禹志老師簡介
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全國知名實戰派人力資源管理專家 亞太人力資源管理研究所研究員 國際績效改進協會（ISPI）會員 香港時代光華管理學院特聘教授 中國企業聯合會特聘高級咨詢顧問 利潤中心型人力資源管理模式推動者 禹老師的課程以實戰、實用、實效見長，能幫助企業解決經營管理當中的實際問題,是深受企業喜..
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HRM的核心---引導企業文化變革
時間：2011-06-28 作者：禹志
企業人力資源管理的內容繁雜，有組織梳理、流程建立，人才招聘、員工培訓，績效考核、薪資管理、員工職涯規劃等各方面的內容，要做好每一個模塊本就不易，但如何使人力資源管理不流于形式，有效果更有效益產生呢？人力資源諸環節中，最核心的問題究竟是什么呢？真是仁者見仁，智者見智。但筆者通過多年的管理咨詢輔導，發現大多數人力資源管理做得比較成功的企業，其人力資源管理的核心都放在引導企業文化變革。 有人說：企業選對人才很重要，我也認為很重要。但選來的人才如果放在一個亂七八糟的團隊中，放在一個不求上進，無所事事，令不行，禁不止的企業環境中，人才遲早會離開企業。 有人說：企業培育人才很重要。是的，對人才有效培養，能提高人才的素質，改變人才的態度和觀念。但如果企業的環境不好，管理氛圍不好，本身人才就不可能得到有效培養，就算培養好了，跳槽的頻率和動機會更高。因為人才知道，這不是留爺處。 所以說，再好的人才你即使選來了，放到一個不稱職的經理手下工作，3個月之后，他/她走了。你說，選對人是人力資源管理的核心嗎？著名營銷大師喬吉拉德有一個知名的250法則，即一個人他的周邊的朋友和人際關系圈子里至少有250個朋友，一個優秀人才走掉了，在他/她的同學/朋友/老同事周邊一宣揚，至少有250個人知道該企業的負面信息。這250人中的每一人，再一次將負面信息傳播給其他250人，于是，企業招人就成了一件非常困難的事！因此，這也就是許多企業招不來人才最根本的原因，家有梧桐樹，才能引得鳳凰來。 企業高素質人才要招得進，留得住，干得好其根本在于擁有一個人才可持續發展的環境。而這個環境的營造就是要正確引導企業文化變革。如果一個企業的企業文化理念不對，制度不對，環境僵化，管理被動，就算HR部門的每一位管理者三頭六臂，也是做不好人力資源工作的。 因此，企業的人力資源管理重心是放在構建一個人才可持續發展的環境，使人才在企業里能呆得下，做得好，干得穩，有沖勁，有熱情，有動力。HR管理者必須全體站出來，齊抓共建引領企業文化變革。所有的HR從業者，都要立下志向，明確目標，要對企業的文化進行深層次影響、引領企業文化變革，引領企業家思想觀念變革，引領企業管理模式和管理平臺塑造，才能留下人才，才能使得自己的努力工作不白費。否則你每天的工作都是為了人力資源而在做人力資源，工作效率不高，工作效果不好。那么HR管理者要如何引導企業文化變革呢？ 一 分析企業內外部環境，提煉核心價值觀 人力資源管理者要善于因地制宜，根據企業不同發展階段和企業的戰略目標，有效提煉核心價值觀，督導企業最高領導人和全體員工以最高價值觀作為標準，言出必行，有法可依，令行禁止，形成企業獨特的個性，并尊崇這個個性，提倡什么？反對什么？弘揚什么？使得全體員工上行下效，形成正向的合力。 二 規范企業HR管理制度和流程，進行有效宣貫 人力資源管理者要從企業所有人事制度（績效管理、考核晉升、人才培訓等）、招聘流程、育人流程等方方面面進行變革，從制度和流程中體現合法、合理、和合情，使得員工理解公司、從而更愿意配合公司，通過制度和機制激勵人才、培養人才，做到以人為本，人盡其才，才盡其用。 三 塑造HR的專業影響力，正確引導員工和其他部門領導變革 如果HR管理者不能影響一個組織內部的文化，不能影響企業管理人員的行為習慣，不能讓員工有效遵守企業的規章制度，意識到自己的權力、職責和義務，那么，公司HR部門和管理者基本上是失敗的。很多工作都是被動、消極、走過場與應付差事的。因此，HR要從專業素質上提高自己，以專業力來拓展自己的影響力，使得企業內部管理者信服，員工臣服，進而遵從。 四 以人為本，進行管理變革 組織中人的因素最為重要，公司要營造尊重人、重視人、培育人、發現人、成就人的管理環境。因此，人力資源管理者必須從改變人的觀念和態度做起，以人為中心進行有效變革。通過對員工的恰當培訓、教育等引導，使他們能夠在觀念、態度和行為方面與組織保持一致。因為人既是推動變革的力量也可能是反對變革的力量。人力資源變革的主要任務就是在組織權力和利益等資源方面進重新分配，并順應這種分配，注重員工全員參與，注重改善人際關系，切實提高內部溝通的質量，以人為本，進行質變。 企業文化是企業的核心競爭力，企業文化的變革需要人力資源的努力和付出。以人為本，引導企業文化變革，塑造良好企業環境，才能引進高素質人才，培育和成就高素質人才，才能推動企業可持續發展，促進人力資源管理水平提升。 |
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