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薪酬架構設計與優化

課程編號:21049

課程價格:¥0/天

課程時長:2 天

課程人氣:1002

行業類別:不限行業     

專業類別:人力資源 

授課講師:洪晟

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】


 【課程將解決的問題】

(1) 經濟發展波動期,企業一方面急需保留與吸引直接創造利潤、增強市場競爭力的關鍵人才,以保持穩定的現金收入,另一方面嚴管成本、控制現金支出。作為戰略HR,在成本嚴控、薪酬總量有限的情形下,如何保留與吸引直接創造利潤、增強市場競爭力的關鍵人才?如何通過薪酬策略,既能保留與吸引員工,又不導致成本失控?【基于績效的激勵或提成,創造者獲得提成,就能建立有吸引力的薪酬。】

(2) 在中國的人才市場上,人才保留與吸引策略與歐美本土市場相差甚遠,中國同一崗位的平均市場最高薪酬指數是最低薪酬指數的3倍(而美國約2倍、德國約1.7倍),很多員工把跳槽作為獲得更高薪酬的重要手段。對此很多企業深感非貨幣化的留人策略對關鍵人才效果甚微,薪酬仍然是其首選策略。如何構建適合中國市場的薪酬策略和政策?

(3) 公司發展了,人才需求發生變化了,如何根據企業經營的需要,建立薪酬策略和薪酬架構以保障和促進經營的發展?

 【課程還將解決如下關鍵問題】 

(4) 如何根據公司的特點,科學地設計薪酬架構?

(5) 薪酬市場在變化,過去設計的薪酬架構是否可繼續適合明年和未來?如何科學地優化薪酬架構?

(6) 對新設立的職位,用公司常用職位評估工具確定的職級是否合理,可否有數量方法的分析其合理性?如何通過數量分析確立新職位的職級?

(7)  HR拿到薪酬報告,如何使用薪酬報告?是把公司崗位與薪酬報告對應崗位進行逐一比對分析,還是用其他的方法分析?有沒有科學的分析方法?

(8)  如何利用薪酬調研報告,分析公司的薪酬架構是否具有競爭力?分析公司人才流失的薪酬因素?分析公司人才招聘難的薪酬因素?是把公司崗位與薪酬報告對應崗位進行逐一比對分析,還是用其他的方法分析?如何據此結論優化公司薪酬政策?

(9) 如何構建公司的付薪策略?如何將人才戰略思想貫穿在付薪策略中?

(10) 人才培養戰略和薪酬策略如何銜接?以及人才培養戰略如何體現在付薪實踐中?

(11) 人才培養戰略和調薪如何銜接?如何保障公司的薪酬架構能滿足人才發展調薪的要求?

(12) 公司所在行業薪酬報告數據較少、可用性差或沒有薪酬調研報告數據,如何進行本公司薪酬架構的優化?

(13) 如何優化薪酬架構促進核心人才的保留?如何設計針對核心人才的調薪機制以防止核心人才“被挖走”?

(14)  …… 

 

【課程特點】

(1) 我們不滿足于薪酬設計理念、設計方法的理論講解,而是特別注重如何實際動手優化和設計出公司直接可用的薪酬架構;——體現管理咨詢的實用性

(2) 在課堂上我們不是簡單地用經驗討論的方法確定薪酬架構,而是用科學的薪酬咨詢準則、咨詢模型,用數量的方法推導、演算出公司的薪酬架構。——體現管理咨詢的科學性

(3) 對已有薪酬架構的公司:分享在咨詢實踐中,如何根據公司人才發展新需求和人才市場的薪酬變化,對薪酬架構及其管理政策進行優化的方法與技巧。

(4) 對還未建立薪酬架構的公司:分享如何根據公司的特點,進行薪酬架構設計的方法與技巧。

(5) 同時為學員構建薪酬架構設計、優化與管理的全面知識、方法與實務技術。

 

【特別提醒】 

本課程需要帶筆記本電腦,主要內容在EXCEL上演算完成。

 

【課程大綱】

 Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)

 1. 薪酬架構設計與優化的基本方法簡介 

    a) 薪酬架構設計的方法分類

    b) 自由人才市場常用的薪酬架構設計方法

    c) 薪酬架構設計的流程與步驟 

2. 薪酬架構優化與設計第一步:職位澄清  

    a) 職位澄清的方法簡介

    b) 職位澄清的方法一:ARCPI法

    c) 職位澄清的方法二:DEAP法

    d) 職位澄清的方法三:PART法  

3. 薪酬架構優化與設計第二步:職位評估 

    a) 職位評估的方法簡介

    b) 職位評估工具介紹一:IPE法

    c) 職位評估工具介紹二:KPG(Key Position Grading)法

    d) 新增崗位職級確定方法

    e) 新增崗位職級評估結果如何與其他崗位評估保持一致性 

4. 薪酬架構優化與設計第三步:薪酬現狀診斷與付薪策略建立 

    a) 流動與薪酬政策關聯性分析

    b) 招聘難與薪酬政策關聯性分析

    c) 薪酬架構與市場薪酬數據比較分析

    d) 沒有可用的薪酬調研數據如何進行薪酬診斷

    e) 人才戰略分析與付薪策略建立

 Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00) 

5. 薪酬架構優化與設計第四步:中點政策線選擇與優化 

    a) 如何選擇各級中點

    b) 如何調整各級中點的級差

    c) 如何根據人才發展戰略設計級差關系

    d) 如何根據企業成本約束優化級差  

6. 薪酬架構優化與設計第五步:級幅度的建立與優化 

    a) 傳統方法分析:對稱級幅度設計理念的利弊

    b) 級幅度優化:讓人才發展與薪酬提升建立有激勵的對應關系

    c) 級幅度優化:從政策上保障核心人才的激勵與保留

    d) 級幅度優化:從重疊度分析級幅度的邊界 

7. 薪酬架構優化與設計第六步:定薪與調薪政策設計 

    a) 新老薪酬架構過渡政策設計

    b) 新員工定薪政策設計

    c) 升職調薪政策設計

    d) 年度調薪政策設計

    e) 核心人才調薪政策設計 

8、Q&A

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