現在，多數連鎖藥店都有人力資源部，即使部門一個人也沒有，其它崗位兼著也叫個人力資源部，而多數連鎖藥店又是掛著人力資源部的牌子做著過去人事部的事。那么，到底人事部和人力資源部有什么區別？是否換塊牌子檔次就上去了？面子就上去了？先來看看人事部和人力資源部的區別：

一是定位不一樣。人事部是以事務性工作為主，主要負責員工的進出管理、變動管理和檔案管理，而人力資源部是以人力價值產生過程為主，把每一個人當成一種資源來管理，來開發。

二是高度不一樣。人事部主要以計劃性和戰術性工作為主，例如，員工招聘，員工變動等，而人力資源部而主要以規劃性和戰略性工作為主，例如，公司要新開50家門店，那么就需要提前進行規劃，招聘規劃，新員工培訓規劃，店長、店員孵化規劃等。

三是管理范圍不一樣。過去人事部主要以店長及以上人員管理和考核為主，而人力資源部則是以全體員工為主。

四是職能不同，人事部主要發揮人事管理職能，包含員工培訓、招聘、調動和考勤。而人力資源部則要發揮人力資源開發、應用和管理職能，包含人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理。

對于連鎖藥店的人力資源部來說其職能定位為以人力資源開發為主線，以人力資源開發\人力資源統籌規劃為輔線，因應性做好員工招聘、選拔、績效管理、薪酬福利等事務性工作，保障人力資源的有效供給和高效率工作。

對于中大連鎖藥店人力資源部其職責至少應該包含以下幾個方面：

1.根據公司戰略規劃和戰略目標，因應性做好人力資源開發和人才梯

   隊建設。

2.根據公司階段性各崗崗位匹配度和人才缺口因應性做好人力資源統

  籌規劃。

3.根據公司發展規劃和人才需求制定人員招聘計劃并組織實施招聘、 

   甄選。

4.因應性組織好公司新老員工的培訓和訓練工作。

5.根據崗位分析做好定崗定編等相關工作。

6.組織進行員工工作技能和管理技能評定工作。

7.組織設計和實施科學合理的績效管理制度，并持續監督指導和實施

   改進，以保證績效管理工作的有效性、合理性和科學性。

8.做人事變動等相關事務性工作。

9.因應性規劃設計有效、合理、科學的薪酬福利制度，并組織推行和  

    持續改進。

對于60家門店及以上人力資源部定崗定編：人事專員1人、薪酬專員1人、績效專員1人、培訓專員1人、招聘專員1人，人力資源部經理1人。其中，人事專員主要負責人事變動程序性工作；薪酬專員主要負責薪酬方案擬定、薪酬核算等工作；績效專員主要負責公司績效考核的擬定、績效溝通、績效面談、績效考核等工作；培訓專員主要負責連鎖藥店培訓組織、培訓考核等工作；招聘專員主要負責不同崗位員工招聘等工作。對于稍小的連鎖藥店來說人事專員可以兼職招聘專員，薪酬專員可以兼職培訓專員。對于再小一點的藥店就不要設置專員，因為專員相對級別較高，相當于管理干部中的主管級別?？梢砸驊栽O置員，例如人事員，培訓員等崗位。

如此一來，人力資源部就不是我們想象中一樣，它的職能定位更準確，職責更明確，范圍更全面，專業度更強。過去做人事可以不懂人力資源相關知識，一旦成立了人力資源部，就得按照人力資源的專業高度來要求自己，按照人力資源的管理技術、管理方法、管理知識和管理體系來建立部門，來把全員當成一種價值資源來開發和管理，從而實現人力資源價值最大化，使人力資源真正成為企業的第一資源，核心資源。