【培訓對象】
企業中高層管理者 專業HR從業人員 必須有3年以上的基層管理經驗

【培訓收益】
感受：原有僵化的人才機制阻礙了企業的發展 知道：沒有實現“六能”就不是現代組織 掌握：實現國企三項制度改革“六能”的方法、工具

分享與分析
國企為什么欠缺活力
人才的標準是什么
測評人才的依據是什么
工資的作用是什么
崗位的作用是什么
績效考核的重點是什么？為什么
績效考核的依據是什么？為什么

1.國企“三項制度改革”概述
v《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》的思想概括
v《關于深化“三項制度”改革、促進“六能”落地、釋放隊伍活力的指導意見》
v《關于改革國有企業工資決定機制的意見》
v《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
v湖北國網案例
v寶武公司案例
2.“六能”的落地方法與工具之厘清職責 標識價值：崗位分析
v崗位分析的方法
問卷調查法
訪談法
觀察法
關鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
v崗位分析的步驟
v崗位分析的工具
職位分析問卷
管理職位描述
工作要素
職位工作分析
臨界特質分析
任務清單分析
v崗位再設計
崗位輪替
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性工作
v定責
定責的原則
定責的方法與步驟
下行法
上行法
責任描述方法
基本信息
設置目的
崗位職責
崗位職責描述用標準用詞
定責常見誤區
v定崗
崗位分類
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
v定員
定員的依據
定員的方法
v定額
定額的種類
定額的方法
定額的操作
v定薪
薪酬思想
薪酬策略
工資體系類型
工資體系設計方法
v勞動關系設計與運用
勞動關系
勞動派遣
勞務外包
人事托管
臨時工
聯盟用工
3. “六能”的落地方法與工具之員工測評與任用
v人才的素養結構
v人才的標準
崗位任職能力六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
一般性崗位任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
崗位素養模型的結構化要素
關鍵任職能力的標定
人才測評工具
羅克奇價值觀調查表（演練）
職業價值觀類型（演練）
集體主義/個人主義價值觀
交易規范測評
心理測驗的MBTI量表
“大五”人格問卷（演練）
蓋洛普職業穩定性測評
PDP天賦特質診斷
MBTI人格自陳量表
癥狀自評表
自評抑郁量表
焦慮自評量表
心理健康測評
明尼蘇達多向人格問卷
16種人格因素問卷
案例點評法
投射技術
行為觀測法
實操演練法
文件筐
管理游戲
無領導小組討論（演練）
公文寫作
公眾演講（演練）
人際影響力測評
專業影響力測評（演練）
貝爾賓團隊角色認知測評
“大五”人格問卷
APM模型
工作動力
基礎工作能力
工作個性
領導人格
管理潛能
認知能力
工作行為
BEI訪談法的人才測評（演練）
v員工任用的方法
高配
低配
職責規定
角色分配
授權
職位替換
4. “六能”的落地方法與工具之績效考評
v績效考評的思想
v績效考評的依據類型
主觀型
客觀型
v績效考評的指標類型
品質型
行為型
結果型
綜合型
v績效考評的十大體系
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
KPA
OKR
KSF
PPV
v績效考評的應用
能進能出
能上能下
能增能減
5. “六能”的落地方法與工具之培訓與發展
培訓的目的
培訓的作用
培訓的內容
知識傳授
操作技能
理念灌輸
心態修養
管理技能
團隊拓展
沙盤教練
人文藝術
標準規范
培訓的類型
職內培訓
職外培訓
自我開發
人力資源培訓與開發的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性化工作
6. “六能”的落地方法與工具之工作規范與管理制度的配合
v流程的結構化要素
v制度的銜接
二次分配與制造職場矛盾的“零和博弈”
末位淘汰的違法問題
“重大違紀”如何規定
員工考評、測評的依據
不合格員工的處置規定
業績與升職
績效考評的“SMART”原則的使用
薪酬制度關于績效工資的規定
薪酬制度中關于技能工資的規定
6. “三項制度改革”與企業社會責任
v“三項制度改革”與企業社會責任的關系
v企業如何對國家負責
v企業如何對社會負責
v企業如何對員工負責
v頭腦風暴
我們需要怎樣的企業
企業需要怎樣的員工 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 市場經營分析與工具應用

   

  1 市場經營分析的理念與定位1.1 為什么要做市場經營分析1.2 市場經營分析能解決什么具體問題1.3 市場經營分析的現狀及目標定位1.4 全業務運營情況下的市場經營分析理念變革1.4.1 適應全業務和3G移動互聯網發展需要1.4.2 適應三網融合下的電信市場新格局分析1.4.3 為以客戶為中心的精確化營銷活動提供..

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