蔣小華老師簡介
博客訪問：2220253
培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯，浙江大學主講教授，浙江工業大學特聘教授；清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市，受訓企業達2600多家，受訓人員超29萬人次，平均每年約200場培訓，..
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蔣小華主講課程
80后不加班 90后不工作－8090后員工管理
時間：2012-01-08 作者：蔣小華
| 80后還沒搞定，90后又粉墨登場，這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場新人，果真那么難嗎？ 有一個笑話：領導在臺上講話，70后聽得非常激動，覺得領導說得很對；80后聽到不認可的地方，憤然而走；90后一直聽到最后，最后大家都鼓掌，他也跟著鼓掌。70后就問他，“看來你對領導講話還挺有共鳴的？”90后揚起頭納悶地說：“是嗎？” 90后與80后如此不同，有些不可思議，但事實正是如此。剛步入職場的90后已經展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80后處事更圓滑，不太會和領導直接發生對抗。不過，管理者們依舊覺得管理90后是件“頭疼的事”，比80后更難搞定。甚至有人戲言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此嗎？ 90后不好管？ 80后與90后，雖然只隔了短短十年，但這是中國發展最快的十年，是人們教育獨生子女的方式不斷調整的十年，這導致他們有許多明顯的不同。 首先，90后的父母很多都是60后，教育觀念已經比50后、40后開放很多，父母權威已經被解構了，與子女尋求一種更民主、協商的氛圍。在很多家庭決策中，90后也有較大的建議權。因此90后在職場上，對權威既不是無條件服從，也不表現出對抗，而是通常將權威解構，找出好和不好的方面并加以利用。90后跟上司溝通時也相對圓滑，注重上司的判斷，比80后更會“站隊”。 其次，他們在追求個性化標簽的同時，也特別關注內在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現出“憤青”、藐視權威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發展且日益成熟的市場經濟環境中，成長中有很多選擇和決策的機會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會更理性，價值觀也更現實。 企業管理者們經常發現，激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業上的成功；90后更關注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。 另外，90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。 90后還有一些突出的特點，例如更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關注許多開放性的、細節性的信息。舉個例子，前幾天我們公司裝修，環保檢測報告沒有發給普通員工，只是告訴大家檢測結果通過了。一些90后員工就提出要看一下檢測報告。他們對信息的公開和透明有更強烈的要求。 因材施教 基于90后的特質，企業管理者們應該“因材施教”，用更加適合他們的方式與他們合作。 最重要的是不要輕視他們的能量。我經常聽到管理者抱怨90后不好管。但事實上，事業成功并不是90后對于成功的唯一定義，管理者不應該總拿老眼光看他們，要看到他們在創意、溝通、視野開闊度等方面的優勢。同時，管理者要盡量深入90后的內心。他們可能偽裝得很好，看不出和領導者有任何沖突，但實際上并沒有想到一起，因此遮蓋了很多問題，導致執行時貌合神離，無法貫徹。 因此，管理者要用他們的方式與之溝通，比如多關注他們的微博、博客、社交網絡等，他們很容易在這些平臺上流露真實想法。另外，平時要和90后有更多感情上的互動，在休閑的場合下討論工作，讓他們感覺你能和他們玩到一起，他們會更賣力地做事。也可以更多地運用QQ群、MSN群等通訊工具，90后在群里聊天經常熱火朝天，能迸發很多靈感。 當然，你不能指望多少90后成為“工作狂”，他們注重事業和生活的平衡，不希望工作過多地占用業余時間。給他們安排工作時，最好先了解他們近期的私人安排，而不是像對70后、80后那樣直接說客戶要得很急，你必須現在去做。 90后創意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個環節，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執行力會相對80后欠缺一些。比如，80后會盡力將東西做好再給領導看，而90后會先做個大概，讓大家看后再調整，有些人并不覺得這個東西是他本人品牌的代表。 針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時，從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴控過程，而不是到最終節點時才去詢問。 |
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