高員工流失率是眾多企業頭痛的問題。　　管理專家通過調研和測算，一家1000人左右的企業，員工年度流失率降低5%則可降低無效人工成本750萬元。

員工流失導致的無效人工成本包括離職成本、崗位空缺成本、替換成本、培訓成本、損失的生產效率成本等，當一個企業如果用金錢來衡量員工流失的損失時，結果是觸目驚心的。

國內很多企業重視員工流失率改善，但多數企業都沒有具體的舉措，在中國家喻戶曉的海爾集團，對降低員工流失率的一些做法是值得借鑒和學習的。

海爾集團成立了專門的留人育人委員會，提出了“用一流的留人育人機制搶高單聚高人”的口號，并制定了員工流失率＜3%的管控目標。

凡是對員工流失率有過研究的人都知道，1年內新員工的流失比例是最高的，甚至高達50%以上。為此，海爾制定了“新員工非常6個1保留計劃”，“6個1”指的是：第一次班前會、第一個崗位、第一次操作、第一次吃飯、第一次下班、第一次給家人打電話。

“6個1”有明確的執行標準，管理人員被要求嚴格照標準執行。通過“6個1”，讓新員一進公司就享受到“家庭”般的愛。

HR專家做過“員工應聘企業最看重的因素”的調查，發現管理者認為員工的需求依次是以下10點：高工資、工作穩定、得到晉升與發展、良好的工作條件、有趣的工作、主管的信任、靈活的紀律、被人欣賞、理解員工、有參與感

而通過對應聘員工的調查，發現員工實際的需求依次是以下10點：被人欣賞、有參與感、理解員工、工作穩定、高工資、有趣的工作、得到晉升和發展、主管的信任、靈活的紀律、良好的工作條件。

曾經有位管理大師說過：“當員工在企業里特別在乎錢的時候，也就是員工在企業里得不到其它的，他才在乎這個錢”。

　　海爾運用“非常六個一”的措施來降低新員工流失率，抓住了員工流失率改善的“牛鼻子”，可謂事半功倍。

為了降低員工流失率，海爾制定了“員工關懷運營體系”，通過優化工資待遇，優化勞動強度，實現高薪留人，讓員工不愿走；通過優化工作環境，豐富業余生活，實現環境活動留人，讓員工不想走。

海爾創建了員工活動服務中心，開展職工困難幫扶，職工權益維護，職工醫療服務、職工文體服務，職業綜合服務;并以三級溝通網絡為基礎，保障每位員工都有人承接，每位員工的問題點都有人跟蹤解決;各級經營體的核心溝通責任人，牽頭各自溝通網絡，每周至少和員工溝通一遍，收集員工抱怨，形成員工流失日清表，并進行人員流失跟蹤考核。

筆者的摯友仇先生曾經在海爾工作20多年，在海爾從工程師干到事業部長，他感慨地說，以前的海爾是很不講人情的，由于太鐵面無私使人有些“心寒”，近些年由于新生代員工的不斷增加，海爾的管理風格也悄然發生了改變，比如，海爾近些年提出的“員工三最關懷體系”便很得“民心”。

所謂的“員工三最關懷體系”指的是：最關心的（薪酬福利、職業發展）、最需要的（生活方面、精神方面)、最感動的（個性才能展示、情感關懷)。

“員工三最關懷體系”的執行措施和標準很明確，對凝聚人心，提高員工歸屬感起到了十分重要的作用。另外，海爾開展的員工民主溝通會、360度評議、員工流失率考核、年輕干部啟用計劃也對穩定員工隊伍起到了較好的促進作用。

海爾的工資在行業和區域內并不具競爭力，海爾要將員工流失率控制在＜3%顯然是不容易做得到的，凡是金錢做不到位的用情感和關懷來彌補，經營企業不僅僅是賺取利潤，更是賺取人心，顯然，海爾已經懂得了賺取“人心”的重要性。

權威HR專家表示，不同階段員工的關注重點不同，要降低員工流失率帶來得人工成本損失，企業必須在不同階段采取不同的管理措施。

試用期內，員工關注的是作息時間、快速勝任、工作氛圍;入職1年，員工關注的是薪酬與獎勵、團隊內部人際關系;1-3年，員工關注的是個人發展空間、培訓與見習機會;3-5年，員工關注的是成就感、晉升機會、領導的賞識;5年以上，員工關注的是個人福利、公司文化、公司發展。

針對這5個階段，企業要統計出不同階段員工流失的比例，出臺具體的預防和控制措施,員工流失率才會得到有效控制，無效人工成本才會降低。

一個企業的人力成本有效率是一個重要的HR管理指標，當企業的無效人工成本越高時，人力成本有效率便越低，高員工流失率是無效人工成本的“罪魁禍首”，我們必須將員工流失率控制在適當的范圍內。

當一個企業的經營層如果將人力資源管理政策從“招聘、發展、留住”變革升級為“留住、發展、招聘”時，這個企業對員工流失率控制就有了新的內涵和深度……

說明：《利潤空間—降本增效系統》創始人姜上泉導師原創文章，引用與轉載請注明出處和作者。

　系列文章，更多精彩敬請關注。