【培訓對象】
中高管理人員



【培訓收益】
1、協助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
2、使學員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。
3、使學員了解因應不同組織規模，『人力資源管理』有其層次性之實務內容。
4、深入了解人力資源管理的方向、架構與操作方式
5、人力資源管理必須尋找企業獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業與主管，將無法真正發揮企業的最大績效。所謂方向感，指的是企業的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業的文化以及核心競爭力。
6、了解戰略性人力資源管理對企業的重要性
7、掌握現代人力資源戰略的實施過程
8、使管理者企業人才價值評估體系的重要性
9、掌握人力資源戰略的系統設計與規劃
10、使企業管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設計方法
11、使企業管理者掌握企業戰略性績效管理以支持企業業績的提高
12、使管理者掌握戰略性培訓體系設計的工具與方法

前 言：
本為規劃總裁班學院提升人力資源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業務隊伍，對公司的發展帶來一定的幫助。
本案經xxx企業管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調整本培訓規劃書，以為施行之依據。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節方面進行深入的探討。 

授課時數：2天12小時（每天上下午各3小時）

授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕松愉快。
講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合

課程大綱與訓練方法

第一單元：戰略性人力資源管理提升企業績效
訓 練 內 容 授課手法
一. 戰略性人力資源管理的重要性
二. 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 戰略性人力資源管理體系構建
四. 傳統人事管理與戰略人力資源管理的區別
五. 為什么要實施戰略人力資源管理
企業在市場經濟中生存的需求
企業尋求長期穩定發展的需求
人力資本最大化的需求
六. 為什么戰略人力資源管理能推動企業戰略目標的發展
七. 如何實施戰略人力資源管理---公司的價值評估體系
八. 建立與實施戰略人力資源管理的責任
講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第二單元：戰略人力資源管理的三大基石
訓 練 內 容 授課手法
一. 人力資源戰略規劃的三個重點
組織合理化
組織設計
組織效能
策略規劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構想的形成
流程設計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
職位說明書的內容與撰寫
職位說明書的用處
職位評價的管理應用與方法介紹
人員合理化
選定人才發展策略（績效與潛力的評估）
國際新趨勢：[以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理]
二. 案例研究與實例說明
講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第三單元：戰略性人才招聘體系構建
訓 練 內 容 授課手法
一. 戰略性人力資源計劃
人力資源計劃的內容
三個層次的企業計劃對HRP的影響
人力資源計劃的制定
需求分析
二. 構建卓越的招聘體系
制定招聘戰略（配合人力資源戰略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立
三. 人才素質測評的應用
素質模型的基本應用 － 能力測評
素質模型在能力測評中的應用案例分析
能力測評的技術和工具綜述
能力測評技術和工具分類－ 測評中心技術
多角度反饋技術
行為事件訪談技術
能力測評組合技
四. 人力資源規劃與招聘的策略
五. 招聘的流程與招聘計劃編制
六. 招聘流程與招聘計劃編制
七. 結構化面試的流程與關鍵
八. 實戰招聘面談技巧與問話技巧
以職能為基礎之結構化面談
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關之結構化面談題目
發問的技巧
面談關鍵技巧與原則
面談準備
面談內容如何開始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
六：用人風險的決策分析
講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第四單元：戰略性人力資源之績效管理訓 練 內 容 授課手法
一. 為什么員工反對績效考核？
二. 企業績效管理常見的誤區
三. 績效管理體系設計
四. 企業目標管理與績效管理的關系
五. 目標管理體系的設計
六. 目標的分解
七. 關鍵業績指標的設計
八. 落實工作提升績效-目標管理的三個要項
方向：策略管理
目標：目標設定 指針：KPI設定
重視過程的三個要項
態度
行為
職能
九. 績效管理技巧
落實營運策略至個人目標
績效管理制度的執行
績效管理的誤區
績效管理的兩個重點：過程與結果
十. 績效考核技巧
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現的因素
績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
十一. 績效評估與面談技巧
績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業績評估方法介紹（強制分布法/關鍵事件法）
行為觀察
行為觀察的意義
認識行為
如何進行行為觀察
績效面談技巧
績效面談的種類
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧
績效面談技巧的應用
績效面談的注意事項
講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第五單元：戰略性激勵機制與政策
訓 練 內 容 授課手法
一. 戰略性激勵機制與戰略性薪酬體系設計
二. 有效激勵理論模型
三. 員工激勵的特點
一. 員工激勵技巧
員工激勵的原則
正負激勵相結合
構造員工分配格局的合理落差
結果均等轉移到機會均等
創造公平競爭環境
有效的激勵技巧
講授法
案例研討
小組討論
實務演練
組織激勵（薪酬制度）
工作激勵
管理的機能性激勵
激勵管理的特性與功能
二. 組織發展
留人先留心
不同世代的價值觀與行為特質
新舊世代的留才策略
面對新世紀HR的管理技能
人才晉升與工作輪調
員工關系
企業留才秘方～「從員工關系到員工滿意」
員工關系對于企業的價值
員工關系的構面
如何以創意的方式進行組織溝通
三. 通過有效授權，留著人才
確保受權者有能力承擔
提供必要的訓練與資源
明確說明對受權者期望結果
確保受權者知道績效衡量指標
透過會議報告控制進度監督進展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權)
視情況獎勵,賦予更大權力
操控型授權的方式與作法
教練型授權的方式與作法
顧問型授權的方式與作法
協調型授權的方式與作法
不充分授權的幾種具體情況

第六單元：戰略性培訓與職業發展
訓 練 內 容 授課手法
四. 戰略性培訓體系設計
五. 人力資源戰略與培訓開發戰略
六. 培訓與員工的職業發展戰略
個人職業發展的四大誤區
個人職業發展的幾種方式
企業員工的職業發展
七. 職業發展規劃設計
職業發展的目標設定
職業發展計劃
八. 基于勝任能力的職業發展
職業發展通道設計
如何準確的定義員工職業程度
能力提升與績效改進

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