選擇時間與地點
2. 保護個人時間
3. 允許員工“離線”
小結：本講主要解決——
1）認知文化對員工的重要性
2）建設良好的微觀團隊文化，凝聚員工

第五講：管理高風險員工
一、什么是工作倦怠
1. 工作倦怠的表現
2. 工作倦怠的后果
二、員工工作倦怠的原因
1. 目標不明確
2. 相互矛盾的需求
3. 沖突
4. 厭倦
5. 工作與生活失衡
三、上級導致員工倦怠的行為
1. 管理者的自相矛盾 2. 員工“時刻在工作”的心態
3. 讓員工超負荷工作 4. 不善于傾聽
四、定制化補救方案
1. 針對勞動過度 2. 針對需求沖突
3. 針對目標不明確 4. 針對厭倦
5. 針對指令沖突 6. 針對工作與生活失去平衡
五、預防出現工作倦怠
1. 控制工作量
2. 錯開工作
3. 提供獎勵
4. 認可員工貢獻
5. 慶祝階段性目標實現與成功
小結：本講主要解決——
1）認知工作倦怠導致離職的高風險
2）識別與反思員工出現工作倦怠的原因
3）量身定制補救方案

第六講：量身定制留人策略
一、確定保留目標
1. 關注最重要的人才
2. 關注優秀的多元化員工
二、定制留住不同群體員工策略
1. 留住女性員工
2. 留住少數群體員工
3. 留住不同年齡階段員工
1）年輕員工
2）職業中期
3）自身員工
三、留住高績效員工
1. 開展面談
2. 制定拓展性任務
3. 提高關注度
4. 提高導師
5. 針對性激勵
小結：本講主要解決——
1）量身定制留才策略 2）注重留住高績效員工

課程總結與制定行動計劃 

22年大型企業人力資源管理經驗
中國人民大學管理學碩士
DDI全球領導力認證講師
PDP/MBTI全球認證測評師
北京大學人力資源理事會理事
京東方大學創始人/領導力發展專家
曾任：京東方（上市）|人才開發本部長/人力資源部副部長
曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市）|人力資源總監
擅長領域：非人、目標管理/績效管理、激勵與留住人才、精準選人、職業生涯管理、培養員工，團隊建設，管理溝通，新任管理者角色轉變

李志勇老師在人力資源管理、人才開發與培養、組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深，相關典型案例如下：
→擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內高效招聘、配置公司專業技術、管理人才1000人以上；
→擔任領導力學院專家、總監和項目經理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上；
→成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領導力培養和課程體系的系統認知；
→連續9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。

實戰經驗：
△ 京東方 | 培訓副總監/人才開發本部本部長/人力資源部副部長
▉參與創建京東方大學，1年時間主導設計《京東方管理者領導力發展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監的必讀書籍。
▉運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。
▉建立并完善京東方人才開發本部組織架構，推動專業人才培訓體系和產業人才特訓營培養體系，使得人才開發本部連續3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩居第一。
▉連續2年擔任領導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養，其中，6名高層管理者成為京東方七大業務板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。
△ 廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監
▉主導策劃企業與央視《絕對挑戰》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業影響力。
▉連續3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優秀應屆畢業生。
▉助力企業職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發展。

部分授課案例：
企業 課題 期數
京東方科技集團 《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》 45期
《慧眼識人與面試技巧》 27期
《績效管理實務》 36期
《高效培養人才四步法》 28期
《留住關鍵人才的六項修煉》 28期
《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《激勵高手的六項技能》 28期
《達成高績效的目標管理四步法》 36期
《打造高效團隊：團隊情境管理》 24期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 20期
新奧集團 《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》 20期
《績效管理實務》 18期
《留住關鍵人才的六項修煉》 10期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 8期
廣西柳工機械股份有限公司 《非人力資源經理的人力資源管理》 12期
《慧眼識人與面試技巧》 8期
《打造高效團隊：團隊情境管理》 10期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 5期
青島卷煙廠
中國移動湖南通信公司
國家電網山西呂梁公司
蘇州吳江區人力資源服務中心
北京電控集團集團
武漢中煙集團
北京大學政府管理學院 《從專業人到管理者——角色認知與轉變》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》
《數字化時代的組織與人才管理》
《人力資源規劃》 14期
南京高光半導體材料有限公司
武漢神龍汽車
北京智信禾律師事務所
安徽合肥紅星美凱龍
寧波銀行上海分行
北京肉類加工機械有限公司 《高效團隊建設》
《打造高績效團隊》
《人才培養與績效輔導》
《績效管理實務》 7期
廣西人才交流中心
國家電網商旅
江蘇農商銀行
重慶鐵塔公司
鄭州太平人壽
北京智信禾律師事務所
安徽合肥紅星美凱龍 《慧眼識人與面試技巧》
《新生代員工激勵技巧》
《非物質激勵技巧》
《成為激勵高手的五項修煉》
《職場溝通技巧訓練》
《管理溝通技巧》 10期
中國航天科工集團
包頭市科教發展集團有限公司 《目標設定與計劃執行》
《世界500強高管教你如何達成目標》 2期

主講課程：
《達成高績效的目標管理四步法》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《高效團隊建設》
《管理溝通》
《管理者角色認知與轉變》
《激勵新生代員工》
《金牌面試官：精準選人六步法》
《留住關鍵人才》

部分客戶評價：
李志勇老師的課程《成為激勵高手的五項修煉》的內容深入淺出，講述生動有趣，實際的操作性很強。通過課程的學習，我認識到了激勵的重要性，掌握到了很多實用的激勵方式，促使我在工作和生活中學以致用。
——鄭州太平人壽鄭州中支行經理 文春
李老師課程邏輯清晰，直擊重點，工具與方法很接地氣！關于目標設定的步驟切實可行，對我啟發很大。這個與我的工作密切相關，我一直在努力記筆記，腦子與我的工作相互印證。
——中國航天科工集團二院物質部計劃處 夏處長
感謝李老師精彩授課！作為學員，我今天很有收獲，弄清楚了平衡計分卡的真正意義。因為我轉崗到人力資源處才一年多，很多知識還在學習中。李老師課程分享的平衡計分卡對我啟發很大，其中的學習與發展指標有助于我們改善目標管理，比方說設定這樣的指標，助力留住關鍵人才。
——中國航天科工集團二院物質部人力資源處 屈處長
李志勇老師講授情緒飽滿，有很強的沖擊力。理論功底扎實，課程工具、知識點權威性強，邏輯清晰，深入淺出；同時，老師善于引導學員，課程氛圍活躍，學員樂于參與，效果很好！
——國電商旅人力資源負責人 楊程
李志勇老師講課非常精彩，讓我印象深刻的有三點：第一，非常敬業，課前與我和人力資源部部長作了詳細的訪談，問得很細致，準備很充分；第二，李老師講課如行云流水，有感染力，吸引人！今天的學員班子原來也聽過其他講師授課，但今天的課堂氛圍非常活躍，難得難得；第三，李老師很擅長引導學員結合實際，學員思考和分享很有深度，我感覺學進去了，回去能夠學以致用。
——北京電控燕東集團黨委書記 王海鵬
很榮幸邀請李志勇老師來重慶賽迪授課。我是第二次聽李老師講《非人力資源經理的人力資源管理》，依然新鮮，受益良多。上次參加了李老師的公開課，我當時就喜歡上了。李老師講課理論功底特別扎實，把人力資源管理的很多知識點講得透徹、讓我豁然開朗；第二，實戰性特別強，工具與方法貼合實際，拿來就能用，系統性也很強，給我一種貫通的感覺；第三，今天我問了很多參加培訓的伙伴，他們認為課程很實用，都有收獲，訓后一定要學以致用。
——重慶賽迪工程咨詢有限公司副總經理 朱紅
這次專門邀請李老師講課，所有的中層干部及一些骨干都參加了。培訓非常成功。我將兩個感受：第一，課程把績效管理的重點、難點將得很透徹，幫助我們系統理清了邏輯，既有理論又有實踐，每個人都從課程中找到了自己需要提高的地方；第二，實戰性強，用了我們自己的案例，帶領大家梳理了公司層面的KPI指標，相當清晰，大家都很服氣，給我的觸動相當大。說實話，以前我們定KPI指標都是我一個人想好了，交給秘書整理，發給大家簽字。中間缺少深入細致的溝通，所以執行總出漏洞。我們要對照課程要求，學以致用。
——北京肉類加工機械有限公司總經理 黃學成
感謝李志勇老師給大家講《達成高績效的目標管理四步法》，所有的管理者及部分員工骨干都參加了，目的就是要激發提高大家的志向，也學習一些達成目標的方法、工具。我今天看了大家的學習表現，應該說這個目標完全達到了。為什么呢？首先，感謝李老師的苦心，他沒有直接講工具、流程，而是獨辟蹊徑，設計非常好。第二，李老師關于目標管理的四步法，從目標設定，到輔導、反饋技巧和績效評估，每一步都很實用，指導性強。學習重在應用，大家回到崗位上，每個人都要做一個行動計劃，部門要討論、落實……
——新奧燃氣湖南湘潭公司總經理 朱建華
李老師講的太好了！一整天時間不知不覺就過去了，雖然有很多討論、知識點，但是大家沉浸在課程中了；其次，內容實用，比如頭腦風暴法，原來也知道一些，現在更明白了，回去就要試驗一下。課程的邏輯性、實用性很強，不學不知道，學了又感覺學得太晚了！我的職業目標是做一個優秀的管理者，有了這門課的工具、方法，我覺得自己離目標邁進了一步。
——京東方第45期新任科長訓練營學員 張燕
李老師的課程很生動，課程很有結構，有理論依據和權威來源，不是簡單總結自己的心得、體會。課程的測評工具非常實用，測了以后我了解了自己的領導風格，知道了自己的優勢和需要發展的領域。讓我覺得提升領導力首先需要了解和發現自己。另外，李老師課程經過了精心設計，很吸引人，李老師本人精神飽滿，有感染力。
——北京電子控股集團電子黨校 程主任
您的授課吸引著我們全神貫注的投入，不止我一個。我會把您的課件轉發給大家，回去后我們好好消化，代全體學員感謝您。傳道授業解惑，您帶給了我們啟發，使我們獲益良多，希望今后有機會能再聆聽您的授課，祝您工作順利。
——青島卷煙廠中層干部訓練營學習委員 姚硯娟
感謝李老師！今天的課程大家收獲很大，您把我日常想傳達給大家的思想提升到了理論高度，辛苦了。同時我自己也有了新的收獲。
——北京智信禾律師事務所第一合伙人 米春梅
李老師來呂梁講課給我留下了深刻印象。首先，李老師敬業精神讓我感動，他從北京新機場乘飛機，航班因天氣原因臨時取消，他晚上改乘火車輾轉到呂梁已經是第二天凌晨2點了，一路辛苦，難能可貴。第二，我全程聽了李老師講課，異常精彩！老師很有講師風范，感染力超強，課堂氣氛活躍，案例豐富，提煉總結深入、到點，一天時間過得很快，收獲頗豐，卻意猶未盡。希望學員學以致用。
——國家電網山西呂梁公司人力資源副主任 田小文 

• 關鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關鍵人才管理的概述1.企業的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關鍵人才？關鍵人才評定標準；3.和關鍵人才建立聯盟關系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯盟4.如何識別關鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動法Ø人才盤點計劃：態度、能力..

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