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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:2219960

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

如何高效率激勵員工?
時間:2014-06-18     作者:蔣小華
        員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面,能夠贏得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵,作為企業要激勵員工是要認認真真地動腦筋的。
 
 
        員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面,這恰恰是作為最復雜生物的人最難以把握的一面,充滿了無限的變量,人的這種特殊屬性注定了激勵目標的實現絕非易事,所以常會出現花了很多錢的激勵,員工卻并不買賬,有時沒花多少錢,甚至沒花錢,卻贏得了員工終生的忠誠。能夠贏得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵,所以作為企業要激勵員工是要認認真真地動腦筋的。
 
 
        一、有的放矢
        鑒于每個人的需求是不一樣的,所以在實施激勵措施的時候,一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求,有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子,如果你給他配車,不僅沒有激勵的作用,相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。
 
 
        二、激勵適度
        員工激勵,既有明確的功利目的,讓員工努力工作,為企業最大限度地創造價值,同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心,讓企業充滿的不僅僅是活力,更大的是寄托于形成核心的骨干力量,讓他們可以寄托現在和未來,讓企業擁有發展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的,帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中,又不能太過感情用事,要掌握適度的原則,盡量不要一次把激勵措施用盡,要為后續的激勵措施留有操作的空間。
 
 
        三、方式講究
        激勵的方式有很多種,沒有普遍適用的規矩可遵循,但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題,例如可以設立目標,達到目標要求的就直接給予利益,就相當于“懸賞方式”,這種方式更多的適用于短期目標,不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的,有企業更長遠考慮的訴求,就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上,人們心理上有一種微妙的變化,假如激勵的“賞金”直接公布出來,它就變成了“懸賞”,而一旦直接與利益掛鉤,就會大大削弱情感的因素,同時最大的危害,他會在最短的時間里,變成很多急功近利的員工追逐的目標,會發生很多假象,會與企業的出發點相背離。
 
 
        四、真誠
        盡管有人調侃說“現在傻瓜太少,不夠用”,但是這世界上真的沒有傻瓜,除非有心理疾病的人,每個人心里都很明白,即使一時不明白,事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手,更何況面對欺騙,員工不見得都會直接戳穿,所以企業通常并不清楚員工是否真的相信,更不知道員工能相信多久,唯一可行的方式只有真誠對待員工,一旦員工真正感受到你的真誠,你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。
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