大前研一有一個理論，他認為“只有員工人數(shù)達到1000人后才可以考慮雇用應(yīng)屆畢業(yè)生”。對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，從員工的禮儀到電話應(yīng)答，再到說話辦事，都得手把手地去教，花費很多寶貴時間不說，還要花去很多費用。

有的應(yīng)屆畢業(yè)生連如何應(yīng)對房東都不知道，我就曾經(jīng)遇到這樣一個女孩，她應(yīng)屆畢業(yè)，從西安來到北京，租了房子卻遇到一個很惡的“二房東”。她想退租，換一個好一點的房子，可二房東不答應(yīng)，還扣下了她的筆記本電腦，嚇得她直哭。我只好派了一名能干的員工去幫她把筆記本電腦拿了回來，還幫她從二房東手里要回了房租押金。

招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗的人的優(yōu)點就是員工已經(jīng)受過如何做一名新員工的基本教育，公司只要把工作安排好就行，其余的方面以及培訓(xùn)都不用做。對于像我們這樣的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的員工才是我們所需要的，所以必須雇用在企業(yè)中受過基本教育的人。

曾經(jīng)有一家軟件公司老總告訴我這么一件事，公司招聘了一批應(yīng)屆畢業(yè)生，講定月工資2500元，因為入職日期是7月27日，所以8月份發(fā)工資的時候，每人才拿到5天的工資300來塊錢。畢業(yè)生聯(lián)合起來和老總談判。

甲說：“招聘的時候，人事經(jīng)理答應(yīng)的月工資是2500元。7月27日，我們來報到了，報到后方知試用期工資僅為2000元/月。月底拿到的第一筆工資是按天計算的，5天才給300來塊錢，這無疑給我們潑了一盆涼水。工資高低并不是最重要的，但出爾反爾，而且按天計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們學(xué)校的公開蔑視。我們會告訴學(xué)校以后不再推薦同學(xué)來這里工作。”

乙說：“你們這么斤斤計較，按天給我們付酬，我們也只好按小時來計算工作。以往我們?yōu)榱送瓿身椖浚紤]到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到夜晚12點。但我們現(xiàn)在學(xué)乖了，不必那么賣力，到了下班時間，該下班就下班。”

老總聽了，哭笑不得。試用期工資是正式工資的80%，以及按天計酬的方式，這都是公司正當?shù)淖龇ò。趺磳@些應(yīng)屆畢業(yè)生來說，就是輕視呢，還上升到了蔑視學(xué)校的層面。而如果這是有工作經(jīng)驗的員工，這樣的問題就肯定不會出現(xiàn)。

即使有相關(guān)工作經(jīng)驗的人，也并不一定是人才。有的人只能起到錦上添花的作用，而我們創(chuàng)業(yè)公司需要的是雪中送炭的員工。

我們看簡歷上，如果這個人在之前工作過的公司中，沒能做滿一年的人，或是每家公司都只做了一年的人是堅決不要的。因為一般勞動合同都是簽一年。如果他一年不到就離開了這家公司，那大部分情況是由于上一家公司對他的工作不滿意而將其辭退的。如果他每家公司都只做了一年，也就是合同一到期就離開了，說明很可能是他的工作成績不足以讓前任公司繼續(xù)聘用他。我們要選那些至少在一家公司有兩年以上工作經(jīng)驗的。

另外，如果他認為離開公司的原因總是公司的責(zé)任的人，我們也堅決不要。每家公司肯定都會有這樣那樣的問題，不可能完美無缺。而創(chuàng)業(yè)公司，無論是公司制度，還是工資福利、工作職責(zé)等都是不規(guī)范或不完備的。如果每次離職，他都把責(zé)任歸到公司身上，說明他喜歡推脫責(zé)任，沒有擔當。

還有，25歲以前，沒有吃過虧的，堅決不要。我私下調(diào)查過很多企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)高管都受過委屈，而且是不公正的委屈。

在我的經(jīng)歷中，我也曾經(jīng)受過委屈。在公關(guān)公司工作的時候，由于我在華為項目組表現(xiàn)頗佳，被調(diào)到另外一個部門負責(zé)其他客戶。客戶很小，幾乎沒有什么知名度。那段時間，稿件很難發(fā)表，經(jīng)理在會議室當著眾人的面批評我。雖然我很委屈，但我也沒有提出辭職，也沒有私下抱怨。雖然我知道稿件發(fā)表不出來，責(zé)任并不全在我。公關(guān)稿件是否能順利發(fā)表，很大的原因在于稿件是否具有新聞價值，其次是稿件的文稿是否寫得有吸引力，最后才是我這個媒介經(jīng)理與媒體的關(guān)系。我還是一如既往地早來晚走，努力促成記者發(fā)稿。我想，我要用事實來證明“我能行”。這一切都被我以前部門的領(lǐng)導(dǎo)們看在眼里。后來公司簽下了TCL這個客戶后，公司里兩位領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)名保薦我來做這個僅次于華為的公司第二大客戶的媒介工作，我的工資也漲了一倍。我非常感激他們兩個，后來我們也成為了好朋友，友誼一直保持到了今天。我想，也許是因為我的忍辱負重，讓他們感覺到了我的堅韌、踏實，所以才會在職場上拉我一把。

華為任正非認為，“企業(yè)需要一批‘為了把事做好，不計個人得失’的人，企業(yè)有這樣的一批人，才能成功。如果連這么點委屈都受不了，怎么能成為企業(yè)家！”

可是，怎么能知道應(yīng)聘者是否吃過虧呢？我們可以在面試的時候向應(yīng)聘者提問“你在以前的工作經(jīng)歷中是否受到過不公正待遇？”“你是否受過委屈？”或者“你在以前的工作經(jīng)歷中有沒有什么遺憾？”面試也是一門技巧，在這里我就不多講了，創(chuàng)業(yè)者可以找一些面試方面的書籍來參考。

有成績的人

應(yīng)聘者雖然有相關(guān)的工作經(jīng)驗，但也是魚龍混雜，良莠不齊。那么怎樣從中選出優(yōu)秀的人才呢？甄選的第一個階段還是看簡歷、工作經(jīng)歷。從簡歷中可以看出一個人的主要經(jīng)歷，他有哪些“成績”。“成績”是指這個人在以前的公司做過哪些工作，工作中有怎樣的問題意識，最后取得了哪些成果。

如果在應(yīng)聘者的簡歷中，關(guān)于工作職責(zé)寫了一大段，但沒有一個具體的事例，我們就可以放棄這個人。如果有具體的事例，就可以邀請來面試，但我們在面試時一定要徹底問清楚，這件事是怎么做的，過程中出現(xiàn)了哪些問題，你是如何應(yīng)對的。通過問這些問題，來確認這件事是不是他本人做的。不過在問這些問題時，仍不要忘記自己的基本立場是“自我推銷”，篩選人才要在“自我推銷”的過程中緩緩進行。

我曾經(jīng)有過一個很大的教訓(xùn)，就是化妝品公司招聘的那位銷售經(jīng)理。他明明沒有做過區(qū)域銷售經(jīng)理，只做過業(yè)務(wù)員。如果當時我能詳細地問他，你負責(zé)哪些區(qū)域，區(qū)域里有哪些客戶，店名都叫什么名字，店址在哪里，業(yè)務(wù)人員的工資構(gòu)成，你如何培訓(xùn)這些業(yè)務(wù)員，如何考核這些業(yè)務(wù)員，也許我就能從他的回答中察覺到一些蛛絲馬跡。“寧可漏掉一千，不要錯招一個”，這句話創(chuàng)業(yè)者一定要謹記啊！

前一份工資比我們給的工資低的人

工資對于留住員工非常重要。對于那些說“到公司只是抱著學(xué)習(xí)的目的，而對工資多少無所謂”的人，一般是不能長久留下的。畢竟人是社會人，他不僅需要溫飽，需要安全，還需要自尊及虛榮感。況且一個創(chuàng)業(yè)公司，能教給員工的知識和本領(lǐng)不可能源源不絕，人們學(xué)本領(lǐng)的目的其實就是獲得高回報。

2005年一名HR曾經(jīng)來我公司面試，當時我的公司還在一座居民公寓里，只有3名員工，當時她慷慨激昂地和我保證，一個月后她與公司合同到期就到我這里來上班。我給她的職位是經(jīng)理，基本工資3000元，并許諾她，如果干得好，可以給股份加入公司做股東。這個工資與她在上一家公司獲得的薪水持平，但是福利待遇卻沒有那么好。后來的一個月我們兩個一直在MSN上保持聯(lián)系，到了她該來上班的前一天，她還說肯定要來。可是，上班第一天，我做好準備給她介紹她的下屬的時候，她竟然說她找到了一定更好的公司。這個經(jīng)理的職位，我空了一個月，就是為了等她，她卻在上班第一天告訴我她不做了。我在智聯(lián)招聘網(wǎng)上做的一個月廣告也已經(jīng)到期了，如果要再招人，還得再重新打招聘廣告。當時，我認為這樣的結(jié)果是由于她的不誠信造成的。可是，現(xiàn)在想想，這個結(jié)果是必然的，因為工資及工作條件擺在那里，一旦她有更好的選擇，當然會優(yōu)先選擇更好的。

根據(jù)經(jīng)驗，我總結(jié)到，當創(chuàng)業(yè)公司的軟硬件都不太過硬的時候，我需要挑選那些以前工作環(huán)境不如我們的人選。這樣他到我們公司來，會覺得薪水也提高了，工作環(huán)境也改善了，會更加安心地工作。

后來，我招聘了兩名業(yè)務(wù)經(jīng)理，她們是從家具工廠、印刷廠等這些環(huán)境相對要差一些的公司跳過來的，她們是在我公司待的時間最久的員工，也是業(yè)績比較突出的員工。