蔡忠成老師簡介
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“中國式民企思維管理”創作人之一 湖南永州職業技術學院創業分院客座教授 工作經歷： 從高級職業經理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業統籌管理的實務經驗及多年民企職業經理人..
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制造型企業在金融危機中如何應對民工荒
時間：2011-07-25 作者：蔡忠成
| 筆者通過本文，反應出現代民營企業所有者，之前沒有誠心思考與面對從“民工慌”到現在面臨“民工荒”的局面，也許可能有的企業主已經意識到原來的思想方面的問題，但還有的企業主也許還不知道要從根本的“重在思想改革”方面想，當然這些問題作為協助企業老總作人力資源戰略規劃的HR們也應該好好反思，由于自己平時對企業老總用人的觀念沒有提升，才導致了今天“招聘”難這個局面，天底下沒有“白吃的午餐”這話，不單是針對廣大民工所說的，而作為企業的所有者與經營管理者們也應該好好深思，在現代文明社會當中，廣大民工的人格與尊嚴也是平等的，不是原來那種所謂的傳統人事管理層面時的“招之即來，揮之即去”的做法，要想應對好民工荒，就必須從尊重員工、關愛員工、體貼員工、提供發展的空間與學習的平臺，以及通過相應的后勤保障來去留住自己的員工，當然這方面也離不開政府部門對企業的支持，來幫助企業走出民工荒的困境。 金融危機中企業面向“民工慌”升級為后期如何應對“民工荒” 自從由美國汽車行業在08年9月引發的世界性次貸金融危機，國內很多勞動密集型各企業的“離職率”從08年9月開始提升，當時新的勞動合同法剛出臺實施大半年，“民工慌”也是制造型各HR幾乎感到頭疼的一個問題，因制造型企業就是靠賺取員工低臁的勞動力成本，如果按新勞動合同法實施，企業裁員要對廣大員工進行補助，但由于廣大民工很多人不懂勞動法規，在企業所有者安排HR的“良言”之下，放棄了自己的飯碗，離開了公司。而對于離職率，由于很多公司沒有保障，不裁員的企業也就任其自然流失（只要不是核心員工），自9月后的離職率也是逐月徒增，而此時的離職率的數據參考目的和原來意義也大有不同。轉眼間到了09年的9月，作為勞動密集型云集的制造業逐漸恢復元氣，用一句話形容9月的制造業的招聘現象絕不夸張：“沒有不招工的廠”，廠外的招聘條幅又再次一片飄紅，象片片“五四學潮時的”紅橫幅與紅旗，只有是工業區內，大地一片紅，到處可見，迎接著紅色十月的到來。此時的制造業HR，又到了多“事”之秋，為大量的人員缺口忙得是一天到晚是屁股不挨凳子的同時，由于完成不了企業所有者交待的人員招聘到位率，個個急得象熱鍋上的螞蟻，到處亂竄。 相比于08年不要人的時候想方設法的裁員而言，此時的缺人危機尤為突出。典型的“裁員不想給錢，缺人不想加錢”的做法時刻“考驗著”企業所有者與HR們。 “有情總被無情傷”。原本想做到年底的員工們，在這個多事的08年里提前收拾破碎的希望回到老家。也許被動離職在員工的心理上是一個很難愈合的傷，因為在被動離職里，真正能得到補償的，好聚好散的員工又是少之又少。甚至的有的員工來到這第二故鄉已經多年，而且還有著深厚的感情了，但在面對企業的所有者與經營管理者的“優良”做法，又不得不踏出這塊熟悉的地方返鄉的時候，心里在唾罵企業與這第二故鄉，立誓以后撒尿都不朝向這方天了。而現實也是如此，在年后的稀稀落落的回工潮里，大家已經看不到甚多熟悉的身影，筆者通過幾個在企業內任高管的朋友了解到，也說到很多員工都談到，對于長期漂泊在外幾年的人，想到此時，也有種說不出是什么樣的一種味道。 回頭再說民工荒，到底荒不荒？其實到09年9月份經濟回升訂單增多時，雖然還招不到人，但很多老板不慌，還在觀望，是HR先慌起來，使盡一切辦法看能否繼續買到廉價的勞動力，能否在原本產品附加值很低的利潤基礎上再謀求更多的利益。到了10年春節后，由于企業的訂單再次增加，面對幾天下來，在廠門口或勞務市場招聘，一天下來只能招到幾個人，但招過來的人還有的到企業一看，就離開了公司，這個時候有的老板是真的慌了，開始著手讓HR進行行業，地區，工種等為參照的薪資調查，對于身居一線民工來說，薪資的競爭力仍然是首要的擇業條件，不要談員工的晉升空間，不要談一年才那么一兩次的飄渺福利，最重要的是能夠見到每個月銀行卡到賬的數目?？亢鲇谱卟涣诉h路，你忽悠員工，員工忽悠產品質量，質量由是企業的命脈，等于就是自己忽悠自己。要么就是水貨工資找一批出工不處力的人，做出一批質量部怎么樣的產品，反正企業勉強還在盈利。 “民工荒”使“回暖”的信心蒙上了一絲陰霾，雖然并不能影響大局，但也使得中小企業產生了些許躁動。怎樣應對？客觀條件的轉好，還應在用工思想方面進行“改革” 在遭遇金融危機背景下，一些中小企業訂單增多用人增加，本是經濟回穩有利于發展的表現，可突遇新一輪的“民工荒”，為經濟發達地區的中小企業平添了不少煩惱。筆者在閱讀該報道后發現：溫州等地此次出現的“民工荒”的一個顯著特點是，因去年金融危機導致不少企業減產停產從而大幅度裁員以后出現恢復性生產，而導致新一輪“民工荒”。 從企業角度看，吸引農民工為企業服務，經歷過金融危機的教訓以后，應當有新的思維。最現實的一點就是要重新認識農民工的價值。不可否認，過去我們不少中小企業老板的利潤中，有相當部分是以侵害工人合法所得為前提的。公開資料顯示，我國經濟發達地區不少外向型企業，人力資本僅占產品成本的10%幾左右，而歐盟為22%，美國則高達34%。 即使沒有金融危機，由于內地工業與西南、東北工業的興起，在扶持“三農政策”與建設社會主義新農村的同時，一些農民工輸出大省也在發展經濟，農民工在家鄉就業的機會越來越多。因此，經濟發達地區的企業如果仍然以過去的方式和待遇看待外地農民工，“民工荒”的問題將會進一步加重。 企業吸引農民工的方式需要創新，需要多與農民工溝通，要讓農民工感到自己與企業興衰是連在一起的。 因國內企業多數為中小型企業，其實不說也知道，國內政府的稅務收入也就靠著工業企業來增補，如果政府部門能幫解決中小企業也能像國有企業一樣，對技術、生產骨干或部分工人，在放假期間給予一定數額的生活費，讓這部分農民工仍保留企業員工的身份，隨時聽候上班通知，這樣，因“民工荒”耽誤生產的幾率就會小得多。 隨著現代社會的發展，人類思想的進步，消費水平的不斷提升，企業老板看待農民工，不能僅僅停留在打工掙錢的層面了，要從經營方式的轉變上，讓農民工對企業的發展有更長久的期待并付諸行動，而且還要考慮到，現在出來的多數為80年代后的年青人，他們的思想不可能停留在只是工資方面上，最重要的是考慮到自己在企業的發展平臺與空間是否有，之所以，企業要想增加老員工的回頭率與控制流動性，也必須要能提供他們參與學習與提升綜合素質的機會，與進一步提供給他們晉升的空間。 應當看到：在新的歷史條件下，隨著從初期的制造到“優質制造”再到“中國創造”的過程，人力成本低廉的日子已漸行漸遠，無論是制造還是創造我國人力的成本在逐漸趨于平衡，所以“勞動力”與產品、品牌、銷售、金融、市場一樣重要，是萬萬不能忽視的。 最后，通過相關分析后，作為企管專家的筆者先生認為，企業如何應對民工荒這塊，其實也有解決的好渠道，也就是現在社會上普遍存在大學生就業難，企業招工難這個怪圈，先前也說到，現在畢業出來的多數是八十年代后期，再過二年后，就是九零后的人了，而且大多城市，乃至鄉鎮，都在普及大學教育，如何才能突破與解決企業招工難，大學生就業難這個怪圈，我想這都是企業所有者、領導與經營管理者值得深思的一個戰略性決策，當然也離不開政府部門的相關經費支持，筆者在此建議，如果上規模的企業，可以考慮年度培訓計劃與要投入相關經費，大企業可以建立企業學校，小企業也可以抱團學習，通過相關培訓單位到企業來作培訓前的調研，與培訓后的跟蹤、服務，真正的把各個企業的內訓落實到實處，這樣肯定會對原來工作上大有改觀與提升，來共同提升廣大員工的綜合素質，我想如果企業能做到了上述這些，如大學生不想加盟入企都難了，之前為學習階段，重在養兵千日，用兵一時，讓全民參與打造學習型團隊，樹立學習型個人，創建學習型企業來實現企業從“招、選、育、用、留”人上進一步下功夫，最后讓企業突破招工難，大學就業難的怪圈，進而達成雙贏的目標與效果，最終也就是解決民工荒的重要途徑與渠道之一。 |
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