對(duì)于這個(gè)標(biāo)題，很多人或許都不是很明白非人力資源管理這個(gè)概念，對(duì)于這個(gè)概念我們得明白，其實(shí)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是非人力資源管理部門管理人員的人力資源管理。現(xiàn)在我們明白了這個(gè)定義，那么接下去我們就應(yīng)該來(lái)看看非人力資源管理者的工作是什么？首先先來(lái)看看人力資源管理的工作就是人員選聘、培訓(xùn)、任用、考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲，那么非人力資源管理者就是圍繞這幾個(gè)方面配合人力資源部門開展工作。

 

 

        一、組織協(xié)調(diào)
        企業(yè)的制度、流程都對(duì)員工工作范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出了清楚明確的界定，但是上下工序的配合銜接，還是靠管理者協(xié)調(diào)和組織。再加上個(gè)體能力有差異，完成任務(wù)有先后，如何均衡生產(chǎn)或合理調(diào)配，就得靠管理者的組織和協(xié)調(diào)能力了。監(jiān)督制度的貫徹、跟蹤流程的實(shí)施無(wú)疑是管理者的職責(zé)，但在實(shí)際工作中，往往會(huì)有新情況、新問(wèn)題產(chǎn)生，也不排除有新的困難出現(xiàn)。這就需要管理者的現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，集思廣益，并迅速解決問(wèn)題，不致產(chǎn)生瓶頸和阻塞，是每個(gè)管理者必須練就的基本功。

 

 

        二、分權(quán)授權(quán)
        我們知道，企業(yè)的授權(quán)都是按制度或流程事先設(shè)計(jì)好的，什么崗位擁有什么樣的權(quán)力基本上是固定的。但在具體工作中，管理者往往需要再次授權(quán)，也就是將企業(yè)授予自己的權(quán)力再次向下授權(quán)，以確保下屬員工能夠獨(dú)立自主地應(yīng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)情況，靈活處置，確保任務(wù)完成。這里臨時(shí)授權(quán)居多。臨時(shí)授權(quán)在具體工作完成終了時(shí)自行作廢。不少企業(yè)的管理者不懂授權(quán)，搞得自己一年四季連假期都沒有時(shí)間休。往往這種領(lǐng)導(dǎo)都是自己忙而無(wú)功，下屬作用卻被限制發(fā)揮。企業(yè)人力資源浪費(fèi)多是由此產(chǎn)生。

 

 

        三、培訓(xùn)指導(dǎo)
        管理忙亂的企業(yè)都不善于培訓(xùn)員工，把培訓(xùn)工作固定在一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人身上，忽略了廣大管理人員的培訓(xùn)作用。管理者也大多把培訓(xùn)工作排除在自己的本職工作之外，自己不參與培訓(xùn)，也不支持培訓(xùn)，總以為培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間、培訓(xùn)影響工作。這都是鼠目寸光的表現(xiàn)。“磨刀不誤砍柴工”。培訓(xùn)可以充分挖掘現(xiàn)有人員的潛力，培訓(xùn)可以提高員工技能和素質(zhì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展好處多多。當(dāng)然為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，為了形式而培訓(xùn)則又當(dāng)別論。其實(shí)管理者在日常工作中，除了集中培訓(xùn)下屬員工以外，在工作中的溝通、支持、服務(wù)，跟進(jìn)等等，無(wú)一不是在培訓(xùn)員工。一個(gè)好的管理者，應(yīng)該是一個(gè)好的教練，只有帶領(lǐng)員工成長(zhǎng)和進(jìn)步的上司才能有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬。

 

 

        四、情緒管控
        管理以人為本不再是要求，也不再是口號(hào)。以人為本是科學(xué)，是人們充分認(rèn)識(shí)到人的作用的發(fā)揮才是管理的首要任務(wù)。管理的對(duì)象始終是人，管理者本身也是人。是人都有情感，都有情緒。不充分尊重人的情感，不關(guān)注人的情緒，還像從前一樣把人當(dāng)作賺錢的工具，這樣的管理必定把企業(yè)引向死亡。管理者既要有管控自己情緒的能力，也要有了解下屬員工情緒變化的能力，并能夠因勢(shì)利導(dǎo)，及時(shí)疏導(dǎo)、調(diào)整，讓不良情緒迅速消除、讓良好情緒迅速高漲，這樣才能提高工作效率，也能夠大大降低負(fù)面情緒的破壞力。快樂(lè)可以產(chǎn)生生產(chǎn)力，管控情緒也能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

 

 

        五、會(huì)議管控
        會(huì)議開得好，既能及時(shí)傳達(dá)公司決策和規(guī)定，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，相反，則是浪費(fèi)時(shí)間和人力資源。會(huì)議就是布置工作、交換意見、提出困難、解決問(wèn)題，集思廣益。如果管理者，沒有認(rèn)真準(zhǔn)備、不是有的放矢，用魯迅的話說(shuō)，這無(wú)異于“謀財(cái)害命”。一般企業(yè)大會(huì)小會(huì)主持者都是人力資源部門居多，但是非人力資源部門的管理者，必須補(bǔ)上一課：如何管控會(huì)議。人力資源部門必須對(duì)新上任的管理人員展開有效主持會(huì)議的專門培訓(xùn)。當(dāng)然最簡(jiǎn)單有效的辦法，就是制訂各種會(huì)議管理流程，讓開會(huì)也規(guī)范起來(lái)。

 

 

        六、考核獎(jiǎng)懲
        考核獎(jiǎng)懲被天經(jīng)地義地認(rèn)定是人力資源部門的事。月底到了，人力資源部門發(fā)下考核表格，各單位負(fù)責(zé)人按表組織填報(bào)就算大功告成。其實(shí)這樣的考核與不考又有什么兩樣?沒有控制到每一天、每一項(xiàng)工作的考核，一月終了，憑感覺或印象考核能考核出真實(shí)業(yè)績(jī)來(lái)?對(duì)此，我持以懷疑的態(tài)度，那么該如何做呢？簡(jiǎn)潔有效的考核必須以員工本人為主體，以各級(jí)直接管理者為主導(dǎo)，人力資源部門所起的作用僅僅是組織和提供考核工具罷了。這樣的考核一是基于對(duì)員工的充分信任，二是對(duì)直接管理者的充分信任，但同時(shí)也是嚴(yán)格要求，直接管理者必須時(shí)刻掌握員工的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。這也不難，規(guī)范化的績(jī)效考核可以幫助解決這一難題。

 

 

        七、知人善任
        很多管理者都有一個(gè)用人誤區(qū)，認(rèn)為人員都是人力資源部門安排的，這個(gè)人稱職與否，不在我考慮的范圍，聽話，我就用;不聽話，我就退還人力資源部。我們先不說(shuō)這樣做給人力資源部門帶來(lái)的麻煩。我們只說(shuō)一說(shuō)對(duì)你這個(gè)管理者將會(huì)造成什么樣的后果。久而久之，新老員工都會(huì)認(rèn)為，你是一個(gè)挑剔者。結(jié)果是新員工不愿意進(jìn)你部門，老員工不想調(diào)到你部門。如果成了孤家寡人，你做誰(shuí)的領(lǐng)導(dǎo)?你管誰(shuí)?因此每個(gè)管理者，都要懂得知人善任，要掌握員工工作特長(zhǎng)和性格特點(diǎn)，用人所長(zhǎng)、棄人所短。把自己的下屬打造成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，讓合力最大。