蔡忠成老師簡介
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“中國式民企思維管理”創作人之一 湖南永州職業技術學院創業分院客座教授 工作經歷： 從高級職業經理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業統籌管理的實務經驗及多年民企職業經理人..
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蔡忠成主講課程
淺談企業發展時之中國式管理
時間：2011-08-25 作者：蔡忠成
| 我國是四大文明古國之一，也是一個具有悠久歷史和淵源文化的國家，一千多年的封建社會的進程，文化積淀和諸多民族文化的融合，注定了我們的文化是根深蒂固的，是多元的，同時也是難于完善的，在這樣的文化土壤與傳播中，我們的企業管理自然會打上中國式管理的特色文化之烙印，同時也顯示我們文化牢不可破的精神實質。我們并不是要打破這特色的文化來做好企業管理，這方面也沒有必要，也不可能打破我們自己的文化來創立一種全新的管理模式。那么，我們要做的是，以仗我們自己文化的博大精深，來探索適合我國國情的管理模式。 海爾集團總裁張瑞敏先生在談到中國式管理時，感觸頗深，觀點也非常精辟。他打了個比方，他說比如要擦5遍桌子，日本人會按要求一絲不茍的把桌子擦5遍；但是中國人可能今天擦5遍，明天就擦3遍了。這就是中國人與外國人的管理差異化所在；當然，這個問題涉及到諸多方面的管理問題，我們就從這里入口，來探討一下如何在我國文化的土壤中，發揚我們文化的優勢，避開其劣勢，把我們的企業做大做強。 一、中庸處事 管理大忌 我們文化的第一大特征是“中庸”，對于企業管理來講，這是大忌。中庸文化在我們處理人際關系時，有時是非常重要的。我們的祖先也是這樣處世的，所以我們鄰里和睦，遠親不如近鄰，近鄰不如隔壁。但這樣的中庸，用在企業管理上，那是一種完全喪失原則和立場的行為，是絕對不能容忍的。由于中庸文化的影響，我們在處事時就表現為不追求完美：定出的制度，執行一半就行了；所作的事情，作到三分之二就罷了；遇到問題，解決的差不多就了事；如此等等，所謂“天道忌盈”，所以個人績效平平，企業業績了了。我們的企業又怎么能做大做強？所以我們做企業管理者，就應該旗幟鮮明，該100%的就100%，該罰的罰，該獎的獎，做到獎罰分明，這樣才能增強員工的工作積極性，該改的改，該革的革。。。。。。才能讓有能力的員工看到自己的發展空間與職業前景，才能讓他們參與，利用其之潛力與企業同步發展，這樣我們企業就更有希望了。 二、人情泛濫 管理混亂 我們文化的第二大特征是“人情”。這里所說的人情包括感情、親情和人情。保守的估計，我們花在人情上的時間與金錢要占我們每個人收入與時間的40%。這是一個人際關系的社會，我們不排除人情，但我們更需要做事。企業管理上，由于受人情的影響而給企業帶來的損失的事比比皆是。如在有這樣一個公司內，采購的負責人是老板的小舅子。在日常的采購工作中，起初還能堅持原則，后來在“枕邊風”的教育與材料供應商的“熱情”中，慢慢也就吃起了回扣，不是采購價格越來越高就是材料質量越來越次。公司老板不知道嗎？他當然知道，可他為什么仍讓小舅子做采購呢？因為他認為：換得“外人”來做采購，他也會吃回扣，與其讓外人吃還不如讓“自己人”吃，這叫做肥水不流外人田；心想只要不太過分就算了！可后來“過分”的事情就發生了---由于材料原因而出現了比較大的工程質量問題。最終是企業難以為繼。老板還是沒有將其“就地正法”。因為他想到老岳父、老岳母和自己夫人求情的表情，就覺得心煩和難以應付。這就是人情的阻隔，這就是人情的威力，它可以摧毀一個企業。所以，在我們的管理中，我們不能“人情”，我們要理性，我們要公司利益，我們要公司不斷發展。一旦管理中充斥人情，公司的利益就會被束之高閣，這樣企業怎能做大做強？ 我記得在成都培訓時，聽到有這樣一位老板的事，事業發展到一定的程度后，深感“人情”對企業的危害，因這時他的企業發展到了一定的規模，需要進行轉型管理了，也需要制定現代企業的規范化制度來約約束各管理層與廣大員工的日常工作行為，但阻止這方面的人又剛剛是老總自己的親人，這也讓我想到我當時在珠聯任職時與海南大學生的沙龍互動交流會上說過的話，當時大學生問我如何想法突破家庭式管理，我回答的是家族式企業管理并不可怕，最可怕的是家族成員不思進取，反而拉后腿，起負面作用；我勸這老板是否再作他們親屬的思想工作，老板最后決定可以拿出真金白銀（每人幾十萬之巨資）給自己在公司工作的親屬，請他們離開公司，讓他們自己去創業，也不能留人公司作為企業發展的絆腳石。能花這么大的力氣，我們有理由相信，企業做大做強，走職業化管理道路已曙光在前。 三、官僚充斥 無為管理 “官”這個字，在我們的文化里，它的內涵式非常豐富的：上、威、優越、福有等等，唯獨不代表“作為”。且看我們的官員，從部級、省級到地廳級、也到縣處級與鎮科級，級級都有代表，甚至連縣下面的一個不夠級的水庫管理所的所長，都是公費洗浴，你說這管理怎么上檔次？在企業里邊，當然會好一些，但一杯茶，一張報紙就一天的管理者大有人在，尤其是在國有企業里。作官的多，干活的少。不干活倒也罷了，問題是還要到處“指示”，甲指示、乙指示、丙指示，出現了多頭領導時，大家只好無所事事，這就是我們的官僚文化，之所以國企這樣下來就倒閉了大多數，而剩下部分也被民企收購的原因之一。在現代企業里不能有官僚，更不能有官僚文化。作好全面的人力資源規劃，選拔優秀合適的管理人員，提高管理人員的職業化素質，而且要求下屬做到的，作為領導者在自己的工作崗位上首先要起到表率作用，因領導素質決定員工素質，也決定了企業的進步與健康發展，這才是我們做大做強的基礎。 四、作好企業集權與分權（合理授權）的 規范管理 在授權方面，有的職業人氏以為是要把權利下放就完事了，這是最大的誤區，在此筆者認為，并非這樣簡單，因在授權的同時，首先要考慮被授權人的能力與綜合方面的素質等一系列的情況，因授權就代表了下放的責任，如果是一個不負責的管理者，我們把權利下放到他手上時，反而更壞事，因他有可能利用職權之便，做一些對公司于不利的事情，在這方面需要藝術與識人的眼光，不能勇于承擔責任的領導與管理者，都不是稱職的；因有些人很愿意隨意改動一些東西，如果企業沒有系統與非常完善的制度，我們要深刻體會到必須建立健全附合企業目前發展這些系統的制度，這是企業管理的關鍵，“法”的概念，但是目前一般企業的員工的這個概念并不是很強烈，這方面需要我們作為領導者或管理者要做的教育與宣傳工作。企業內部要加強法制建設。作為企業，我們應該在建立健全規章制度的同時，并腳踏實地的執行，制度一旦制定，就不能朝令夕改。沒有執行文化的企業是不可能長久成功的。所以我們要規范企業的各項制度，杜絕經營漏洞，提升企業業績。 在此之際，民企咨詢專家、企業內訓專家之一蔡國瓊先生在與記者交流中說到，因我們地處中國，不但要附合國情來做，而且要附合當地與行業中的大環境來作，更要附合企業內部的實情來做，要以我們特色的管理模式促進企業的健康發展，進而做強做。 |
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