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戰略性的人力資源管理

課程編號:34594

課程價格:¥25000/天

課程時長:2 天

課程人氣:705

行業類別:行業通用     

專業類別:管理技能 

授課講師:婁萌

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業總經理、副總經理、人力資源總監、經理、

【培訓收益】


第一單元:戰略性人力資源管理的定義
問題的提出
戰略性人力資源管理的定義(國外學者)
戰略性人力資源管理的定義(本人見解)
人力資源管理,是組織為確保自身戰略目標的實現,對未來人力資源數量和質量提出需求,在確保組織和員工得到長期利益的基礎上,依據內外部環境,對戰略實施過程中的人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測,并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程。
企業戰略與人力資源戰略目標的確定
企業人力資源盤點技術(基于戰略標桿與行業最優標桿的企業人力資源現狀研究)
企業職業通道,職類、職種規劃
企業核心人才規劃(核心人才的吸納、維系、激勵)
企業人才結構優化與人才退出規劃
企業人才總量編制規劃
企業員工素質與能力提升規劃(人力資源開發與職業生涯)
企業人力資源機制創新與體制變革規劃
人力資源盤點技術:人力資源存量
組織定編操作流程
第二單元:、以素質模型為核心的潛能評價系統(勝任能力)
問題的提出:
素質是在特定的工作崗位和組織環境中決定工作績效的個人特征。
素質冰山模型
素質洋蔥模型
高績效與素質特征(華為公司)
素質辭典
素質辭典與企業素質素質模型
素質模型的建立與應用
素質模型的建立與開發
開發素質模型所關注的信息
分層分類的員工素質模型(示例)
素質模型示例
人力資源專業人員素質模型
素質評價技術及其應用
第三單元:以任職資格為核心的職業化行為評價系統
問題的提出:
任職資格標準開發思路
級別角色定義(通用)
角色定義(通用)續
任職資格標準結構
職業化行為標準編制技術(1)
職業化行為標準編制技術(2)
第四單元:企業績效評價與績效管理
問題的提出:
個人——團隊——組織的績效
KPI設計的三種思路
1、外部導向法——標桿基準法之中,使之成為一項固定的績效管理活動持續推進。
2、內部導向法——成功關鍵法
華為案例:
KPI在管理循環中的作用
KPI指標體系構成
KPI指標的分解
3、綜合平衡記分卡
各個層次平衡記分卡戰略的指標體系
第五單元:企業薪酬管理
問題的提出:
薪酬在人力資源管理體系中的角色
薪酬體系設計的四種依據
基于市場的薪酬體系
基于職位價值的薪酬體系
基于勝任能力的薪酬體系
基于能力的職能工資體系
基于業績的薪酬體系
經營者激勵與核心人才激勵體系設計(員工持股方案設計、股票期權設計)
協議薪酬制度
經理人杠桿收購(MBO杠桿收購)
年薪制設計
核心人才的薪酬包
第六單元:員工的培訓與開發
問題的提出:
培訓開發體系與企業戰略
培訓開發系統的建立與管理——三階段管理模式
培訓效果評估
培訓與學習型組織的構建
構建學習型組織的關鍵
組織的學習源:
第七單元:組織變革創新與人力資源管理
問題的提出:
人力資源管理如何適應企業戰略轉型與組織變革的要求
人力資源管理如何成為變革的推動者
戰略轉型與組織變革中的人力資源系統解決方案
第八單元:例研討與技能訓練及回答學員問題
案例研討
學員答疑 

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