【培訓(xùn)對象】
專業(yè)HR從業(yè)人員 企業(yè)各層級管理者 必須有2年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓(xùn)收益】

開場導(dǎo)入
求職員工為什么會產(chǎn)生緊張情緒
我們知道我們需要什么樣的人嗎
我們知道員工需要什么嗎
我們知道我們能給員工什么嗎
公司與員工應(yīng)該是怎樣的關(guān)系
公司對于員工的價值有哪些
我們?nèi)绾握J(rèn)識人
人的素養(yǎng)有哪些
最關(guān)鍵的素養(yǎng)是什么
最能體現(xiàn)素養(yǎng)的是什么

1 招聘概述
什么是招聘
招聘的原因
為什么會出現(xiàn)缺員
員工求職的目的
員工離職的原因
招聘的競爭對手
招聘的時代背景
員工離職的“232”現(xiàn)象
招聘的完備流程
2 招聘準(zhǔn)備
運營與用人管理理念
牛頓的“力學(xué)控制型”管理
GE的“失控型”管理
人力資源管理
人力資本管理
新的用工關(guān)系：聯(lián)盟用工
公司品牌營造
品牌對于招聘的作用
品牌的號召對象
人力資源規(guī)劃與工作分析
人力資源規(guī)劃、工作分析對于招聘的作用
招聘對于《崗位說明書》各結(jié)構(gòu)的運用
員工職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容
招聘對于職業(yè)規(guī)劃的運用
v誰參與招聘
v分析配置
v招聘目的
v薪酬待遇
v績效要求
v上崗時間
v面試工具
v提出需求
3 招聘渠道
招聘渠道的構(gòu)成與用途
人才市場
人力市場
平面媒體
戶外媒體
電視招聘
官網(wǎng)招聘
論壇招聘
QQ招聘
微信招聘
校園招聘
學(xué)校組織的招聘會
企業(yè)校園招聘會
校園信息欄
學(xué)生介紹
獵頭招聘
職業(yè)中介
人事外包
員工介紹
社區(qū)信息窗
挖掘同行
圈子招聘
LinkedIn 、人脈等網(wǎng)絡(luò)圈子
學(xué)會、協(xié)會圈子
公益組織圈子
送崗進社區(qū)
內(nèi)部招聘
公開選聘
封閉型聘任
招聘渠道的選擇要領(lǐng)
不同招聘目的選擇不同渠道
不同的崗位選擇不同的渠道；
不同的招聘費用選擇不同的渠道；
不同的企業(yè)文化選擇不同的渠道；
不同的任職條件選擇不同的渠道；
不同的人力資源策略選擇不同的渠道
4 招聘實施
招聘計劃的制訂
招聘計劃的內(nèi)容
招聘計劃制訂的組織
招聘計劃制訂的方法
選擇招聘渠道
發(fā)布招聘信息
招聘信息的常見內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
招聘信息常見錯誤及解決
招聘信息的發(fā)布方法
接收應(yīng)聘資料
篩選應(yīng)聘資料
篩選應(yīng)聘資料的標(biāo)準(zhǔn)
落選人員資料的處理
面試的主持者
通知面試
通知面試的方式
通知面試的內(nèi)容與細(xì)節(jié)
面試類型
面試流程類型及其優(yōu)劣勢比較
按照考察的方式分類
按照考察內(nèi)容分類
面試現(xiàn)場準(zhǔn)備
設(shè)備準(zhǔn)備
環(huán)境準(zhǔn)備
狀態(tài)準(zhǔn)備
填寫求職申請表
容易引起應(yīng)聘者緊張的言行
容易引起應(yīng)聘者反感的言行
容易引起應(yīng)聘者不入職的言行
容易引起應(yīng)聘者好感的言行
觀察與洞察
觀察的內(nèi)容
洞察的邏輯
傾聽的技巧
傾聽時的注意事項
通過面試者的回答推斷
如何拉近彼此關(guān)系
如何了解面試動機
如何了解人生、職業(yè)追求
面試筆記及其作用
應(yīng)聘者簡歷的識別與分析技巧
應(yīng)聘者建立的疑問處置
面試需要防范的誤區(qū)
面試者的提問技巧
多問開放式問題，少問暗示性問題
追著問開放式問題
善用試探性問題
v面試實施過程中的提問
導(dǎo)入性問題
行為性問題
智能性問題
意愿性問題
情境性問題
壓力性問題
舉例式提問
連串式提問
開放式提問
假設(shè)式提問
確認(rèn)式提問
清單式提問
面試的維度設(shè)計
結(jié)構(gòu)化面試STAR話術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試STAR話術(shù)的設(shè)計模板
結(jié)構(gòu)化面試STAR話術(shù)的設(shè)計方法
結(jié)構(gòu)化面試STAR話術(shù)的演練
結(jié)構(gòu)化面試STAR話術(shù)設(shè)計演練
壓力面試法
情景模擬面試法（演練）
文件筐（試題設(shè)計演練）
角色扮演（演練）
管理游戲
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（演練）
人生價值觀測評
職業(yè)價值觀測評
集體主義/個人主義價值觀測定
職業(yè)錨測定
團隊角色自我設(shè)定測定
歸因方式測定
PDP天賦特質(zhì)測定
大五個性測定
MBTI人格測定
事業(yè)驅(qū)策力標(biāo)準(zhǔn)測試
職業(yè)興趣測試
組織文化偏好測定
交易規(guī)范測定
管理風(fēng)格測定
學(xué)習(xí)地圖繪制（試題設(shè)計演練）
個人形象規(guī)劃（試題設(shè)計演練）
自我管理規(guī)劃（試題設(shè)計演練）
職業(yè)規(guī)劃備案
v面試問題的答復(fù)分析
工作動機、個人愿望問題
工作經(jīng)驗、工作態(tài)度問題
穩(wěn)定性問題
靈活性問題
與他人一起工作的問題
強項弱點的問題
興趣、學(xué)業(yè)問題
結(jié)構(gòu)化面試行為解析
衣著
發(fā)型
聲音
體味
表情
身姿
位置
高端人才結(jié)構(gòu)化面試的要點
招聘渠道
接口人
考察要素
考察方法
面試的關(guān)鍵節(jié)點 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計特點

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計與實施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設(shè)計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計 按照原初知識設(shè)計

u 定制化設(shè)計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 選人配力：高效招聘與面試管理

   

  一、課程背景： 招聘面試的英文Interview本意事面對面的談話，是一個多向交流和選擇的過程，人力資源部經(jīng)理通過面試完成公司的人才選用，業(yè)務(wù)直線經(jīng)理通過面試來了解候選人的背景并與企業(yè)的需求比照以確保人崗匹配——在滿足業(yè)務(wù)需要的同時為公司創(chuàng)造價值，而候選人也會通過與自己潛在的領(lǐng)導(dǎo)溝通來預(yù)測自己未來的職業(yè)發(fā)展方向，同時招..

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• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準(zhǔn)備招聘流程圖練習(xí)：招聘需求分析與招聘需求表設(shè)計職位說明書在招聘中的應(yīng)用錄用的五項原則與四個步驟面試前的準(zhǔn)備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會的組織方法練習(xí)：人員登記表的設(shè)計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問步驟：漏斗式提問法主考官的面試節(jié)奏控制回答求..

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  第一步 如何制訂校園招聘計劃 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優(yōu)勢？有哪些劣勢？ 校園招聘的特點分析 案例：某企業(yè)的校園招聘計劃的問題點？ 制訂《校園招聘計劃》的主要內(nèi)容 制訂校園招聘計劃的四點建議第二步 校園招聘中的人才素質(zhì)模型..

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• 高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設(shè)計合理流程掌握面試技術(shù)設(shè)計有效題目控制面試過程單元小結(jié)第二單元 設(shè)計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定招聘需求..

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• 高效招聘與面試技巧

   

  一、招聘的意義1、 對企業(yè)的意義2、 對學(xué)員人生意義 二、招聘渠道及流程1、內(nèi)部招募1) 優(yōu)點2) 內(nèi)部招募的主要方法解析2、外部招募1) 外部招聘的優(yōu)點--外部招聘應(yīng)該準(zhǔn)備什么 2) 如何挑選中介 3) 校園招聘 ** 寶潔公司的校園招聘案例什么樣的崗位適合校園招聘校園招聘的問題有..

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• 招聘與面試技巧

   

  第一節(jié)互動時間：面試中經(jīng)常遇到的難題分析第二節(jié)面試前奏曲：員工價值評判標(biāo)準(zhǔn)----什么樣的員工是有價值的員工第三節(jié)招聘人員對招聘工作的新認(rèn)識1.招聘工作的意義2.打破傳統(tǒng)招聘的誤區(qū)：要聘更要招3.招聘在整個人力資源管理體系中的作用4.招聘中人事部門和非人事部門的具體分工和配合第四節(jié)面試前的準(zhǔn)備工作1.如何進行有效的..

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