【培訓對象】
企業各部門中搞層管理人員，人力資源部門績效管理人員

【培訓收益】
1.了解績效管理的宏觀框架,明確部門和個體崗位的作用；
2.了解績效考核操作過程中經常碰到的問題及解決方法；
3.掌握KPI項目設定、數據定義、計算方式、權重等的實操技巧；
4.了解績效晤談是貫穿整個績效管理系統的潤滑劑，是成敗的關鍵。

 課程綱要

破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示                 黑人與神燈

問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關己，甚至是坐山觀虎斗的心態----績效管理的基本認知

Ø 績效管理是組織成員全員參與的系統活動

a)   每個企業人都是績效管理的主體

b)   績效管理是所有從業者工作的核心杠桿

c)   沒有績效概念是不合格的職業人

d)   個體行為與結果導向理論

管理中野蠻行徑和假慈悲----“中子彈杰克”給我們的啟示

Ø 績效管理的要義

a)  “管人”是管理的核心要義，是主管區別于專員的根本

b)  “理事”關鍵在個“理”，理清思路和頭緒是關鍵，不是蒙頭去做

c)   績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實現目標正導向

Ø 績效管理的思路和框架

a)   績效管理大循環

b)   績效考核小循環

c)   績效評價的微循環

問題二：工作分析不被重視，認為寫個崗位說明書很簡單，最高管理者隨手改變職責---以工作分析為基礎的績效考核

Ø   工作分析的性質和意義

a)    工作分析的意義----人與事匹配

b)   “e世代”----高度個性化的世代

c)   “評事議人”與“評人議事”

d)    對人來說，差別就是一切

e)    工作分析的內容----基本條件與期望條件

Ø   搜集工作分析信息的方法

a)   職責與定位

b)   工作分析需要的信息

c)   工作分析所獲得信息的應用

d)   訪談法、問卷法、觀察法

e)   工作日志法、關鍵事件法、工作參與法

f)   案例研討

Ø   建立以結果為導向的工作說明書

a)   工作綜述、工作標識

b)   工作聯系

c)   工作的職責與任務

d)   工作的權限

e)   工作的績效標準

f)   工作條件與物理環境

g)   編寫職位說明書

案例研討：工作說明書編寫示范

Ø   工作規范的編寫

a)   以受過訓練者或沒有受過訓練者為對象的工作規范

b)   以判斷為基礎的工作規范

c)   以統計分析為基礎的工作規范

案例研討

 

問題三：指標選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術

Ø 給我的指標我無法掌控：被考核者不滿----績效項目的設定

a)  考核項目的四大導向：收益、效率、成長、安全

b)  推動企業業績增長的四個因素

c)  考核項目的三個維度QCD：質量、成本、時效

d)  職務說明或者職責描述中歸納考核項

〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項確定

e)  從工作計劃中歸納考核項

f)  從組織目標和要求中歸納考核項

g)  考核項目歸納的工作任務流程階段法

〖案例演練〗隨機抽取一個簡單的管理因素了解流程中的考核項

Ø 數據采集困難，考核費時費力，還難能確保準確：考核者不滿----考核項目目標數據的確定方法

a)  內部歷史數據法

b)  外部競爭數據法

c)  假設-求證法

d)  其他數據來源：公司目標、同行數據、國標行標及法規、顧客要求、組織資源等

Ø 公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚：高層不滿----項目權重的應用

  因素的類別

a)  操作權重---不同工作基準

b)  級差權重---拉開檔距，強化獎懲

c)  平衡權重---部門間平衡（一般適合于定性考核項目）

d)  宏觀制衡權重----銷售指標、資金收益率等權重

  績效項目權重值的確定

a)  原則下的經驗法

b)  前置因子判斷法

c)  權重項目配分的注意事項：變動性、瓶頸側重原則

〖案例分享〗從某電子包材企業的考核系統看權重的設定

Ø 考核評分規則仁者見仁，HR似乎面臨數理統計知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規劃---演繹法

a)   經驗增減法

b)   間歇增減法

c)   難易折線法

d)   扣分法

e)   基準的設定與應用

問題四：績效管理的相關方都認為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進

Ø 績效管理從溝通開始

a)   項目推進前的熱身溝通

b)   展示標桿企業或部門因績效管理到來的變化

c)   尋找并展示績效管理對于每個人的價值

Ø 績效項目實施過程的溝通

a)   考核項目的設定必須依靠從業者---禁止背后開槍

管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意”

b)   考核績效的記錄過程就是溝通確認的過程---你記黑賬了嗎？

c)   以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作

Ø 績效面談的技巧

a)   績效考核前期面談----使命共擔、自我激勵

b)   績效考核中期面談----責任承擔、工作指導

c)   績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局

Ø 績效面談的操作要點

a)   績效面談的時機----及時但不撞槍口

b)   績效面談的地點----有助于平等、平和溝通氛圍的環境

c)   績效面談的場合----揚善于公堂、歸過于私室

d)   績效面談的態度----聆聽：最容易忽略的管理工具

e)   績效面談的角色----領導、教練、朋友、親人

〖案例分享〗從晤談的場所和座位看績效晤談的心理機制和效果

包心強老師,OHSAS18000/CNAT（國家認證認可監督委員會）國家注冊審核員，ISO9000審核員、QS9000審核員、 國家注冊高級咨詢師，上海市緊缺人才（高級禮儀指導師),人力資源管理類、物料倉儲管理類資深培訓師。包老師主要研究方向為:通用管理技能訓練、職業健康安全；通用管理技能訓練、物料與倉儲管理、內審員系列、人力資源管理系列（招聘技巧、8090后的管理、問題員工管理、績效管理KPI項目、薪酬福利、員工健康計劃、生職涯規劃等）、TTT企業內部講師、內部督導人員訓練（TWI）等。包心強老師在咨詢界以表達準確、作風嚴謹、認真、細致著稱，因其豐富的行政人事、倉庫管理工作經驗，使其咨詢的顧客不但在產品質量管理上嚴格執行ISO標準要求，而且在她的輔導下建立了完善的管理制度，包括人事管理、倉庫管理、文件管理、行政事務管理等。包老師為中小型企業設計的質量管理體系和辦公室管理體系，精煉簡潔，操作方便，成效顯著，獲得企業的廣泛認同。她生動地講解，豐富的案例，使業內普遍認為枯燥的標準講解趣味昂然、引人入勝。

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