舒化魯老師簡介
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管理學家 企業規范化管理權威專家 1956年生于屈原故里，中南財經大學管理專業碩士研究生畢業。曾經擔任過公務員、廠長經理、大學教授。從事企業規范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發展穩定、基業長青的企業進行調研、考察，其中包括二十多個世界500強企業。他把西方企業管理理論與中國傳統..
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培訓市場為什么會萎縮
時間：2011-12-22 作者：舒化魯
| 文/舒化魯 電力安全生產標準化管理網首席專家 到目前為止，很多企業都反映出這樣的問題，企業的培訓需求在下降，因為企業的老板，高層管理人員感覺到培訓所取得的效果始終不盡如人意。在現實中也遇到類似的情況，某些企業的老總說每年投入的培訓費用、人力不少，但給企業帶來的效果寥寥，所以在這個方面的投入要重新進行思考，預算，結果導致培訓需求顯得萎縮，培訓市場變得越來越小。 要回答“哪種培訓方式更加適合企業的需要？效果更好？”這個問題，就要弄清楚這樣一個前提，企業內部培訓效果不佳的原因是什么？必須把這個問題弄清楚。企業培訓需要花錢，如果花了錢之后不能給企業的效益帶來改變，那么企業在這方面的投入肯定是沒有意義的，而企業在這方面減縮開支也就是正常的。 現在分析一下企業內部培訓效果不佳的原因。概括起來有六個方面： 一、培訓實施找名嘴，內容不實。 從上一個世紀九十年代開始到2005年之前，有一種傾向是只要嘴巴會說就可以成為一個很優秀的培訓師，他們覺得培訓只要講一些很激動人心的事件，很幽默的笑話，課堂的氣氛弄的很活躍就行了，但實際上問題就出現在這里。培訓是要解決問題的，任何企業投入這些錢都是要達到能夠提升企業管理水平這樣一個目的的，如果達不到這樣一個目的，那么在這個上面投入就是一種浪費。而有些培訓師或培訓公司往往在這個方面又有一個錯誤的導向，培訓結束之后，就讓參加培訓的人填個表，給培訓師ABCD的打個分。而打分的過程當中，每個聽課的人都是站在自己的角度來看待這個問題，而不是站在企業的角度來思考問題。企業投入錢是希望能夠帶來改變的，而這聽課的人更多的滿足于這課聽得很開心，聽的很輕松，至于學的內容是否與工作相關，沒人關心這個問題。企業所需求的和聽課的人員所尋求的東西往往是不一致的。所以通過這種方式來評價的話最好找的都是名嘴，而這些名嘴對專業方面的東西往往了解的就很有限。 舉一個很典型的例子。我的一個朋友，當然他是一個培訓大師，而這個培訓大師是非常有名的名嘴。有一次，一個企業邀請他去培訓兩天，他說這個方面他不是很了解，第一次接觸。晚上就給我打電話：“舒大哥，我現在接到一個課程，但課程內容我并不是很了解，你能不能給我提供一些指導？”我說沒問題，就把這個問題要從哪幾個方面，12345的給他說了一通。然后我問他還有什么問題再說一說，他把幾個不清楚的問題反過來又問了一下。這個電話當前前后后加起來也就個把多小時，但他就拿著跟我談的這個把小時的內容到這個企業給講了兩天，別人也很滿意。這說明這些培訓的組織者把培訓內容搞偏了，他不知道企業需要什么，聽課的人需要什么，不明白這二者之間是有差距的，有矛盾的。所以，只讓員工滿意，讓聽課的人滿意，但是老板不滿意，不能給企業帶來效益，那這方面的投入當然要逐漸降低。所以培訓效果不佳的第一個原因就是找名嘴來做培訓，內容不實。 二、培訓沒有針對性，為了培訓而培訓。 這兩年這個問題好了一點，前幾年這個問題卻是很明顯。很多企業想是不是應該給中高層管理人員做一個培訓，但是找誰來呢？為了顯示一下對培訓的重視，找國內的大腕的專家，但他們就沒想找的專家研究的問題與企業要解決的問題有沒有一致性，能不能對應，能不能吻合。所以，找那些所謂的講要解決企業內部管理問題的知名專家來講這個問題，錢花了很多，但是員工聽不下去，即使聽了記住了，也不能解決企業任何一個方面的問題。在這種情況下，企業為了培訓而培訓，似乎是通過培訓尋求培訓之外的東西，就是讓別人知道，你看我們請了某某這樣的大牌專家來給我們做培訓，而沒有想到培訓是只有針對企業內部問題來進行組織，那才有意義。 三、內容缺乏連貫性，沒有講透。 很多企業的老板、高層人員往往對培訓給予很高的期望，希望一天、兩天或三天就可以把企業所有的問題都解決掉，實際上這是不可能的。通過培訓不可能解決企業所面臨的所有問題，培訓只能告訴一個思路，一個方法，而這個思路，這個方法怎么用，能不能達到效果，往往是帶有很多不確定因素的。所以組織了幾天培訓就想達到很高的要求是不現實的。更重要的原因是企業找一個人做培訓，三天時間甚至是一天時間，希望講很多很多的內容，導致的結果是任何一個問題都講不透，而內容不能講透，培訓師講的思路，講的技術，講得方法不是一個完整系統，想用也用不了，也就沒有效果。在這種情況下，企業安排的培訓好像也很連貫，這次找誰來講，下次找誰來講，再下次又找誰來講，給人感覺培訓計劃做的很完美，規劃做得很嚴密，效果應該很好，但事實是效果仍然不好，因為不同的人講的是不同的觀念，即使講一個問題，觀念、思路、方法仍然不一樣，這樣這個問題就不好銜接了。更主要的是一次講一個問題，任何一個問題都沒有講透，導致任何一個問題都沒有解決好，最后培訓效果就下降了。 四、有理論宣傳沒有方法傳授。 我遇到過這樣的情況，有個企業想做培訓了，請一個專家去講，但是時間有限，專家也只能簡單的講一個理念。理念講完了，那就走人了，因為沒有更多的時間來具體傳授方法，最后理念貫徹不到實處。最后企業倒過來指責，你看我們搞了培訓，講了一通，不能解決任何問題。企業沒有思考為什么不能解決任何問題，因為時間短，只給了專家講思路的時間。所以，這樣不可能帶來任何改變，要改變現實是要有針對性的，能夠解決企業內部問題的必須是方法，必須是技術，必須是系統的措施。如果企業沒有在這個方面做出安排，讓別人知道講這個東西，當然也就達不到這樣一個目的。更主要的是很多培訓師也只有一些空洞的理論理念，不能夠針對企業的問題講出方法，講出技術，講出措施來，因為他們的閱歷，研究都有限，深入不到這個層次，所以講了一通后，你當然回去用不了。給企業的10個人，20個人，80個人，100個人都聽了，聽了之后，仍然貫徹不了，這是一個很普遍的問題。 五、雜聽百家無所專，不知所從。 聽課，一個內容找幾個人來講，你說你的，我說我的，他說他的，各自說各自的理論，各自說各自的思路，各自說各自方法，而企業聽完之后那才麻煩了，企業聽誰的，按照誰的去做，沒有選擇的依據，每個人都說的頭頭是道。這時候難題就變為企業老板、高層人員的了，如果他們無法做出選擇，最后所有的東西也就無法貫徹。也就是說不之所從就無所從，培訓了和沒培訓一樣。現在很多管理人員，往往在這個問題上都有這樣的問題，用心不專。實際上真正一套完整的管理學體系理論，在理論上又有技術方法的，這套東西都是有用處的。但是，企業沒有把專家的系統的弄清楚，弄到能夠操作這個層面，卻又在尋求別的有價值的東西，最后結果只能是不好。因為好的東西沒貫徹下去，沒有把所學到的東西轉移過來，當作應該按照這個實施的思路去貫徹，而是今天聽別人說這好，他覺得這個東西可取，第二天又聽別人說一個新的思路和方法，覺得也不錯，又按照別人的思路去想，就不斷的在新的思路新的方法當中游來游去，結果是找不到方法去貫徹落實，最后就沒有效果了。 六、有學無習，理念不深不全，知技而不能。 要改變企業現有的狀況，管理是謀求改變，培訓也是要謀求改變的。要真正能夠實現改變，必須掌握特定的技能和方法，不但必須有學，還要必須有習。學是為了練習，當企業了解這個理論了，了解這個思路了，也知道這個方法了，如果不練習一下方法掌握沒有，能不能系統的用，那都是不可知的。聽了別人講得課，搞得一個培訓，就只是知道這樣一個技能，知道這樣一個技術，最后就形成知技而不能。知道有這樣一個東西，但是不會操作，而這種情況一發生，培訓效果不佳的狀況也就屢屢的發生。所以，帶來培訓市場的萎縮，帶來培訓需求的下降。 要改變這個問題，就要針對這六個方面的原因，最關鍵的是針對企業現在急需要解決的問題來組織培訓。不只是簡單的講一個理論，而是要講到方法措施。怎么才能夠真正的把問題解決掉的，針對問題進行培訓，針對問題分析方法措施，針對問題進行方法措施的訓練，最后保證這種方法措施在管理事件中的運用。做到了這一點，管理培訓的效果肯定能夠得到提升。 本文著作權歸舒化魯教授所有，轉載需署名，違者必究！ |
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