【培訓對象】
企業經營者、總經理、人力資源總監等

【培訓收益】
1. 戰略績效：從“各干各”到“一盤棋”。建立公司戰略-組織績效-個人績效閉環。 2. 薪酬激勵：從“要我做”到“我要做”,實現薪酬預算可控-薪酬體系合理-獎金機制有效。 3. 工作坊形式：真實企業問題互動練習 ，帶著問題來 ，帶著答案走。

 

前言 ：什么是 “經營型組織” 1）發展邏輯 ：從賺錢、 到高效賺錢 ，再到值錢
2）轉變認知 ：企業的一半是經營、 一半是組織
3）組織本質 ：組織驅動經營 ，實現戰略目標

 

上篇：
戰略績效
從“各干各到“一 盤棋”
一.績效目標 ：先有戰略、 后有目標 1）戰略不落地 ，所有老板心中共同的痛
2）戰略解碼 ：實現 “三個轉變”
3）績效目標 ：從戰略 ，到組織目標、 個人目標

二.組織績效：
度量戰略、
實現戰略
1、目標制定：加減乘除、 上下同欲 1）組織績效目標的構成
2）不僅要關注結果指標 ，更要關注領先指標
3）三步走，厘清組織目標
4）實戰演練 ：美樂公司的組織目標拆解

2、 經營分析：月度復盤、 找到路徑 1）經營分析會：作戰會議 ，集中力量打勝仗
2）會前有準備、 會中有討論、會后有落地
3）實戰演練：美樂公司的經營數據分析

三. 個人績效：
各司其職、
貢獻價值
1、目標制定：注重結果、 關注過程 1）個人績效目標的構成
2）如何寫好個人績效目標
3）三步走，厘清個人目標
4）實戰演練：美樂公司的個人目標拆解

2、績效輔導：季度溝通、 成事達人 1）用關懷凝聚團隊、 用戰爭錘煉團隊
2）只布置不檢查輔導，不等于完成任務
3）績效反饋面談/實戰演練

 

 

 

 

 

 

 

 

核心結構 主要內容

 

 

 

 

 

下篇：
薪酬激勵
從“要我做“到
“我要做”

一.薪酬預算 ：總量可控 ，提升人效
1）裁員 ：搞得雞飛狗跳 ，并未降本增效
2）用好345原則： 既控住總額、 又降低成本
3）三步法 ，實現345薪酬激勵
4）實戰演練 ：美樂公司的薪酬預算分析

 

二. 薪酬體系:
結構合理、
有競爭力

1、 薪酬理念：
既有面子、 又有里子
1）設計面子+里子薪酬體系 ，讓員工成為老板
2）薪酬哲學： 以什么樣的原則進行價值分配
3）薪酬定位 ：薪酬結構/水平、 內外部公平性

 

2、 薪酬結構：
固定少加、 浮動多加
1）參考內外薪酬 ，設計薪酬框架
2）結合能力績效 ，確定員工薪資
3）基于調薪矩陣 ，進行年度調薪
4）實戰演練 ：美樂公司的薪酬結構設計

 

 

三. 獎金機制:
有效分錢、
激發動力

1、 獎金規則：
分灶吃飯 ，形成合力
1）獎金取決于公司業績、 組織績效和個人績效
2）獎金總額方法： 目標法、 提成法
3）不同崗位 ，需要不同的獎金規則 ，不能一刀切

 

2、 中短獎金：
指哪打哪 ，打哪勝哪
1）前臺獎金 ：你激勵什么 ，就產出什么
2） 中后臺獎金 ：大河有水 ，小河滿
3） CEO特別獎、 獎金蓄水池（以豐補欠）
4）實戰演練 ：美樂公司銷售、 中后臺等獎勵機制

3、 長期激勵：
定向激勵 ，走得更遠
1）長期激勵實施的五大坑、 框架、 原則
2）員工持股不如項目跟投
3）華為的TUP計劃

 

原平安陸金所HR總經理
阿里投資獨角獸副總裁
平安、 阿里組織能力建設方法論萃取者
生態型組織能力建設專家、《組織羅盤》作者
【實戰經驗】
原平安資產管理公司人力資源部&企劃財務部總經理 ，幫助平安資產實現萬億資產管理規模；
原平安陸金所人力資源部總經理 ，幫助陸金所實現從0到1的突破 ，成為互聯網金融行業的領頭羊； 曾任阿里投資的獨角獸凱京科技副總裁、紅杉資本投資的獨角獸華銳技術CHO。
既擔任過業務高管 ，又擔任過人力資源高管 ，是組織能力領域的專家 ，理論與實戰經驗豐富 ，尤其 擅長從業務的角度來理解組織能力。

【專業背景】
輔導客戶打造敏捷組織的案例 ，被《哈佛商業評論》收錄；
擔任【度小滿】、【唯品會】長期顧問 ，助力提升組織能力；
輔導上百家企業實現業務持續增長；
同名書籍《組織羅盤》已經由湛廬出版 ，視頻課程《組織羅盤》已超80萬人學習

【服務客戶】
華銳技術、唯品會、伽藍集團、度小滿、螞蟻必達、蘇州博涵、無限極、大地保險、天天餐飲、
找鋼網 ，世茂集團 ，雅居樂等

 

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