【培訓對象】
企業中高層管理人員，直線經理、人力資源管理者

【培訓收益】
● 讓每位經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源主管 ● 讓每位經理明確：育人與完成工作業務對于任何一位經理來講同等重要 ● 讓每位經理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧 ● 讓每位經理配合：總經理或人力資源部經理對人力資源的管理與開發

案例引入：張三的困惑
第一講：角色認知
一、管理者的管理內涵轉變
1. 管理者的職責
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調整
1）工作重點
2）重點能力
3）管人理事
二、直線經理如何與人力資源部門配合
1. 了解公司的人事規章制度
2. 遵守現行人事作業流程
3. 明確人力資源部門的功能
4. 了解公司對人力資源部門管理的要求
1）管理好公司的資產——員工
2）尊重人力資源專業性的規章制度
5. 確定人力資源部門能給予的資源
1）定期的會議交流
2）正確處理人事問題
3）參與制定規章制度
小組討論：哪些是部門要做的HR的工作

第二講：選人之道
一、怎么面：有效面試的2大方法
1. 行為面試法
1）2個假設前提
2）問題設計的3個關鍵點
話術：行為面試法的常見發問句型
小組練習：請把一般問題轉換成高質量的行為面試提問
2. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3. 不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
二、問什么：面試的關鍵在關鍵事件
1. 能力提升來自關鍵事件
2. 關鍵事件來自關鍵挑戰
3. 4種提問方法
4. 好問題的2個標準
課堂討論：哪些是好問題？
案例介紹：一些寶藏的提問清單
三、怎么問：面試提問的超級句式
1. 最簡句式：舉個例子
工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式
2. 超級句式：關鍵挑戰+工作重點
3. 壓力提問：三個注意事項
1）避免涉及個人隱私或人身攻擊
2）應考察應聘者的實際情況
3）結束時須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結構化
案例分享：某公司總經理面試提綱
工具模型：面試提綱表
小組練習：完成某崗位面試的3個好問題

第三講：育人之道
一、構建學習型組織
1. 認識學習型組織
2. 培訓和學習型組織的關系
3. 企業育才的兩大原則
二、如何進行培訓需求分析
1. 需求分析的三個層面
1）任務分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 什么時候需要培訓
小組討論：如何確定真實的培訓需求
三、人才培養的常見方法
1. 培訓的類別
2. 培訓課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見人才培養方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養
4. 人才加速成長的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養方法
四、培訓效果的評估和轉化
1. 培訓效果如何轉化
2. 做員工的最佳教練
3. 培訓如何帶來競爭優勢（楊三角理論）
五、人才發展的兩大利器
1. 員工教練技術模型
視頻學習&學員演練：如何進行員工教練
2. IDP個人發展計劃
工具模型：IDP模板
課堂練習：完成一份個人發展計劃

第四講：用人之道
課堂討論：小米去KPI，元芳，你怎么看？
一、為什么大家都憎恨績效考核
1. 績效的“原罪”
2. 當前企業面臨的3大變化
1）目標更加靈活多變
2）對結果的衡量和評價更加多元
3）內在動機成為驅動績效的根本。
3. 績效主義毀了索尼，為什么沒有毀了其他公司？
案例分享：無所適從的年度目標與考核體系
4. 難以量化的戰略性指標
1）內在動機成為驅動績效的根本
2）索瑪立方塊試驗的思考
課堂討論：自相矛盾的管理激勵邏輯
二、這樣溝通才最有效-溝通的方式
1. 正式績效溝通
1）正式的書面報告
小組討論：為什么不喜歡寫書面報告？
2）定期的雙方會面
案例分享：好記性還是好筆記？
案例分享：績效會談的績效？
2. 非正式績效溝通
小組討論：你的非正式溝通有哪些？
三、績效反饋面談中應該注意的問題
1. 重視面談的開始
2. 及時調整反饋的方式
3. 強調下屬的進步與優點
4. 注意傾聽下屬的想法
5. 坦誠與平等應該貫穿于面談的始終
6. 避免沖突與對抗
7. 形成書面的記錄
課堂討論：“表揚必公開、批評宜私下”這樣的做法對嗎？
四、績效輔導的實施
1. 領導者的3個重要作用
1）密切聯系，提供支持
2）鼓勵下屬，勇于挑戰
3）構建平臺，牽線搭橋
2. 輔導流程的6步輔導模型
1）發現機會
2）建立和諧關系
3）評估情勢
4）確定期望結果
5）確定下一步
6）評估與跟蹤
工具模型：員工輔導六步模型
視頻學習：如何教練輔導員工進行業績提升（世界500強獨有視頻資料）
小組PK賽：根據場景案例，完成一次教練輔導

第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 前期
2. 中期
3. 離后期
三、留人三要素
1. 情感
2. 待遇
3. 事業
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關注內在報酬
2）警惕風險預警
a成本風險
b競爭對手風險
c法律風險
d內部風險
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業協會
4）管理日常動態
a識別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆
 

18年企業人力資源管理經驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區培訓發展總經理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監
曾任：高德置地集團|人力資源總經理
→專業認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業文化建設、培訓發展體系建設

實戰經驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業工作，曾親歷業務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，
☑曾任艾默生網絡能源大中華區學習發展負責人
——負責企業培訓體系建設：組織高管團隊、各業務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發展編撰培訓發展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養項目，項目中作為企業亞太區認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業規劃實施全球頂級人才發展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監
——負責集團組織結構優化、企業并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進行優化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業文化構建（跨國并購，兩企業涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經理
——負責集團業務轉型下組織變革工作：在企業由傳統地產公司向數智化商業地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業部制、管控模式調整為總監負責制，實現企業對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業務流程縮短至4小時。

項目經驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養項目，助力企業高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長和副店長，后期新業務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業戰略需求為核心，為企業設立業務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數碼城集團——企業商學院建立項目，完成多位一體的企業商學院規劃，獲得公司領導高度好評，為企業培養超過100名高級管理人員 

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