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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:2219634

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

警惕套娃現象:輕松管理能力比自己強的下屬
時間:2023-01-06     作者:蔣小華

 
在職場上,總是會遇到能力或者資歷比自己強的下屬,這都是很正常的事情。馬云曾經說過:“領導永遠不要和下屬比技能,下屬肯定比你強;如果不比你強,說明你請錯人了。”那么,到底該如何管理比自己強的下屬呢?

 

1,當好伯樂


這個時候你要做的不是,和下屬比具體的業務誰更好,誰更優秀;而是要確保下屬在你管控的范圍。為團隊為公司更好的工作。“千里馬常有,而伯樂不常有”,此時,你就去做這匹馬的伯樂。這里面,需要用你的領導力,而不是業務能力,去征服能力強的下屬。

 

2,成人之美


不要什么都要管,對于能力較強的下屬你需要放權,給他們一定的發揮空間。如果你壓制一個能力較強的下屬,日后待他羽翼豐滿之時,便是你最大的敵人。與其這樣,不如成人之美,給予機會。日后,他反而是你的朋友,也是你的左膀右臂。這里面,需要用你的格局與肚量,去“降服”能力比你強的下屬。

 

3,帶頭表率


作為管理者應該做好示范作用,特別是我們倡導的核心理念,管理者應起帶頭作用,要多示范。這樣,你才能讓下屬聽你的,按照你的方式方法去工作。這里考驗你的立場是否堅定、目標是否聚焦等,就是你這個“旗手”是否能他們信服。

 

4,堅守底線


如果碰到某些能力強的員工,不服從管理,甚至是公然對抗,或者在團隊里傳播一些不好的言論和負面情緒,這時一定要及時清理。堅守底線,把握原則是管理能力比自己強的人的核心武器。

 

 

 

注意:套娃現象


在管理中有一個“套娃現象”,即“武大郎”招人,一個比一個矮——很多人習慣于招那些能力比自己差一點的人。為什么呢?因為容易溝通,也容易管理。慢慢的管理者就把對下級的掌控誤解為團隊的執行力。

“套娃現象”,這個概念源于管理學界的奧格威爾維定律,就是要善用比管理者自己更優秀的人。奧格爾維,是著名廣告公司奧美的創始人,他是個很有個性的人。一次會上,他給每位與會者送了一套俄羅斯套娃,打開一個大的空心木娃娃,里面還套著一個小的空心木娃娃,在打開里面還有一個更小的……一層一層套下去,通常有5到7個。

參會人員打開套娃的最后一層,里面有一張紙條:你要是總是用比自己水平差的人,咱們公司就會變成侏儒型公司,你要是敢啟用比自己水平高的人,公司就會變成巨人型公司。

我們呢?情況是不是也這樣?

而曾子說:用師者王,用友者霸,用徒者亡。

 

那怎么辦?

可以試著從以下三個方向調整:

 

【 一、招聘流程】
從招聘流程上,直屬經理的上級參與面試,并最終決策。如果公司規模不大,CEO應參與每一位員工的面試。例如,喬布斯一生一共面試了5000多個人,馬云在阿里巴巴發展不到1000人之前,都是自己親自面試的。你呢?面試了多少人?

【 二、招聘標準 】
從招聘標準上,新人的招聘標準高于團隊能力的平均水平,才可以錄用。如果新進員工都是墊底的水平,就可以扣除直屬經理的一定的年度獎金。

【 三、錄取人選 】
在錄用人選上,用人的領導要問自己一個問題:這個人有比自己強的地方嗎?如果有就錄用,沒有就再考慮考慮。

 

作為CEO更要時刻反省自己:我是不是那個最外面、最大的那個套娃呢?

鋼鐵公司創始人卡耐基的碑文上,寫了這樣一句話:

這里住著一個人,用他一生的力量聘用比他厲害的人,為自己打理和發展事業。

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