【培訓(xùn)對象】
1、企業(yè)高管 2、企業(yè)中層與基層管理者 3、專業(yè)HR從業(yè)人員 4、必須有1年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓(xùn)收益】
1、正確認識員工關(guān)系面對的狀況 2、掌握員工激勵理論與相應(yīng)的方法 3、理解并認同員工關(guān)系的根本目的 4、掌握分析員工動機的方法 5、掌握如何應(yīng)對員工動機的方法

開場導(dǎo)入
如果您是領(lǐng)導(dǎo)，您不喜歡怎樣的員工
您不愿意與怎樣的同事相處
您認為怎樣的人算是“問題員工”
您認為處置問題員工的原則是什么
您一般會怎樣應(yīng)對問題員工

第一章 員工關(guān)系基礎(chǔ)理論與基本現(xiàn)實
1員工關(guān)系管理應(yīng)該知道的事實
人是社會化動物。必須生活在一個組織之中；
每一個“問題者”其實只是想解脫對自己的困擾；
因為潛意識的存在，很多行為不能通過邏輯解釋；
由于認知的先天限制，人往往對自己的認知、描述是錯誤的、片面的、偏向某些特定方面的；
心靈雞湯、勵志理論已經(jīng)造成了很多認知錯誤者和心靈疾病者；
很多管理理論、管理經(jīng)驗的假設(shè)在其它公司的實踐中往往不存在；
必須以權(quán)威者的身份建立一種互信感，員工關(guān)系的溝通才能進行。否則，自我保護機制會讓雙方 進入不真實的狀態(tài)；
組織指責(zé)個人、上司指責(zé)下屬。但是，往往是病因在組織，癥狀在員工個人。現(xiàn)實往往是：公司生病，員工吃藥；
人們往往基于自己的愛好、專長、偏見去解釋事務(wù)與他人；
了解自己是最困難的。期望別人客觀、準確的描述，然后以此為據(jù)了解、分析、判斷別人，往往會犯錯；
由于難以融入群體，出類拔萃者往往成為眾人指責(zé)的對象；
離群索居者往往情商有問題；融入群體者往往道德、能力有問題；
員工關(guān)系管理的對象是員工個人，但是，其工作的終極目標(biāo)一定是組織的改善。
2員工關(guān)系管理原則
3員工關(guān)系為何要針對動機
4解決員工心態(tài)的根本：人力資本
人力資本管理
人力資本的特點
第二章 員工動機
1員工動機的內(nèi)容：激勵理論
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場動力理論”
亞當(dāng)斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當(dāng)斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動力學(xué)”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標(biāo)管理理論
路徑——目標(biāo)理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
2員工動機層次
第三章 問題員工分析與應(yīng)對
1問題員工類型
2問題員工問題何來
3問題員工應(yīng)對方法
問題員工分析依據(jù)
言論分析
問題員工的言論表現(xiàn)
向問題員工提的問題
言論分析、探討的方法
行為分析
問題員工的行為表現(xiàn)
向問題員工提的問題
交往分析
問題員工的交往表現(xiàn)
向問題員工提的問題
文字分析
問題員工的文字表現(xiàn)
向問題員工提的問題
出勤分析
問題員工的出勤表現(xiàn)
向問題員工提的問題
形象分析
問題員工的形象表現(xiàn)
向問題員工提的問題
行為、交往、文字、出勤、形象分析、探討的方法
分析輔助工具
員工關(guān)系溝通障礙
問題員工一般應(yīng)對
應(yīng)急處理
常態(tài)處理
崗位規(guī)劃
人才測評
制度建設(shè)
流程優(yōu)化
目標(biāo)管理
績效管理
薪酬管理
計劃管理
會議管理
文化建設(shè)
職業(yè)規(guī)劃
培訓(xùn)管理
招聘管理
日志管理
員工激勵
問題員工動機應(yīng)對
4員工關(guān)系應(yīng)對關(guān)鍵技術(shù)：溝通
溝通三要素
溝通中的身份認知
認知身份原則
身份認知的誤區(qū)
溝通是一個系統(tǒng)的配置
體味
表情
衣著
發(fā)型
身姿
語態(tài)
語言內(nèi)容
媒介
溝通禁忌
溝通的應(yīng)知應(yīng)會
溝通的心理學(xué)技巧
給員工積極的心理暗示
暗示效應(yīng)
慣性法則
巴納姆效應(yīng)
巴霖效應(yīng)
翁格瑪麗效應(yīng)
拍球效應(yīng)
輕擺頭部
給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境
破窗理論
泡菜效應(yīng)
鏈狀效應(yīng)
社會惰化效應(yīng)
關(guān)系場效應(yīng)
人際互補律
人際鄰近律
結(jié)伴效應(yīng)
認知與評價
心理除法
瓦拉赫效應(yīng)
人耳遮蔽效應(yīng)
移情效應(yīng)
投射效應(yīng)
瀑布心理效應(yīng)
人際相似律
人際吸引律
邊際效應(yīng)
冷熱水效應(yīng)
酸葡萄心理
甜檸檬心理
領(lǐng)導(dǎo)與激勵
不值得定律
名人效應(yīng)
權(quán)威效應(yīng)
從眾效應(yīng)
銳化效應(yīng)
手表效應(yīng)
成敗效應(yīng)
過度理由效應(yīng)
海潮效應(yīng)
波紋效應(yīng)
人際互動效應(yīng)
食鹽效應(yīng)
奮起效應(yīng)
弓弩效應(yīng)
超限效應(yīng)
奇加尼克效應(yīng)
赫洛克效應(yīng)
羅密歐與朱麗葉效應(yīng)
STROOP效應(yīng)
異性效應(yīng)
毛毛蟲效應(yīng)
優(yōu)勢效應(yīng)
自己人效應(yīng)
共生效應(yīng)
熱爐效應(yīng)
心態(tài)與情緒管理
焦點效應(yīng)
攀比效應(yīng)
安慰劑效應(yīng)
飛去來器效應(yīng)
踢貓效應(yīng)
霍桑效應(yīng)
習(xí)得性無助效應(yīng)
知行合一
蝴蝶效應(yīng)
睡眠效應(yīng)
古烈治效應(yīng)
配套效應(yīng)
流言心理效應(yīng)
談判技巧
讓步效應(yīng)
拆屋效應(yīng)
砍價戰(zhàn)術(shù)
等待效應(yīng)
互惠心理
職場常用溝通實操七要點
一：策略思路
二：將但是換成也
三：合一架構(gòu)
四：正確表達 正確理解
五：人際溝通障礙處理法則
六：選對溝通方式
七：傾聽也是表達 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計特點

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計與實施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設(shè)計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計 按照原初知識設(shè)計

u 定制化設(shè)計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。