從建筑學(xué)邏輯上理解，地基與支柱樁是保證建筑屹立不倒的根本保證。

績效指標(biāo)庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價(jià)時(shí)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并保證績效體系運(yùn)行的可靠性與規(guī)范性，那么可以理解為績效指標(biāo)庫就是承載績效成績等一系列績效應(yīng)用的“支柱樁”。并與企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動(dòng)”績效管理結(jié)構(gòu)共為績效大廈“地基”相依存，共建績效大廈穩(wěn)固框架。

要想建立一套運(yùn)行可靠、落地執(zhí)行、符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，績效指標(biāo)庫是必不可少的。在實(shí)際的績效管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都建立了績效指標(biāo)庫。但使用效果卻不理想，說績效指標(biāo)庫不實(shí)用，指標(biāo)庫中的很多指標(biāo)都不能用或者用起來有很多問題，對實(shí)際的績效管理工作幫助不大。

為什么會(huì)存在這樣的問題呢？我們先來了解績效指標(biāo)庫的構(gòu)成。

一套有效的績效指標(biāo)庫體系應(yīng)分為三部分：

一、績效指標(biāo)體系三級劃分

第一級，利潤中心（經(jīng)營實(shí)體）；第二級，成本中心（職能部門）；第三級，業(yè)務(wù)系統(tǒng)（各職種）；

設(shè)置作用

建立三級績效指標(biāo)體系利于戰(zhàn)略目標(biāo)、職能部門目標(biāo)、職能崗位目標(biāo)的有效分解及后期周期性績效指標(biāo)應(yīng)用時(shí)的有效性與總體目標(biāo)一致性與否的驗(yàn)證，預(yù)防績效當(dāng)事人與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門/當(dāng)事人績效成績的脫節(jié)。

二、績效指標(biāo)體系維度設(shè)置

BSC（平衡計(jì)分卡）是一種講究四維度平衡的績效管理工具，可分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。

設(shè)置作用

依據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀，診斷各績效指標(biāo)體系維度的可操作性，保證納入績效指標(biāo)管理體系的績效指標(biāo)維度可通過有效性驗(yàn)證及真實(shí)有效。

 三、績效指標(biāo)庫結(jié)構(gòu)

 需涵括：指標(biāo)編號、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、衡量公式、維度權(quán)重、對應(yīng)部門、數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計(jì)周期等。

 設(shè)置作用

 健全績效指標(biāo)庫的目的重點(diǎn)在于周期性績效指標(biāo)的有效提取、為績效指標(biāo)的有效性驗(yàn)證提供依據(jù)。

 績效指標(biāo)庫不實(shí)用、不能用的原因分析

 一、三級績效指標(biāo)體系構(gòu)建

績效評價(jià)指標(biāo)會(huì)直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的績效行為，因此必須選擇適宜的績效評價(jià)指標(biāo)以驅(qū)動(dòng)公司上上下下去做正確的事，這一點(diǎn)關(guān)系到公司的宗旨、發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，比正確地做事更為重要。所以，從戰(zhàn)略目標(biāo)到各職能崗位的績效指標(biāo)的分解是從上至下的，一個(gè)企業(yè)中沒有明確的績效指標(biāo)體系三級劃分，又將如何將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解呢？

 二、績效指標(biāo)維度設(shè)置

績效指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)（BSC四維度）的構(gòu)成覆蓋了企業(yè)全面績效指標(biāo)范圍，BSC講的是四維度平衡。請問，如果你的企業(yè)現(xiàn)有管控體系不支持某職能崗位的某個(gè)維度，你還需要對這個(gè)職能崗位硬性設(shè)置四維度平衡的績效指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)嗎？答案是不需要。你的企業(yè)現(xiàn)有管控體系支撐幾個(gè)維度就設(shè)置幾個(gè)維度的績效指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，我們可以一維度平衡、二維度平衡、三維度平衡，為什么一定要照學(xué)照搬的四維度呢？

三、績效指標(biāo)庫結(jié)構(gòu)

績效指標(biāo)庫結(jié)構(gòu)也就是績效指標(biāo)的內(nèi)容，績效指標(biāo)的設(shè)定不只是將績效指標(biāo)定義出來，更重要的是這個(gè)績效指標(biāo)定義之后的衡量。如何去衡量？衡量的公式是什么？是人情公式？還是數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯公式1+1=2？

在這里我們著重講一下績效成績換算及應(yīng)用

數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯公式1+1=2，我們把后段的“2”看成是最終的績效成績，前段的“1+1”就是用來評價(jià)績效成績的相關(guān)數(shù)據(jù)。從最基本的數(shù)學(xué)邏輯來看，“=”左右的數(shù)據(jù)從邏輯上講應(yīng)該是對等的。反向思維，如果你的績效成績評價(jià)采集數(shù)據(jù)不真實(shí)、采用的數(shù)據(jù)計(jì)算公式不是“1+1=2”而是人情公式，那么結(jié)果是1+1≠2,。也可以說整個(gè)績效評價(jià)的過程是不公平、不公正的，在一個(gè)失去公平、公正的績效評價(jià)過程中得到的績效成績?nèi)Q算出來的績效工資，請問你的績效當(dāng)事人會(huì)接受嗎？最終的績效體系能否在績效當(dāng)事人的認(rèn)同下而落地執(zhí)行呢？

四、績效指標(biāo)的有效性測試

當(dāng)一套績效指標(biāo)體系及指標(biāo)庫建設(shè)完成后，我們要對所有績效指標(biāo)進(jìn)行有效性測試。測試范圍可涵括：指標(biāo)定義的準(zhǔn)確性？指標(biāo)權(quán)重是否合理？指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)高低是否合理？衡量公式與成績換算公式是否符合數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯？現(xiàn)有管控體系是否提供該項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集？指標(biāo)是否滿足企業(yè)現(xiàn)階段戰(zhàn)略需要？

只有通過了有效性測試的績效指標(biāo)，才能納入績效管理體系。未通過的績效指標(biāo)暫且放在一邊，用相關(guān)管控制度進(jìn)行監(jiān)控。隨著企業(yè)管控體系的不斷完善，逐步再將原未通過有效性測試的績效指標(biāo)納入到績效管理體系中。