【培訓對象】
公司HR 各部門績效主責管理人員 中高層管理者

【培訓收益】
感受：真不能生搬硬套其它公司的做法 知道：績效必須關注人的實現與發展 知道：績效管理必須尊重本企業的企業文化 掌握：績效管理各環節的操作方法與工具 掌握：通過績效管理改善經營效益的方法 掌握：通過績效管理對員工進行激勵的方法

分享與分析
您所理解的績效管理是什么
您認為績效管理應該有什么作用
您認為提高公司的經營效益可以有哪些舉措
您認為誰最了解您的工作
您的工作應該向誰負責
您為什么到這個公司工作而不離開
您希望領導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過程、工作結果
您希望領導如何獎賞您的優秀

1.績效管理體系
什么是績效
什么是績效管理
組織需要什么績效
員工需要績效做什么
績效管理的思想誤區
績效管理的基本邏輯
社會分析
人文
科技
法律
政治
產業
市場
競爭態勢
社會分析練習
組織分析
目標及分解
戰略規劃與實施
組織能力
組織資源
任務與計劃
組織分析練習
工作分析
六定
崗位說明書
崗位說明書檢討（每組學員必須準備一份本公司一個崗位的《崗位說明書》）
員工分析
員工素養測評體系
員工盤點
員工素養測評體系檢討（每組學員必須準備一份本公司一個崗位的員工的人才盤點報告或者素養測評資料）
績效體系設計
績效思想確定
績效目標確定
績效管理組織機構建設
績效管理流程設計
績效管理制度設計
績效管理溝通
績效考核指標設計
績效考核依據收集與保管
績效考評
績效監督
績效訴訟
績效考評結果的運用
績效溝通與輔導
績效監督
績效考核運行
績效激勵
組織改善
目標檢討
戰略檢討
能力檢討
資源檢討
流程優化
制度修訂
績效管理組織改善應用檢討
員工實現與發展
員工測評
員工職業規劃比照
員工素養發展計劃
員工職業通道發展計劃
員工實現與發展檢討
2、引導經營業績提升的績效管理實操方法與工具
績效思想的確立
績效管理機構與組織的建構與分工
績效管理流程與制度建設
績效管理流程要點
績效管理制度要點
與績效配套的制度清單
戰略管理
工作分析
員工職業規劃
員工測評
崗位替代模型
崗位輪替制度
管理者在職培養
員工培訓
薪酬管理
績效結果的員工運用范圍清單
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓
職業規劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽
非正式組織地位
授權
責任
工作環境
工作關系
工作氛圍
安全的勞動關系
績效結果的組織運用范圍清單
戰略實施與檢討
組織能力檢討
組織架構效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規劃檢討
員工配置檢討
職場軟環境檢討
資源配置檢討
績效管理體系的選擇
績效管理體系與組織文化的關系
主觀化績效考評方法的問題與局限
客觀化績效考評方法的優點
客觀化績效考評方法對企業文化的要求
對管理思想的要求
對流程管理的要求
對制度的要求
對資料、表單運作與管理的要求
對執行力的要求
績效考評計劃的制定
績效指標設計原則與設計組織方法
SMART原則
清華大學盧繼華的設計原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經驗總結法
對標趕超法
四種績效考評類型與適用范圍
結果型
品質型
行為型
綜合型
七種績效指標體系的設計技術
關鍵績效指標KPI
組織職能與流程指標PRI
崗位勝任力指標PCI
工作態度指標WAI
否決指標NNI
工作目標MBO
關鍵成果： OKR
客觀化績效考評績效指標單元結構的設計方法
績效考評的切入點
指標名稱設計
被考核者
指標指向設計
測評工具
權重
目標值
數據來源
數據提供者
數據應用
考評者
績效指標庫的建立
績效考核表的設計
支持經營業績提升的新的職業素養考核內容
經驗主義及新邏輯
人際表達與理解
批判性思維
前瞻思維
系統思維
敏感與洞察——協變思維
學習力
知識固化與嫁接能力
新媒體的使用能力
輿情感知能力
大數據使用能力
自我設計能力
自我管理能力
獨立生活、工作能力
創新能力
決策能力
合作與協作能力
戰略分析能力
組織認知能力
資源認知能力
政策分析能力
產業鏈分析能力
產業圈落分析能力
演練：關注經營業績的績效考核指標的設計
績效數據的管理
績效監控的方法
績效考評的要點
績效考評的禁忌
績效溝通
溝通前的準備
溝通的時機
溝通的方法
溝通的話術
溝通效果的影響因素
績效管理常見問題處置
與企業文化不融合
不知道如何設計指標
指標設計權過于集中
指標統一化
指標簡單化
指標過于復雜
績效數據難以獲得
績效運用簡單粗暴
績效溝通流于形式或粗暴指責
v被忽視的績效問題
績效指標“上行制”的過分寬厚
績效指標“下行制“的過于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經濟性運用，社會規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據扣工資：違法
以績效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
關注經營業績的績效管理的法律風險與規避
如何規定績效制度
考核員工如何規定
評價員工如何規定
績效評價如何與薪酬結合
績效獎金從何而來
績效工資可以占員工工資的多少份額
3、“公平公正”的績效激勵與分配
“公平公正”的概念
“公平公正”的衡量依據
“公平公正”分配與激勵的基礎
“公平公正”績效激勵與分配的方法
無領導小組討論：您認為目前在薪酬待遇與績效的結合上有哪些做法需要改善 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。