【培訓對象】
部門經理級別管理人員：人力資源管理人員、新晉業務經理等

【培訓收益】
對工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰提供有效的指引，從而提升核心人力資源管理技能。促進直線經理樹立正確的人力資源管理觀念，讓每位經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源經理； ● “選”：以實戰性的案例，角色扮演的方式，幫助學員練習找到組織需要的人才 ● “用”：幫助部門管理者利用管理工具和績效評估來管理好員工 ● “育”：能熟練運用各種激勵工具激勵下屬，同時掌握通用培訓技巧 ● “留”：準確判斷員工的意圖，更好的結合HR的幫助挽留員工。

問題導入：人力資源部到底在干嘛？
第一講：企業中人力資源管理的重要性
一、每個管理者都是HR經理
討論：人力資源管理是管人還是管事？
1. 什么是人力資源管理？
2. 人力資源管理的六大模塊
3. 新環境下的人力資源管理角色與責任
4. 部門經理在人力資源管理過程中的角色與責任
案例：以績效考核為例，非人部門的人力資源管理缺失造成的影響
5. 如何讓將非人部門和HR部門緊密合作
討論：用人部門需要教會HR什么內容？
二、重視HR管理，非人部門管理都事半功倍
討論：員工積極性為什么總調動不起來？
1. 哪個角色最知道部門需要什么人才
2. 員工關系和部門凝聚力的建設
3. 部門管理者做人力管理的難點
案例：羅永浩的人才地圖和吃飯文化帶來的啟示
三、人力資源管理中非人部門與HR部門的職責分擔
1. 選人
2. 用人
3. 育人
4. 留人

第二講：人力資源規劃
一、人力資源規劃就是編制“四定方案”
1. 部門目標設定中的人才規劃與供求預測技術
2. 部門人才管理和培養目標的設定方法
3. 如何配合企業進行好人才規劃和計劃管理工作
4. 部門人力資源規劃的操作程序與方法
二、用人部門定崗、定責
案例：營銷系統中的銷售與市場崗位的統一與分工
1. 如何進行部門職能分解？
2. 如何確定崗位職能分解？
3. 崗位設置和部門職能分解技術和方法：AMPES工具
4. 如何解決各個崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問題？
5. 部門和崗位職能的診斷和分析
討論：員工是否可以一人多崗
三、用人部門定編
1. 崗位的正確含義，崗位是如何產生的
2. 成功的崗位設計要訣
3. 如何進行崗位定編和用工分析
4. 崗位分析方法和步驟
案例：企業崗位設計分析
5. 《崗位說明書》的內容和如何撰寫
案例：某職位崗位職責的模板
四、用人部門定員
1. 如何結合組織戰略進行人力資源規劃？
2. 定崗定編后的人員配置
3. 人力有效配置的常見問題
4. 人員的編制技巧
案例分析：某公司的需求規劃是怎么來的

第三講：招聘與面試
一、彌補人員缺口的渠道
案例：盲目招聘帶來的慘痛教訓
1. HR部門招聘的流程與招聘渠道
2. 非人部門要充分了解行業人才
二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質模型、崗位說明書確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學的制定招聘時間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預算確定
練習：用七問分析法給招聘崗位人才畫像
三、人才池與人才地圖的積累
1. 直接競爭對手的人才地圖收集
2. 同行業的人才群收集
3. 周邊行業的人才通用性確定
4. 可用人才 聚集礦脈在哪里
案例分析：某醫療大數據公司給特殊軟件人才mapping案例
四、根據目標人才群的訴求，設計好招聘利益
1. 非人部門招聘的核心利益是什么？
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么？
3. 如何讓HR部門招聘利益合理化？
五、分層面試環節設計
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內容
2. 二面的面試官要求與面試內容要求
3. 不同層次面試者的面試環節靈活設定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質元素、薪酬談判等環節新思路
六、高效面試人才識別技巧
1. STAR行為面試法
1）STAR行為面試法的概念和應用
2）如何用STAR行為面試方法進行提問
3）STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析
4）STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
5）在面試過程中觀察與鑒別
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用
4. 面試中的經典問題腳本準備
5. 面試官培訓
視頻案例：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰帶來的啟示
情景演練：STAR面試法演練

第四講：非人部門的管理實務
一、管理的常識
1. 管理的理解
2. 管理解決的三個效率
3. 如何讓管理有效
1）創造良好的工作環境
2）引導員工向前看，少問為什么，多問怎么做
3）調用資源幫助員工達成目標
4）DISC員工類型的應對之策
二、有效管理的工具
1. 給下屬布置明確的工作任務：5W2H
2. OJT—on the job training工作中的隨時指導
3. 充分利用業務會議，“群策群力”
4. PDCA
案例討論：經理的OJT教練技巧口訣
三、教練技術工具
1. GROW教練法
演練：如何用教練技術的方式與下屬進行溝通
四、讓員工變優秀的職業習慣
工具一：時間管理
工具二：目標管理

第五講：目標管理與績效管理
一、目標的制定
二、目標的設計與分解
1. 如何將企業KPI分解到崗位
2. KPI價值樹分解方式
3. 企業目標系統圖
4. KPI目標值的制定
5. 時間維度分解
三、設計績效考核表的設計
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
討論：如何確定績效考核指標的權重及評分標準
四、績效輔導與反饋
1. 員工績效問題診斷
2. 績效輔導角色扮演：ORID深度會談法
1）傾聽
2）同理心
演練：績效輔導角色扮演案例演練，導師點評
3. 績效反饋面談的時機、流程
練習：王經理的績效面談
4. 績效面談中避免的角色
5. 績效反饋面談的注意事項

第六講：人才培養與人才保留
一、人才培養機制
部門經理在人才培養中角色與責任——導師制
1. 培育下屬的思想障礙
1）沒有時間
2）自己做比較快
3）死活都教不會
4）教了徒弟餓師父
5）有空就培訓，沒空就不培訓
2. 培訓結果如何轉化
1）撰寫培訓心得
2）召開培訓座談
3）制定行動計
4）跟蹤與輔導
5）成果認定與發表
6）繼續改進與提高
3. 培訓需求挖掘與創新
1）組織分析：問題業務、發展要求、人才技能儲備
2）人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發展要求
3）任務分析：新項目、新業務、新方法等
4）基于目標的分析
4. 部門內部培訓師的打造
二、人才激勵
1. 人為什么工作
2. 不滿足需求而是引導需求
3. 激勵不發揮作用的情況
4. 授權與信任是最大的激勵
5. 成本最低而且最有效的四種激勵措施
6. 預防核心人才流失的人才盤點機制
7. 工作精細化是弱化員工流動性的重要手段
8. 員工的職業生涯規劃
三、不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序
1. 不勝任員工給予什么樣的機會
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經理對不勝任員工辭退引起的勞務糾紛
四、員工離職管理
案例分析：員工在不同月份、不同司齡、不同職位的離職特征分析
1. 員工辭職原因之“三大經典理由”
案例討論：為什么技術人員離職
2. 員工主動辭職的真相：“主管問題”
3. 員工跳槽前的蛛絲馬跡、征兆判斷技巧
4. 體面辭退員工的“十二字口訣”
5. 直線經理如何配合HR進行辭退面談的內容
練習：離職面談大PK
6. 辭退員工的面談技巧
7. 離職面談的意義和原則
8. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例：騰訊離職員工管理 

20年人力資源管理實戰經驗
3家世界500強企業人力資源高管
國家一級人力資源管理師
ACI國際注冊企業培訓師（ICET）
新精英企業生涯培訓版權課認證導師
國家認證生涯規劃師
曾任：百勝餐飲集團（世界500強） 招聘經理
曾任：諾基亞公司（世界500強） HRBP經理
曾任：武鋼集團（世界500強） 人事經理
曾任：元禾生物科技公司 人力資源總監
擅長領域：關鍵人才招聘、績效管理、非人、HR三支柱、勞動關系、企業行政管理……

李老師是國內早期接觸HR理念的人員之一，曾任職于知名外資、國企及大型民營企業，歷經招聘主管、培訓主管、HRBP、人力資源總監等職，既有外企科學系統化的管理視角，又有中國特色經驗化的管理方法，在人才戰略規劃、人才選拔與培養、績效管理與薪酬激勵等方面有獨特的見解。目前已為中國移動、中國聯通、中國電信、大地保險、湖北漢口銀行、滄州電力、廣西鋁業、吉電股份、六安電力、富士康集團、人本集團、華潤雪花啤酒、綠城集團等多家大型企業進行培訓輔導，并為國內多家人力資源平臺講授公開課，如智聯招聘、前程無憂，累計授課近400場，客戶滿意度96%，被譽為“實戰派”導師。

實戰經驗：
百勝餐飲集團招聘經理：負責滿足肯德基華中地區門店裂變中的管理人才需求，進行定崗招聘并制定人才培養計劃，連續5年組織華中區校園招聘，面試人數達到4000以上，招聘共400多名管培生為肯德基華中地區從5家門店裂變到600家門店過程中提供堅強的后盾。
NOKIA諾基亞HRBP經理：負責華中地區團隊人力資源管理工作，5年中銷售目標達成率平均為95%以上，負責關鍵人才的招聘與發展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升15%，并獲公司“全國人力資源部人才發展”獎。每年主導LTY員工滿意度調查，并著力改進，5年中，將員工滿意度提升5%；2次獲得全國優秀HRBP經理榮譽。
武鋼集團信息化部人事經理：負責搭建全新子公司鋼信息化IT公司的人力資源體系，結合子集團人才發展戰略，為集團制定人力資源規劃、并修訂《組織層級&職位層級對照規則》及《績效評估執行辦法》、《薪酬體系及管理辦法》、同時引進互聯網公司敏捷績效的管理模式，快速引進高端技術人才500名，使公司從一個集團內部的二級部門，轉型成為合資公司，并迅速占領市場，提升了銷售規模。
元禾生物科技公司人力總監：制定公司年度人力資源規劃，從企業文化建設、授權制度、薪酬機制、人才引進與人才培養等方面進行了全面改革，五年時間，公司員工人數規模增長100%，整體營業規模上漲83%，利潤上漲50%以上，使企業順利走進快速發展期。
【績效及薪酬管理】：任職第一年，重新構建了公司績效薪酬管理體系，并運行良好，提升員工的工作效率與滿意度，令公司連續5年營收目標完成率達98%以上。
【戰略發展規劃】：與公司董事會共同制定公司的戰略發展規劃，在任職第一年分別在全國15個1，2線城市成立分公司，并組建了團隊；
【招聘管理】：連續5年，為集團優勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統籌校園招聘工作，為企業輸入大量的優秀人才；
【核心人才梯隊建設】：為企業解決全國各分公司的人才儲備需求，并年均為企業進行上百場管理課程培訓，累計為公司培養了分公司總理1名，部門經理15名，分公司部門主管近50多名，核心技術工程師180名。

部分經驗項目/咨詢案例：
→集團武漢富邦科技（上市）—【人才發展項目輔導與培訓】項目：建立完備的人才發展通道，僅半年集團中高層人才引進（內部+外部）速度較上年同期增長5%，得到集團一致好評。
→文化產業集團公司新新圖書—【人力資源體系系列】項目：助力企業文化重塑，組織架構變革，高管招聘，薪酬績效等體系搭建（共梳理崗位138個），配合企業的全國性業務包含東南亞業務的拓展，使得當年銷售額增長30%以上。
→金豆醫療數據科技有限公司—【人力資源體系】咨詢：進行組織架構變革及績效體系建設，成功幫助其打破人員擴張瓶頸，僅用6個月，使得企業人才擴張一倍。

部分授課案例：
★《招聘面試技巧》系列課程授課累計110+場： 曾為武鋼集團講授《金牌面試官必備技巧》、《招聘操作實務》課程，累計培訓上百次場，好評率100%。
★《薪酬設計實務》系列課程授課累計40+場：曾為富士康、中本集團等中國大型制造業集團講授薪酬設計課程，好評率100%。
★《勞動用工及勞動關系管理》系列課程授課累計80+場：曾為國內多地的人力資源保障局講授勞動關系方面課程，返聘率達100%。
★《職業生涯規劃》系列課程授課累計80+場：曾為武漢知名高校武漢大學，武漢理工大學，中南財經政法大學等，講授大學生《職業生涯規劃》及《面試技巧課程》，好評率100%，返聘率100%。

主講課程：
《人力資源六大模塊》
《企業培訓體系建設》
《績效管理與績效改進》
《激勵性薪酬體系設計》
《規避勞動關系管理中的陷阱》
《成功職場人士的職業生涯規劃》
《基于人崗匹配的高效面試與選用》
《非人部門經理的人力資源管理必修課》
《HRBP如何在變革時代實現組織績效提升》

部分客戶評價：
通過這場培訓，引導了部門經理與人力資源部門的充分合作，基于員工的意愿、能力匹配相關職位，讓員工對于自身工作充滿干勁，遇到困難時不再第一個就想到找借口，而是積極的去解決困難。同時提升了招聘的有效成功率，錄用人數同比均有大幅增長。
——諾利捷公司吳董事長
在李老師兩天的課程中，《非人》理論知識講解的簡單易懂，實戰案例非富，教授了實用的管理工具，讓我們的店長們明白了如何調動員工，充分認知人力資源管理不止是HR部門的事情，做管理不是一個人沖，而是要帶著一批人去沖，更好做好人才的選育用留。
——愛爾康藥業連鎖郭總經理
以前我們的績效課程學習的都是理念操作流程，但知道和做到還有很長距離，通過2天課程的特訓，李老師的新穎的角度，鮮活的案例解讀，給到我們很大的啟迪，要做到理論的落地化，就要用準方法，真正幫我們實現了績效流程的真正落地。
——宜草堂藥業連鎖集團周副總經理
做好團隊人員的管理，才是整合資源的最好方法，李老師的《非人》課程從選、用、育、留多個方面，深入淺出的知識講解，并結合實戰案例，讓我們受益匪淺。
——百銳鑫隆酒業有限公司葉董事長
李老師的課程參與性特別強，兩天下來，我們了解到職業生涯規劃并不是在畢業后找一份工作，而是為期40多年的不斷要更新的規劃。非常實用，給了很多的方法可以直接應用，課程學完，自己的規劃也基本成型。
——武漢大學2017級卓工班學生
我們企業十幾年來一直是野蠻式生長，用高業績增長掩蓋了許多管理問題，中高層管理也是以業績為導向，李老師的《非人》課程，幫助理管理層理清了管理的頭緒，學會了科學的管人方法，很實用，很落地。
——元禾生物科技陳董事長 

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