蔡忠成老師簡介
博客訪問：130126
“中國式民企思維管理”創作人之一 湖南永州職業技術學院創業分院客座教授 工作經歷： 從高級職業經理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業統籌管理的實務經驗及多年民企職業經理人..
蔡忠成最新博文
- 淺析家族式民營企業管理的利與弊..
- 淺談人力資源戰略在現代企業中的重..
- 淺談企業發展時之中國式管理..
- 淺析導致中小型企業人才流失的原因..
- 淺談近期企業管理咨詢與培訓發展趨..
- 通貨澎漲、銀行壓縮——中小企業應..
- 現代企業如何提升員工整體素質..
- 淺談企業咨詢前應考慮因素..
- 淺談民企如何做好規范化管理..
- 制造型企業在金融危機中如何應對民..
蔡忠成主講課程
淺析導致中小型企業人才流失的原因與策略
時間：2011-08-15 作者：蔡忠成
| 引言： 企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失；相當一部分的民企缺少對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰與沖擊。還有就是近年來內地工業的興起，西部的開發，建設社會主義新農村的政策出臺與實施，中小民營企業招攬人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業人才流失現象，這是值得筆者與中小型企業老總們值得思考的一個問題，也需要我們共同來進行深入探討和研究。 一、目前中小民營企業管理上存在的問題 1、民營企業管理制度不健全 民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，但不知道到底標桿如何？因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業的認可。再者就是有的企業組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。還有些民營企業由于事業高速發展，經營的目標是做大和做強企業，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，出現風典型的區域性岐視，在企業的諸多方面實行家族企業特有的雙重標準。 2、民營企業員工保障制度不完善 大多數中國的民營企業規模小，對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，在新勞動合同法頒布之前，民營企業中只有40%左右的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，35%左右的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；通過08年的新勞動合同法頒布實施之后，在勞動合同簽訂上才增加了部分；但很多企業在勞動合同內容中還是過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，合同內容與格式很不規范。據調查，民營企業中只有40%左右的合同中對發生工傷后的工資發放、醫療等作了規定，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保障。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。 3、民營企業的管理方式落后 對于不同職位屬性的人才，通常企業會采取不同的管理方式。有的中小民營企業采用家長式的管理模式，在企業中從上到下老板一個人或加他的親人們一起說了算，完全失去了企業民主的氛圍，請來的職業經理人也不過是種擺設而已，沒有充分的合理制授權。有些企業在管理活動中，名義上是對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創造性。 4、民營企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會 目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就民營企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的遠景不明確。由于許多民營企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現價值觀的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，有近三分之一的員工會在1年之內更換工作。 5、有的民營企業用人環境欠佳 長期以來，民營企業的老板一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的民營企業工作環境簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，關健是企業的人文環境較落后，沒有團隊凝聚力，導致各人都處在各人自掃門前雪，何顧他人瓦上霜這種心態之中。企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。 6、民營企業缺乏有效的激勵機制 企業的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業的人才競爭力，它分為物質和非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的民營企業就在很大程度上難以吸引和留住人才。 在中小民營企業人才流失問題的策略方面，企業內訓、咨詢專家蔡國瓊先生認為要重點要做好以下工作： 1、建立現代企業制度，完善企業內部管理 建立健全與企業發展相附的組織架構，完善用人機制；產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。利用外部優秀人才與借用外腦來對企業的發展進行規劃；所以，筆者認為，民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。 2、有效的激勵機制 隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的人事管理中所體現的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。必須要過渡到現代人力資源管理這個層面上來，而且要把人力資源當作是戰略的合作伙伴來對待；因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公開性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。 3、樹立“以人為本”的企業文化精神 企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業內部自己特色的企業文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業有大家庭般的溫暖，也就是說因企業雖然是家族式，但在管理上必須是現代型管理的基礎，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。 4、為企業員工提供必要的發展空間和成長機會 由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。而且目前分析企業務工者多數是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業老總要考慮好用人的環境，通過一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業發展空間與平臺，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。 5、重視與員工溝通和人際關系的改善 良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。 6、建立合理的用人觀，與合理的競爭上崗機制，在用人方面不能因區域、宗教、信仰、性別的岐視；在企業中、基層管理招聘上，主要以先安內，在對外，當然首先也要做好人才梯隊的建設，并作好各工作崗位人員的培訓與職業生涯規劃工作，讓各個不同層次的人才都能看到自己今后職業發展的希望，進而增強人才對企業的忠誠度。 7、建立民營企業人才流失預警機制 在規避和防范風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。企業人才流失預警系統是針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統的建設，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。同時，實施預警管理具有強烈的現實意義。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。 8、要根據不同階段性的發展情況來進行轉型管理，企業發展到一定規模時，在用人機制方面，企業的中高層來說，要做到百分之八十的是靠專業知識，只有百分之二十的可能性靠人際關系，必須要走出這個傳統的唯親人所用的誤區，才能適時引進優秀的中高級人才，讓企業的血液得到合理的補充，當然在組織框架與人員搭配中也要起到良好的作用，而且要打造強有力的團隊精神，建立好整個優秀的團隊來確保人才的穩定性，進而推動企業健康發展的步伐。 |
上一篇 : 沒有了!
下一篇 : 從管理崗位下來的銷售人才如何恰當安排
