【培訓對象】


【培訓收益】
1、企業各層級管理者 2、專業HR從業人員 3、必須有1年以上的基層管理經驗

開場導入
求職員工為什么會產生緊張情緒
我們知道我們需要什么樣的人嗎
我們知道員工需要什么嗎
我們知道我們能給員工什么嗎
公司與員工應該是怎樣的關系
公司對于員工的價值有哪些
我們如何認識人
人的素養有哪些
最關鍵的素養是什么
最能體現素養的是什么

1 招聘概述
什么是招聘
招聘的原因
為什么會出現缺員
員工求職的目的
員工離職的原因
招聘的競爭對手
招聘的時代背景
員工離職的“232”現象
招聘的完備流程
2 招聘準備
運營與用人管理理念
牛頓的“力學控制型”管理
GE的“失控型”管理
人力資源管理
人力資本管理
新的用工關系：聯盟用工
公司品牌營造
品牌對于招聘的作用
品牌的號召對象
人力資源規劃與工作分析
人力資源規劃、工作分析對于招聘的作用
招聘對于《崗位說明書》各結構的運用
員工職業規劃
職業規劃的內容
招聘對于職業規劃的運用
v誰參與招聘
v分析配置
v招聘目的
v薪酬待遇
v績效要求
v上崗時間
v面試工具
v提出需求
3 招聘渠道
招聘渠道的構成與用途
人才市場
人力市場
平面媒體
戶外媒體
電視招聘
官網招聘
論壇招聘
QQ招聘
微信招聘
校園招聘
學校組織的招聘會
企業校園招聘會
校園信息欄
學生介紹
獵頭招聘
職業中介
人事外包
員工介紹
社區信息窗
挖掘同行
圈子招聘
LinkedIn 、人脈等網絡圈子
學會、協會圈子
公益組織圈子
送崗進社區
內部招聘
公開選聘
封閉型聘任
招聘渠道的選擇要領
不同招聘目的選擇不同渠道
不同的崗位選擇不同的渠道；
不同的招聘費用選擇不同的渠道；
不同的企業文化選擇不同的渠道；
不同的任職條件選擇不同的渠道；
不同的人力資源策略選擇不同的渠道
4 招聘實施
招聘計劃的制訂
招聘計劃的內容
招聘計劃制訂的組織
招聘計劃制訂的方法
選擇招聘渠道
發布招聘信息
招聘信息的常見內容與結構
招聘信息常見錯誤及解決
招聘信息的發布方法
接收應聘資料
篩選應聘資料
篩選應聘資料的標準
落選人員資料的處理
面試的主持者
通知面試
通知面試的方式
通知面試的內容與細節
面試類型
面試流程類型及其優劣勢比較
按照考察的方式分類
按照考察內容分類
面試現場準備
設備準備
環境準備
狀態準備
填寫求職申請表
容易引起應聘者緊張的言行
容易引起應聘者反感的言行
容易引起應聘者不入職的言行
容易引起應聘者好感的言行
傾聽的技巧
傾聽時的注意事項
通過面試者的回答推斷
案例一：一個比較潦倒的人員。當時員工缺口很大，想法是“這個人窮得沒有地方去了，肯定會在這里好好干下去的”
案例二：一個員工工作主動積極，對企業表現出極大的熱情，經常向段長、主任提出一些“改善”的意見，甚至敢于指責段長“不合理”的安排
如何拉近彼此關系
如何了解面試動機
如何了解人生、職業追求
面試筆記及其作用
應聘者簡歷的識別與分析技巧
應聘者建立的疑問處置
面試需要防范的誤區
面試者的提問技巧
多問開放式問題，少問暗示性問題
追著問開放式問題
善用試探性問題
v面試實施過程中的提問
導入性問題
行為性問題
智能性問題
意愿性問題
情境性問題
壓力性問題
舉例式提問
連串式提問
開放式提問
假設式提問
確認式提問
清單式提問
面試的維度設計
結構化行為面試法STAR話術
壓力面試法
情景模擬面試法
文件筐
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
人生價值觀測評
職業價值觀測評
集體主義/個人主義價值觀測定
職業錨測定
職場態度三角模型繪制
團隊角色自我設定測定
歸因方式測定
PDP天賦特質測定
大五個性測定
MBTI人格測定
事業驅策力標準測試
職業興趣測試
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風格測定
學習地圖繪制
個人形象規劃
自我管理規劃
職業規劃備案
v面試問題的答復分析
工作動機、個人愿望問題
工作經驗、工作態度問題
穩定性問題
靈活性問題
與他人一起工作的問題
強項弱點的問題
興趣、學業問題
結構化面試行為解析
衣著
發型
聲音
體味
表情
身姿
位置 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。