【培訓對象】
人力資源部門 中高層管理者

【培訓收益】
感受：社會在變。管理必須要變。否則，公司危險，自己危險！ 了解：人力資源與經營戰略的關系 掌握：戰略目標共識研討的思路與方法 掌握：組織架構、崗位設置的思路與方法 掌握：精準選拔人才的思路與方法 掌握：快速培養人才的思路與方法 掌握：有效激勵人才的思路與方法

分享與分析
您看到的人力資源戰略性工作有哪些
組織架構的設計應該遵循的原則可以有哪些
員工是如何參與公司戰略的研討與分解工作的
人才選拔的組織工作應該如何做
培養人才的思路是怎樣的
請介紹三位您身邊的員工

一、戰略目標共識研討（目標、使命、責任）
(一)人力資源與經營戰略的關系
(二)人力資源管理與經營策略相統一
(三)企業人力資源管理體系架構
(四)有效人力資源管理體系推進步驟
(五)市場洞察
(六)發現優勢
(七)共啟愿景
(八)明確戰略
1.重新定義核心業務
2.確定業務組合
3.制定發展戰略的行動規劃
4.明確下一年戰略主題與行動計劃
(九)尋找差距
1.競爭力塑造
2.價值鏈管理
3.決策機制
4.品牌管理
5.人才合作
6.市場洞察
7.資源配置
8.促銷推廣
9.內部流程
10.核心產品
11.客戶服務
12.費用管理
(十)關鍵舉措
(十一)確定指標
(十二)指標分解
1.財務層面
2.客戶層面
3.運營層面
4.學習與成長
5.戰略分析的工具
1)SWOT分析
2)PEST分析
3)波士頓矩陣
4)關鍵成功要素、核心競爭力分析
5)五力競爭模型
6)結構-行為-業績模型
7)增長三層面論
8)內部因素評價矩陣
9)外部因素評價矩陣
10)戰略地位與行動評價矩陣
11)競爭態勢矩陣
12)麥肯斯7S模型
13)3C戰略三角模型
14)比標趕超
6.案例：某公司戰略對人才需求的牽引
7.案例：雅迪電動車的七年人才梯隊建設
8.案例：華為的人才儲備
9.案例：聯博藥業的內訓師培訓計劃
二、組織架構與崗位設置戰略（排兵布陣）
(一)OD是怎樣工作的
1.組織定義及組織管理
2.組織分析與組織診斷
1)組織分析與診斷的依據
2)組織分析與診斷的內容
3)組織分析與診斷的對象
4)組織分析與診斷的方法
3.組織學習與組織變革
1)組織學習的目標
2)組織學習的方法
3)組織變革的方法
(二)常見的組織結構形式
1.直線制（簡單結構）
2.直線—職能制
3.事業部制（分部型結構）
4.矩陣制
5.發散型
6.平臺型
(三)崗位設置需遵循的原則
(四)精簡機構具體方法
(五)機構臃腫的障礙
1.流程不清
2.職責不明
3.人浮于事
4.盲目擴大
5.缺少人才
6.工作無量化
7.沒有人才測評
8.資源獲得性社會人力資本的需要
(六)流程優化的方向
(七)定編應考慮的因素
(八)案例1：某公司工作強度、飽和度、均衡性案例解析
(九)案例2：標桿企業崗位優化案例賞析
(十)演 練：以本公司組織架構為例，提出崗位調整建議
三、精準選人戰略（選人要準）
(一)選對人，事在人為
(二)選錯人，事與愿違
(三)任職素養勝任力模型結構及解讀
1.任職素養模型的五個層次
1)學習
2)應用
3)拓展
4)指導
5)領導創新
2、任職素養測評的六大類別
1)成就與行動類
2)個人效能類
3)幫助與服務類
4)沖擊與影響類
5)管理類
6)認知類
(四)人才基因密碼解讀
(五)面試的流程
(六)結構化面試——基于行為表現的STAR技術
(七)結構化面試大綱的編制
(八)結構化面試的深度追問
(九)結構化面試的問答素養
(十)案例1：員工素質與績效的關系---投入產出模型
(十一)案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
四、快速培養人才戰略（育人要快）
(一)關于人才的兩個悖論
(二)人才成長前提的兩個方程式之一 （態度+技能）*技能使用方式
(三)人才成長前提的兩個方程式之二 設定正確的目標--正確自我認識
1.要什么
2.有什么
3.缺什么
4.補什么
(四)人才培養模型
1.培養值得培養的人
2.培養而不僅僅是培訓
3.培養能夠培養的素養
(五)素養--從適用、會用到應用
(六)人才管理的核心技術
1.識人
2.選人
3.用人
4.育人
5.留人
6.成人
(七)橫向擴張：快速復制領軍人才的步驟
1.成功因素分析
2.萃取經驗顧華偉組織知識
3.推廣
4.學以致用
(八)經驗萃取實施三個關鍵
1.隱性經驗顯性化
2.顯性成果標準化
3.標準課程生動化
（九）人才培養加速器計劃
1.課程培訓
2.導師輔導與崗位練習
3.結業答辯
4.崗位應用
5.持續改善
（十）新員工任務分解培訓法
1.案例1:  華為大學的講師激勵機制
2.案例2：企業學習地圖應用舉例
五、激勵性薪酬體系戰略（激勵有效）
(一)薪酬制度的內容構成
1.薪酬思想
2.薪酬戰略
3.薪酬結構
4.薪酬定薪
5.薪酬調整
6.薪酬發放
(二)獎金如何分配
1.年薪制薪酬主要結構與獎金分配
2.月度和年度績效考核結果都進行強制分布
3.績效獎金分配
4.基于部門業績的個人業績配比
5.績效考核結果的綜合應用
（三）薪酬如何調整
（四）薪酬制度的制定與發布程序
（五）非物質激勵的方式
1.案例：某公司薪酬制度案例分析
2.案例：績效考核如何與薪資發放聯動
3.案例：個性化非物質激勵的方案
4.演  練：激勵方案課堂設計  

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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