管理創新是當今企業競爭的一個全新理念，它不是單指企業要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續創新來為企業創造更多贏取市場的機會。市場中的企業競爭方式不斷變化，核心技術固然是一個非常重要的砝碼，但企業競爭力向人力資源核心價值領域延伸是當今的趨勢與必然。

周鴻祎從不諱言360冤家騰訊在微創新方面的出色表現：“QQ本身就有很多微創新，比如QQ文件傳輸速度比MSN快，這就打動了用戶的心。這一點小小的創新，讓QQ不再只是一個聊天娛樂工具，也變成了一個高效的辦公工具，一下子就把很多坐辦公室的人變成了QQ的用戶。”騰訊的“微創”是技術方面的，但她的微創新是向人力資源核心價值領域延伸的。

可以看出，市場競爭實質上是人力資源的競爭，管理微創新的實現是以人為主體的，因此，要推動管理微創新，首先要進行微創新的就應該是企業的人力資源管理。那么，HR從業者應如何進行持續的微創新呢？

首先，HR從業者要成為學者

人力資源管理的對象是人，人涵括了企業中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！

作為面試官，你對最基本的財務知識都不懂，如何面試財務相關崗位？

作為績效體系設計責任人，你對銷售、采購、研發等崗位知識都不了解，如何設置可落地執行的績效管理體系？

作為薪酬主管，你對生產流程都不懂，如何審查工資申報表中的黑洞？

其次，HR從業者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺

HR從業者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產品名稱）、連續三年在《福布斯中國最具潛力企業榜》排名前10的企業任職HRM兩年的仁兄去應聘，面試過程異常激烈，結果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當地有如此影響力的企業做造假背景吧?？删驮谶@位仁兄入職一周后，朋友便發現他并沒有與該職位相當的能力，便對他做了背景調查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業任職過三個月的培訓經理，而且是被證明不符合崗位要求企業單方解除勞動合同的。

朋友感嘆：HR從業者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企啊！

第三、人力資源從業者要有藝術家的心

管理藝術或是藝術管理，目前國內還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒必要去深入探討，但思維、創新能力是上天恩賜人類捍衛命運的堅實盾牌。何況我們HR從業者，更應懂得何時、因事、因處境，審時度勢，管理方法而有所不同，

BSC、KBI、EVA績效管理技術都很優秀，但盲目照搬則難以在自身企業中落地生根。如果我們能基于BSC、KBI、EVA理論，取其所長而構建一套適合于自身企業的全新績效管理體系，我想這就是在“微創”，更可以是“偉創”。這也是我的親身經歷，我曾基于BSC、KBI、EVA理論，創建了一套全新概念的“架構式”績效管理體系，現在應用于三家大型企業，效果顯著。

第四、人力資源從業者要有技術者的手與勞動者的腳

“客戶導向”是人力資源管理價值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現“客戶導向”的一個關鍵！所以，HR從業者要做“客戶導向”的先行者。

我經歷過合資企業、外商獨資企業、民營上市企業，每到一家企業任職，我的第一件事就是要利用一周的時間走訪所有部門，充分了解這家企業的職能設置、人員結構、部門文化、存在問題、民生夙愿等等。有了對企業的全面了解，就有了微創新的基礎，然后沉淀下來慢慢尋找突破口。

不只如此，我還微創新了一個收集信息的管理方法，我要求每位下屬都要在各職能部門結交一名以上的知心朋友，以便充分了解各職能部門的內部情況，便于我適時調整人力資源管理策略。

要想在企業中不斷提升人力資源管理的管理地位，就要全面掌握企業的人力資源全面信息。所以，HR從業者需要有技術者的手，懂得巧用管理藝術；需要有勞動者的腳，勤走動，遍訪民情，才能為戰略決策提供人力資源依據。

如果我們HR從業者都具備了這些能力，能夠成為學者、獵人、藝術家，具備技術者的動手能力和勞動者勤勞，擁有狼的嗅覺，我想你一定能夠發現在企業中那些管理需要微創新，該如何去微創新。

最后，祝大家能夠成為中國人力資源管理領域的精英人群，助推中國企業邁進世界舞臺。