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企業管理者如何用人、育人和留人?(1天)

課程編號:27115

課程價格:¥19000/天

課程時長:1 天

課程人氣:1252

行業類別:行業通用     

專業類別:管理技能 

授課講師:梁占海

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業各級管理者。

【培訓收益】
通過培訓,使各層級管理者認識到用好人、育好人、留住該留住的人的重要意義;掌握具體措施與技巧,提升人員管理能力。

第一部分 引言:全員人力資源管理
1.成功企業特質(哈佛調查,存活50年以上的企業的管理優勢其中 80%是共性的)
2.管理者雖然每天操作的都是事,但首先解決的卻是人的問題。
3.人才是企業的生命所在,人力資源的高度決定著企業的高度(“企”的釋義)
4.案例:稻盛和夫的企業文化。
5.人力資源管理是各級管理者的責任
6.員工:來為公司,走為管理!
第二部分 管理者角色與素養
一、什么是管理?
二、您是幾流的管理者?(案例)
1.組織結構圖的翻轉到底意味著什么?
2.綜效(Synergy):Σ(A+B) > [ Σ(A)+ Σ(B)]
3.君子生非異也,善假於物也
三、管理者與領導者的區別與共通之處
四、企業需要管理者更需要領導者
五、領導者的特質模型
第三部分 如何用人?
一、用人理念
1.沒有無用之人
2.只有沒有用好之人;沒用好的原因,可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。
3. 用人關鍵在于用其所長,用其天性。
4. 不用貪婪之人、不用狠毒之人!
二、把人用對
1.不同的員工有不同的職業定位,要區分不同的職業傾向
2.性格順應性、氣質絕對性。
3.沒有完美的個人,只有完美的團隊。
4.用人結構:賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
5.品德為先;小用看能力,大用看人品;大事看能力,小事看人品;
6.何謂德才
7.古人識、用人智慧
三、把人用好
(一)如何授權
1.領導的帥才觀(劉邦韓信對比;分層領導原則;諸葛亮的悲劇:要么累死;要么后繼無人)
2.合理授權(西點軍校的考試;什么是授權?
3.授權的誤區
4.授權應把握的原則(如何評估是否需要授權)
5.把握授權的程度
(二)如何對待下屬“犯錯”
1.犯錯是企業必須支付的成本(李漁看病)
2.犯錯最多的就是老板
3.包容理論(學說話學走路理論,領導的價值就是面臨難受的事情)
4.責罵是最笨的方式
(三)如何成功使用壓力
1.向下屬灌輸危機感
2.給下屬分配富有挑戰性的工作
3.合理縮短工作完成的時間
4.造成適度競爭(鯰魚效應;運用20/80原則用人)
5.定時而直接地衡量工作績效
6.在壓力中培養和發現人才
7.壓力要適度(把握下級的心理承受能力);
(四)用人要“疑”
1.員工永遠不會做你期望的事,而是去做你檢查的事!
2.目標管理
3.如何對低級員工、高級員工的進行任務布置(共同制定標準,不給具體答案)
4.根據員工成熟度不同的管理方式與監控(根據員工成熟度不同的管理方式與監控)
5.績效評估與結果反饋
第四部分 如何育人?
一、培育人才的重要性
1.老板與企業家的區別;
2.企業家的歸宿
3.松下:出產品之前先出人才,張瑞敏:經營企業就是經營人,柳傳志:辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人,才會對培育人才置若罔聞。
4.企業人才培育之“怪現象”:患上人才投資恐懼癥:人才必須自己“茁壯成長”;“培訓”是“為他人做嫁衣衫”;“部屬的能力低下,不堪培訓”
5.投資在訓練教育計劃上的每一美元,都能夠從日后經濟活動中,賺回3倍利潤!摩托羅拉公司:投資在教育上的每一塊錢,在三年內能夠增加30倍的報酬。
二、有效育人的原則
1.思想為先:價值觀。
2.循序漸進 : 教育的規律
3.以身作則:順德著名某公司搞企業文化
4.因材施教:選對第一,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,“一兩”基因超過“一噸”教育,優秀是天生的。需要計算投入回報,也需要承擔社會責任;重點培育“人材和人財”;人才(德才兼備;四個關鍵要素:胸懷、品德、才能、意志);琢“璞”為“玉”;美玉切勿亂琢,鼓勵個性,多元互補。
5.及時糾錯
6.激發鼓勵
三、培育人才的五個階段
1.新進人員職前訓練:公司基本情況(歷史、組織、領導、產品、環境);了解應遵守的事項(企業文化、廠規廠紀);一些基本的訓練(安全、團隊、5s……,)崗位專業知識/技能訓練;職業化訓練(能力、素質、心態、道德、規范、思維……)
2.在職中的技能與素質訓練:針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
3.職業生涯發展成長訓練:企業依據人才發展系統或生涯規劃,對未來的需要所做的準備訓練
4.長期發展培訓計劃:企業家培養;中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養;行業專業性人才與廣大員工培養
5.營建學習型組織
四、培育人才的四大秘訣
1.滿負荷工作,“閑才”不可能成為賢才,才干是干出來的
2.多磨礪,尤其是要有挫折教育,一次挫折勝過10次成功,水平是磨出來的。
3.有效的監督。權力失去監督就會腐敗,沒有監督的信任是脆弱的,廉潔是查出來的。
4.職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。
五、企業人才培養的主要方法。
1.員工導師制(日本領導人不是同日交接,交疊期半年。三件事:拜訪所有競爭對手、所有客戶;重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》)
2.學習分享會(銷售人員、采購人員案例集)
3.升遷接班制(代經理)
4.運用適度授權進行培養
5.通過任務鍛煉進行培養;
6.通過崗位輪換進行培養;
7.通過實施理論和現場培訓進行培養;(領導者素質模型)
8.通過到院所或企業進行進修學習培養;
9.通過職業發展規劃實施進行培養;
10.通過學習型組織的建設進行培養(比如:系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等)。
六、領導者的育人智慧
1.影響員工的智慧:對目標的追求表現出一致性和全力以赴;了解自身資源,并以此為資本,立刻采取行動;幫助員工實現夢想。
2.教化員工的智慧:教化意愿;情景式教育(及時引導、點化、開悟);不輕易發火;不創造對立。
第五部分 如何留人?
一、什么是留人?
1、留人要留心
2、什么是心?
心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常無心,以百姓心為心,愛的蘊意。
3、如何留人留心
1)攻心為上(留人的核心)。
2)留人與激勵理論:馬斯洛的人類需求理論;赫茨伯格的雙因素理論;需要類型理論;成就動機理論;人生價值理論。
3)每個企業應該有自己的誅心(讓人死心塌地)的策略,這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會(從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去)。
4)生理方面的需求(物質方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。
5)心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題(人才流失的根結所在):
6)員工跳槽的分析,除了薪酬外,公平與尊重(人格上的平等與尊重);認可與重視(工作業績、精神和榮譽上的認可);機會和安全(發展空間、學到新技能、不被淘汰)
二、世界上最偉大的力量是“文化”
1)“誅心”只是雕蟲小技,世界上最偉大的力量是文化
2)增強員工歸屬感,從中國的“春運”看文化的力量,家的感覺真好。
3)文化的建立是一個系統的工程,習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。
4)加強組織凝聚力的七種方法:增加組織成員接觸的頻率;提高加入組織的難度;領導者移情效應;群體成員的構成;歡慶成功與節日;促使組織成員對組織奉獻;利用外部威脅
三、世界上最現實的是利益
薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
四、“人盡其才,物盡其用”留人殺手锏
五、發展的空間是現代人面臨的新課題
職業生涯的通道設計 

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