【培訓(xùn)對(duì)象】


【培訓(xùn)收益】


第一單元： 績(jī)效管理概況 
一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素 
二、如何成為一個(gè)成功的企業(yè) 
三、成功企業(yè)的基本特征 
四、新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的更新 
五、企業(yè)績(jī)效管理的改革目標(biāo)和過程 
六、績(jī)效管理與人力資源管理其他模塊的關(guān)系 
七、績(jī)效管理中的角色分工 
八、績(jī)效管理的根本意義 
九、企業(yè)績(jī)效管理的最新觀念 
1、觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 
2、觀念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。 
3、觀念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效。 
4、觀念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化而是有四個(gè)終極目標(biāo)

第二單元：績(jī)效管理概述 
一、績(jī)效管理：企業(yè)管理最為重要的環(huán)節(jié) 
二、績(jī)效管理的意義 
三、績(jī)效管理的基礎(chǔ) 
1、責(zé)任、權(quán)限、利益三者掛鉤原則 
2、目標(biāo)制訂的“SMART原則” 
3、目標(biāo)制訂的“FEW原則” 
4、職位分析和崗位說明書
四、績(jī)效考核的流程和方法 
1、績(jī)效考核的一般程序 
2、整體績(jī)效考核體系 
3、績(jī)效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作流程 
4、績(jī)效考核的類型 
5、績(jī)效考核的國際最新理論和工具介紹 
6、考核過程中的十大誤區(qū)

第三單元：如何設(shè)定“核心績(jī)效指標(biāo)”（KPI）？ 
一、核心績(jī)效指標(biāo)的定義 
二、KPI的量化指標(biāo)體系： 1、數(shù)量 2、時(shí)間 3、質(zhì)量 4、成本 
三、如何建立核心績(jī)效指標(biāo)體系 
四、核心績(jī)效指標(biāo)庫的建立步驟 
五、常用的核心績(jī)效指標(biāo)舉例：（研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、采購部門、財(cái)務(wù)部門等） 
六、如何為每個(gè)崗位建立KPI 
七、績(jī)效考核的“清明上河圖”（各個(gè)崗位的KPI舉例） 
八、“平衡計(jì)分卡”如何與KPI相結(jié)合（舉例） 
九、優(yōu)秀企業(yè)制訂公司、部門和崗位的KPI舉例 

第四單元： KPI的設(shè)定技術(shù) 
一、KPI設(shè)定的九大因素 
1、目標(biāo)定義、計(jì)算公式、責(zé)任人、權(quán)重、完成日期、目標(biāo)值、突破性目標(biāo)值、數(shù)據(jù)來源、完成標(biāo)準(zhǔn)等九項(xiàng) 
2、各項(xiàng)具體說明和應(yīng)用舉例和實(shí)際演練
二、KPI設(shè)定的來源 
1、根據(jù)公司年度戰(zhàn)略、管理主線和年度計(jì)劃設(shè)計(jì)KPI KPI制定的方法：自上而下和自下而上 KPI設(shè)定的方法：時(shí)空分解 KPI制訂的方法舉例 KPI設(shè)定前的思考 KPI的改變和升級(jí) 優(yōu)秀公司各個(gè)部門的年度目標(biāo)和KPI舉例 
2、根據(jù)上級(jí)主管要求設(shè)計(jì)KPI 
3、根據(jù)公司和事業(yè)部性質(zhì)設(shè)計(jì)KPI 根據(jù)公司性質(zhì)確定和選用KPI舉例 根據(jù)事業(yè)部性質(zhì)確定和選用KPI舉例 
4、根據(jù)部門職能設(shè)計(jì)KPI 部門工作目標(biāo)的設(shè)定 根據(jù)部門職能設(shè)定工作目標(biāo) 根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例 部門職能分解：一級(jí)到五級(jí)（AMPES技術(shù)分解） 根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例 
5、根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)KPI 
6、根據(jù)內(nèi)部和外部客戶的意見和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況設(shè)計(jì)KPI 
7、根據(jù)《崗位說明書》設(shè)計(jì)KPI 確立崗位KPI的步驟 崗位KPI設(shè)定的過程：預(yù)先溝通、員工草擬、正式討論、修訂存檔 根據(jù)職位確定和選用KPI舉例 
8、根據(jù)“關(guān)鍵成功因素“（CSF）設(shè)計(jì)KPI 
9、根據(jù)勝任力模型設(shè)計(jì)KPI 
10、根據(jù)不同維度設(shè)計(jì)KPI 一個(gè)維度：業(yè)績(jī)指標(biāo)（或硬指標(biāo)，或財(cái)務(wù)指標(biāo)） 二個(gè)維度：軟和硬指標(biāo)（或質(zhì)和量，或德和才，或紅和專指標(biāo)） 三個(gè)維度：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力 四個(gè)維度：德能勤績(jī)（或多快好省，或“平衡計(jì)分卡”） 五個(gè)維度、六個(gè)維度、七個(gè)維度（略） 優(yōu)秀公司的多維度KPI體系舉例

第五單元：熱點(diǎn)問題與討論 如何制定管理人員的KPI體系？ 
如何制定行為目標(biāo)的KPI指標(biāo)體系？ 
如何建立員工發(fā)展目標(biāo)KPI指標(biāo)體系？ 
如何設(shè)定、評(píng)估和考核不太容易量化的員工？ 
部門工作目標(biāo)KPI制定過程中常見問題 常見的年度部門KPI表格舉例 優(yōu)秀企業(yè)年度KPI的經(jīng)典案例 現(xiàn)場(chǎng)答疑、咨詢

• 郵政行業(yè)人力資源管理構(gòu)建執(zhí)行體系

   

  一、執(zhí)行力為什么是企業(yè)成敗的關(guān)鍵1、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？2、什么是執(zhí)行、執(zhí)行力？3、提升執(zhí)行力實(shí)際是解決哪三大問題？二、人資管理在企業(yè)中面臨的誤區(qū)1. 中層管理者定位忽略人資管理職能2. 管理者應(yīng)該關(guān)注“事”還是“人”3. 人資管理者在企業(yè)中的尷尬4. 緣何老板不夠重..

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• 郵政行業(yè)人力資源管理技能培訓(xùn)

   

  第一章、 HR如何定位一、 HR部門職能解析二、HR管理者的幾種定位誤區(qū)三、人力資源戰(zhàn)略功能的發(fā)展趨勢(shì)案例分析：第二章、 HR管理者的核心能力一、 HR與業(yè)務(wù)部門矛盾解析及應(yīng)對(duì)策略二、HR必須具備的三項(xiàng)核心素質(zhì)大局觀：人力資源工作是全員工程前瞻性：HR必須能夠未雨綢繆系統(tǒng)性：從根源上解決問題平常心：追求上善若水的境界案例分析 ..

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  1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”2、基于系統(tǒng)效率的困惑一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源1、理念依據(jù)2、從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》 ——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程3、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶--企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈4、相關(guān)觀點(diǎn)5. 分層分類的人..

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  一、五字真經(jīng)1、五字真經(jīng)真在何處2、真功夫在于能把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化3、人力資源管理的點(diǎn)睛之處4、五字連環(huán)形成首尾相接的閉合回路二、適才定職1、招聘前的崗位說明——對(duì)崗不對(duì)人2、招聘中的量才錄用——合適為最好3、聘用后的適才而用——名正才言順4、具體..

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