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蔡忠成老師簡介

博客訪問：130025

“中國式民企思維管理”創(chuàng)作人之一湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)業(yè)分院客座教授工作經(jīng)歷：從高級職業(yè)經(jīng)理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓(xùn)師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業(yè)統(tǒng)籌管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及多年民企職業(yè)經(jīng)理人..

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淺析家族式民營企業(yè)管理的利與弊

時(shí)間：2011-08-25 作者：蔡忠成

    中國的非主流經(jīng)濟(jì)模式的民營企業(yè)都帶有家族文化的特點(diǎn)，在不同的階段，市場游戲規(guī)則都向家族式企業(yè)提出新的考驗(yàn)；本人謀職十多年，呆過港企，也是在家庭式民營企業(yè)里漸漸成長起來的，筆者重拾這個(gè)家族式管理話題，深有感觸，從企業(yè)文化的角度，把家族式企業(yè)發(fā)展歸為三個(gè)階段：1、家族文化階段；2、老板文化階段；3、企業(yè)文化階段。家族文化或老板文化階段是企業(yè)實(shí)現(xiàn)原始積累的階段，企業(yè)文化階段，是企業(yè)現(xiàn)代管理提升階段。
　　
        首先我們在此先談?wù)劶易逦幕易逦幕饕匝夑P(guān)系、宗族關(guān)系為基礎(chǔ)，以血緣關(guān)系或族人的價(jià)值觀為核心，而形成的一個(gè)群體。家族文化在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期曾有過許多積極的意義，但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須突破家族文化帶來的發(fā)展瓶頸，從而使家族文化成為企業(yè)有益的組成部分。下面以ZH溫州鞋企在家族文化和老板文化階段的案例來展開下文：
　　
        ZH作為家族式企業(yè)是一個(gè)典型的家族文化企業(yè)，老板共有三個(gè)，多頭管理，企業(yè)發(fā)生的一些事，不知聽誰的，部門如生產(chǎn)部、人力資源部、營銷部、開發(fā)部、財(cái)務(wù)部等用的都有自家人，即表兄表弟親兄親弟及他們的老婆等，一個(gè)也不閑著，全部上陣，生產(chǎn)線的人也多用該部門主管人員那邊的人，無形中變成了大家族內(nèi)的小家族管理，連門衛(wèi)老師伯也是老板或經(jīng)理們的長輩或親戚，家族式管理為ZH建立了一堵嚴(yán)實(shí)的墻，對外人就象“防賊”似的，象ZH這類家族式企業(yè)，是溫州模式早年的一個(gè)“活化石”，能今日飽眼，也算是一種榮幸！

　　筆者經(jīng)過分析，經(jīng)過家族文化管理，ZH企業(yè)優(yōu)勢及弊端有如下幾種：
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　1、幾年前，由于ZH市場處于相對的藍(lán)海狀態(tài)，ZH家族團(tuán)隊(duì)?wèi){著吃苦耐勞的精神，勁往一處使，通過針對性開發(fā)，用男鞋，有幸攻下了W區(qū)域市場，打造了該區(qū)域優(yōu)勢品牌。正是這種成功文化，這成為他們建立人際關(guān)系網(wǎng)和交友之邏輯前提。
　　2、不會隨便跟風(fēng)去作一些“燒錢”的運(yùn)動，在這個(gè)品牌代言盛行廣告亂吹的競爭年代，ZH不請形象代言人，寧愿花個(gè)百來萬去買一個(gè)商標(biāo)，在他們的思維里，商標(biāo)買過來是自己永久性的無形資產(chǎn)，形象代言人終歸還是別人的，在品牌策劃方面，也是以固有的W區(qū)域成功經(jīng)驗(yàn)為策劃的樣榜，不會隨便去走險(xiǎn)。這種“唯我”的思想，對控制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也產(chǎn)生了一定效果。
　　3、家族成員因?yàn)閯?chuàng)業(yè)之時(shí)體驗(yàn)過超常的辛苦，因此他們普遍都比較節(jié)儉，反對浪費(fèi)，這對降低企業(yè)成本起了很好的作用。
　　4、家族式管理可以降低監(jiān)督和約束成本，減少管理風(fēng)險(xiǎn)。家族成員的責(zé)任心比較高，這是創(chuàng)業(yè)的時(shí)候不可缺少的一種精神。
　　缺點(diǎn)：
　　1、信任內(nèi)外有別，寧愿自己少賺點(diǎn)，也不會讓外人多賺點(diǎn)，對外來人才不信任，對下屬的能力也常常是懷疑的在他們心中，是這樣認(rèn)為，外地人在他們的企業(yè)里只是匆匆過客，自己的人沒有特殊情況總是會在身邊的，也是自己的人。
　　2、由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)，老板養(yǎng)成了大小事親自過問的習(xí)慣，這幾乎成了家族成員的條件反射，例如市場招商，董事長凡事必親臨，就是不懂也裝懂，外人去做，自己就是不放心！原因很簡單，客戶不可以受外人影響，不讓外人控制客戶，外人跳槽的時(shí)候，這樣可以避免客戶倒戈。在營銷方面，不讓外人插手，連外地出差考察市場的機(jī)會也不給營銷部外聘人才，倒是老板三番五次出差不斷，但好象也沒有帶回很有價(jià)值的市場資訊。由于家族式企業(yè)市場監(jiān)控程度小，監(jiān)控主要來自家族內(nèi)部，使得企業(yè)的運(yùn)作缺乏透明度，外部難以通過正常途徑得到，試想，這樣的企業(yè)如何規(guī)劃未來的框架？
　　3、把市場交給代理商去管，企業(yè)與市場近乎真空狀況，一個(gè)所謂的有限責(zé)任公司，一個(gè)年青的商務(wù)文員都沒有，客戶跟著一幫老師伯老師母級的人通過電話打交道，這怎么能更好地服務(wù)客戶！
　　4、家族成員一直抱著W區(qū)域的成功經(jīng)驗(yàn)，躺在家族文化的“堡壘”里面，面對不斷激烈的市場競爭，守株待兔，卻只想靠標(biāo)志性產(chǎn)品等待又一個(gè)奇跡出現(xiàn)，殊不知，先前的W區(qū)域的優(yōu)勢的市場環(huán)境已經(jīng)由藍(lán)海進(jìn)入紅海狀態(tài)，一個(gè)新的危機(jī)將會降臨到這個(gè)企業(yè)了，不難分析，這樣的家族式企業(yè)，能創(chuàng)出第二個(gè)區(qū)域頂級市場，那也是天方夜潭了！
　　5、管理的起點(diǎn)低：(1)、管理不到位，管人，應(yīng)該是治人，而非治于人，目前外聘生產(chǎn)主管是被本地老員工控制，在犯錯(cuò)誤的時(shí)候，怎么處理成了一個(gè)難題，從而使企業(yè)的管理措施實(shí)施不到位；(2)、產(chǎn)品的質(zhì)量不過關(guān)，新員工占到總員工數(shù)的40%以上，且都是從ZH企業(yè)里接受培訓(xùn)的，K牌平臺本身低，培訓(xùn)的起點(diǎn)太低。管理不會有突破性的創(chuàng)新，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不理想。如何邁向企業(yè)文化階段：
　　成功鞋企的企業(yè)文化目前建設(shè)有一定的成果，也有一定的高度了，筆者暫且在這里不再為他們免費(fèi)打廣告了，哈哈。這里著重談一下，中小型鞋企如何走上企業(yè)文化階段。

　　企業(yè)向往發(fā)展，就要懂得積累企業(yè)文化的底蘊(yùn)。在積累企業(yè)資金的同時(shí)，還得積累企業(yè)的“道”，多思考一下企業(yè)家如何從“老板文化”轉(zhuǎn)向“企業(yè)文化”，完成管理理念上更大的升級，企業(yè)可以家族化，但更要現(xiàn)代化，這是中小型企業(yè)品牌持續(xù)成長過程中必須面對的問題。
　　在企業(yè)文化階段，企業(yè)必須突破職業(yè)經(jīng)理人難過的“三道門檻”：
　　 (1)、企業(yè)家族化的管理方式把人才拒之門外；
　　 (2)、經(jīng)驗(yàn)主義在作怪；
　　 (3)、問責(zé)不授權(quán)，螺旋式的目標(biāo)管理讓人才站在門檻的邊緣。但是信任是中小型民營家族企業(yè)常青之路上難以逾越的“天塹”。
　　
        中小企業(yè)的競爭與生存及發(fā)展之關(guān)鍵取決于人，人的因素決定一切，如何把握人才，需要我們的企業(yè)不斷地放下陳舊的觀念，用新的思想、新的觀念、新的機(jī)制、好的環(huán)境吸引人才，我們不但要學(xué)會怎么用人，更重要的是營造一個(gè)適應(yīng)人才生存與發(fā)展的環(huán)境，讓員工產(chǎn)生忠誠度，讓老板與員工不是親人勝似親人；而職業(yè)經(jīng)理人，首先應(yīng)該要權(quán)衡一下“架子”與價(jià)值的關(guān)系，有“架子”不如有價(jià)值，要力爭做個(gè)有價(jià)值的企業(yè)人才！只有這樣，企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加強(qiáng)！

　　對于一些求發(fā)展的企業(yè)，不管是老板還是員工，這是個(gè)能力取勝的時(shí)代，是個(gè)縱深發(fā)掘新價(jià)值的時(shí)代。有差距并不可怕，可怕的是不創(chuàng)新、不改進(jìn)。只有不斷的學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理心理學(xué)，才是一個(gè)高明的企業(yè)家。海爾張瑞敏告誡員工時(shí)：要牢牢記住，海爾離垮臺永遠(yuǎn)只有一步。海納百川，有容乃大，我們每個(gè)發(fā)展中的中小企業(yè)應(yīng)該學(xué)會松下來之助的謙虛、比爾蓋茨的聰慧、李嘉誠的果斷，都是這方面的成功案例，值得我們?nèi)ソ梃b。我們更應(yīng)該跳出行業(yè)看行業(yè)，許多優(yōu)秀的企業(yè)文化值得行業(yè)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)，因?yàn)樗街梢怨ビ瘛?br />
　　說到這里，同志們，別忘了，中國有很多的民營企業(yè)，里面都有家族因素的成份，不得不承認(rèn)，民企還是很多職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間，許多的成功的民營企業(yè)，有的還建立了大學(xué)呢，關(guān)鍵在于，你有沒有勇氣去挑戰(zhàn)這個(gè)空間，不會挑戰(zhàn)的人，這個(gè)空間就是職業(yè)的墳?zāi)梗瑫魬?zhàn)的人，你會在這個(gè)空間不斷成長，而且你的空間也將越來越大……

       最后筆者總結(jié)為，民營企業(yè)的家族式管理并不可怕，世界五百強(qiáng)企業(yè)與中國百強(qiáng)企業(yè)也都是從家族式管理成長過來的，關(guān)健是要如何做好集權(quán)、分權(quán)（合理授權(quán)）方面的管理，在日常工作中，我們一定要作到只有同事與上下級的關(guān)系，不可為由于是**的親戚或朋友，而不便于開展工作，這樣的話，作為職業(yè)經(jīng)理人來說，工作的開展就會變得很被動，當(dāng)然在這方面也離不開企業(yè)老總的大力支持，如何讓家族式管理做得更好、更強(qiáng)、更大，必須要建立一套完善的競爭機(jī)制，讓人人都能感覺到危機(jī)意識，將家族式管理的缺點(diǎn)蓋住，將優(yōu)勢發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

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