一．勞動爭議司法解釋變遷概覽

1.摸著石頭過河——《勞動法》的出臺

《勞動法》無疑是我國企業(yè)用工領(lǐng)域第一部重要的法律。但在當(dāng)時幾乎沒有多少效力高的企業(yè)用工法律法規(guī)的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的規(guī)制探索。（這并不是當(dāng)時立法者們的本意。其本意是將《勞動法》作為整個企業(yè)用工領(lǐng)域法律法規(guī)體系的根本性法律，可以說是作為“企業(yè)用工小憲法”。最終該本意并未實現(xiàn)，當(dāng)然這是后話，暫時按下不表。）

2.實踐問題的補缺（一）——“司法解釋一”、“司法解釋二”的出臺

除了少數(shù)明確、具體、細致的條款，《勞動法》的條款更多是綱領(lǐng)性、原則性的規(guī)定，因而當(dāng)時的勞動部為此出臺了眾多配套性規(guī)定，其中很多規(guī)定至今仍然有效。

然而，僅有勞動部的配套規(guī)定，解決不了《勞動法》出臺后如雨后春筍般冒出的大量勞動爭議。故此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》分別于2001年、2006年出臺。

3.重大調(diào)整與制衡——《勞動合同法》等的出臺

接著說《勞動法》作為“企業(yè)用工小憲法”這個立法本意并未實現(xiàn)?！秳趧臃ā氛w上是借鑒了美國的“自由雇用”制度。然而，“自由雇用”制度在實踐中被認(rèn)為并不復(fù)合我國國情，因而在《勞動法》出臺后相關(guān)爭論、爭議不斷。因此，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等在2008年密集出臺，這些重磅法律的出臺借鑒了德國勞動法體系的思想，實質(zhì)上否定了美式“自由雇用”制度在我國的適用性，是對我國勞動法規(guī)體系導(dǎo)向的重大調(diào)整。這一點從這些法規(guī)的出臺依據(jù)中并沒有《勞動法》即可以看出，《勞動法》作為“企業(yè)用工小憲法”這個立法本意并未實現(xiàn)。

4.實踐問題的補缺（二）——“司法解釋三”、“司法解釋四”、“工傷認(rèn)定司法解釋”的出臺

隨著鋪天蓋地的普法宣傳，勞動權(quán)益意識逐漸深入人心，勞動爭議案件數(shù)量急劇增長，實踐中也出來了很多新的問題。故此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》于2010年、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》于2013年相繼實施?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》也隨后于2014年實施。

5.實踐問題補缺的反復(fù)論證——“司法解釋五”的“難產(chǎn)”

“司法解釋三”、“司法解釋四”、“工傷認(rèn)定司法解釋”的出臺，雖然解決了大量的問題，然而仍有很多問題亟待解決。于是，“司法解釋五”草案應(yīng)運而生，并局部征求了意見。遺憾的是，由于“司法解釋五”草案涉及問題眾多，長達上百條，很多問題并未得到明確的傾向性結(jié)論，故而遲遲無法出臺，盡管其曾經(jīng)被最高法院列入了立法計劃。等到《民法典》如火如荼出臺，“司法解釋五”再次“難產(chǎn)”也就可以預(yù)見了。

6.重大協(xié)同——“新司法解釋一” 的出臺、原四個司法解釋的廢止

隨著我國第一部超級重磅法典即《民法典》的出臺，眾多相關(guān)的法律法規(guī)被廢止，相關(guān)法律法規(guī)的司法解釋的適用性成了重要問題。因此，最高法院對相關(guān)司法解釋進行了集中清理和更新。其中，順帶對前述四個勞動爭議司法解釋也進行了清理，并出臺了新的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》，并明確《民法典》也是其依據(jù)之一。

最高法院出臺勞動爭議“新司法解釋一”和廢止原四個勞動爭議司法解釋，是在企業(yè)用工法律領(lǐng)域?qū)Α睹穹ǖ洹烦雠_與實施的重大協(xié)同。

二．企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)可以借鑒什么

對于企業(yè)來說，規(guī)章制度就像是企業(yè)內(nèi)部的“法律法規(guī)”。那么，企業(yè)可以從上述企業(yè)用工法律法規(guī)特別是相關(guān)司法解釋變遷過程中學(xué)到些什么呢？我認(rèn)為，至少有以下幾個方面企業(yè)可以借鑒。

1.核心規(guī)章制度不能輕易變

——企業(yè)管理要有穩(wěn)定性，要讓員工有相對清晰的預(yù)期。

企業(yè)核心規(guī)章制度是企業(yè)其他規(guī)定的指引和規(guī)范，不能輕易變更，更不能朝令夕改。《勞動法》作為企業(yè)用工法律法規(guī)中第一部重磅規(guī)定，自發(fā)布至今都沒有進行過實質(zhì)性的變更；《勞動合同法》作為當(dāng)前企業(yè)用工法律法規(guī)中最核心的法律，自發(fā)布至今也只進行過一次有關(guān)勞務(wù)派遣的修訂，其他方面自發(fā)布至今也沒有進行過實質(zhì)性的變更，盡管修法的呼聲從來沒有停止過。原因何在？無他！就是因為他們是企業(yè)用工法律法規(guī)中的核心規(guī)定，很多其他規(guī)定都建立在他們之上，牽一發(fā)而動全身。在沒有明確的更好的規(guī)定替代他們之前，修改他們是不明智的。企業(yè)核心規(guī)章制度也是同樣道理，在沒有明確的更好的辦法替代之前，不能輕言修改，更不能隨意改來改去。

2.配套規(guī)章制度出臺要循序漸進

——適宜企業(yè)當(dāng)前需要的才是最好的，不要奢望一次解決所有問題。

任何企業(yè)都會有這樣或那樣的問題，任何規(guī)章制度、人才或外部專家也都不可能完美無瑕，不能指望一個規(guī)定、一次人事調(diào)整、一場激動人心的講演或者是請一次咨詢顧問，就可以解決所有問題。前述勞動爭議司法解釋的變遷至今歷時近20年。企業(yè)不同發(fā)展階段的關(guān)鍵問題也可能是不同的，最適宜的管理措施或規(guī)章制度也可能是不一樣的，因此通過一次關(guān)鍵活動就想解決所有管理問題是不切實際的，廣大管理者特別是高層管理者要切記！

3.規(guī)章制度出臺要協(xié)同

——“單點突擊”能起到引領(lǐng)作用，但不能冒進，否則極易成為眾矢之的。

企業(yè)建章建制的歷程是一個循序漸進的過程，也是一個集合協(xié)同的過程。單方面或單個領(lǐng)域的領(lǐng)先，可以起到模范帶頭作用，可以引領(lǐng)其他方面或領(lǐng)域跟進協(xié)同。但是，單方面或單個領(lǐng)域如果冒進，跟其他方面或領(lǐng)域出現(xiàn)明顯的脫節(jié)，則通常并不能起到太好的引領(lǐng)作用，相反很可能會造成其他方面或領(lǐng)域的抱怨或抵制。前述內(nèi)容眾多、可謂雄心勃勃的“司法解釋五”的“難產(chǎn)”與立法計劃的最終夭折可見一斑。另一方面，為了協(xié)同《民法典》的實施，最高法院趕在元旦之前發(fā)布新的司法解釋、同步廢止舊的司法解釋某種程度上可以說是嘔心瀝血、用心良苦。

4.影響大的規(guī)章制度出臺要深思熟慮、反復(fù)論證

前述《勞動合同法》被很多坊間人士認(rèn)為甚至批評是匆忙出臺，對于其中深遠影響的評估有所欠缺，這也是相關(guān)司法解釋不得不盡快出臺來平衡相關(guān)影響的原由之一。相反，前述“司法解釋五”雖然最終沒有出臺，但其反復(fù)論證和評估各種影響的過程值得企業(yè)在建章建制中借鑒。

企業(yè)在建章建制中，對于影響面大或深遠規(guī)定的出臺，也應(yīng)該要反復(fù)評估、深入論證，要盡可能避免陷入一時興起匆忙出臺、隨后被迫不斷修補甚至頻繁變更的常見陷阱。

三．特別提示

《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等出臺至今，《勞動法》并未廢止，實質(zhì)上是做了一個平衡。因此，民間很多將《勞動合同法》稱為“新勞動法”的說法極具誤導(dǎo)性，讓不明就里的人誤以為《勞動法》不再適用。實際情況僅僅是《勞動法》中與《勞動合同法》等新的法律規(guī)定有沖突的地方，不再適用（同等效力等級下，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于一般法。這樣的原則適用于所有法律，不僅僅是《勞動法》。）

我還留意到，新的勞動爭議司法解釋并沒有將以往四個司法解釋的內(nèi)容全部吸納或修改，隨著以往四個司法解釋的同步廢止，新的司法解釋沒有涵蓋的部分也將不再有效，不能再成為實踐中可以引用的規(guī)定條款。