【培訓對象】
人力資源副總/總監、人力資源經理、招聘經理；需要招聘和團隊建設的 中層管理者等

【培訓收益】
企業收益： 1、幫助管理者/面試官統一思想，建立選才招聘的標準 2、讓管理者/面試官明確人才地圖的概念，明確選拔人才的有效對標 3、幫助管理者/面試官掌握一套系統又簡化的思維路徑，設計和規劃好自己的選才實踐 崗位收益： 1、站在戰略高度來系統理解和規劃“招聘”，借鑒標桿公司的人才研究來開啟招聘規劃的“廣而高”的視角 2、科學而專業化地展開內外部的招聘 3、借面試選才來客觀盤點和認知人才市場的特征，了解自己所需人才的獨特性和價值性

戰略性招聘之精要（一）--由人才地圖知彼知己
1、人才地圖的定義和雙類型
2、由人才地圖多緯認知競對企業
案例分享：如何進行競對企業人才掃描
從結構變動解析業務和管理策略
從關鍵人才解析人崗匹配策略
從用工成本解析選-用-育-留策略
從人才來源解析人才供應鏈策略
人才地圖的構建流程和實施
3、由人才地圖詳析崗位人才特征
構建崗位人才地圖的三要素
360行業+360公司+360崗位設計
有效構建專崗人才地圖并進行策略分析
由專崗人才地圖指導選-用-育-留
1）提問思考：人才地圖的基本概念
2）引導認知：企業人才地圖之價值
3）聚焦關鍵：崗位人才地圖之要點
【成果輸出】展示崗位人才地圖構建SOP

戰略性招聘之精要（二）--由高端/關鍵人才招聘解碼人崗人企匹配
1、基于冰山模型來明確崗位勝任要素
冰山模型六要素與崗位勝任力關聯分析
高端/關鍵崗位的人才粗畫像
高端/關鍵崗位的人才細畫像
高端/關鍵崗位的(擬)勝任力全景
2、以人才畫像設計高端招聘流程和分工
案例分享: 如何基于勝任力來設計高端/關鍵人才面試
明確各相關者的角色與考核重點
以設計現場來帶動體驗和觀察式的評估

3、基于高端人才招聘現場復盤來拆解人才勝任密碼
復盤高端/關鍵人才面試評估要點以確保客觀合理評估
分析其主觀勝任特征和組織環境支撐力
推敲我們的組織環境支撐力并預設計錄用和融入策略
1）提問思考：高端崗位難招之因
2)引導梳理：高端人才之粗細人才畫像
3)案例示范：高管如何協同支持高端選才
4、對治誤區：以人才畫像梳理分工協同

高效招聘之精要(一)--構建崗位勝任力以此為招聘之綱領
1、科學構建崗位勝任力
2、學習構建專業勝任力的五步流程
職責畫像為先導
GOD提煉崗位勝任力
明確能力的行為層級表現
3、案例示范專業勝任力提煉
案例示范：專業勝任力提煉的SOP
剖析勝任力提煉中HR專家的關鍵作用
對標競對和我司同崗特征擬定錨定點
4、結合組織特征明確完整崗位勝任力
添加通用能力素質緯度

添加個性緯度
添加動機緯度
1）提問思考：如何明確崗位勝任力
2）示范引導：如何提煉勝任力
3）令其鮮活：找到真實生動錨定參照
4）完善以用：完整崗位勝任力全緯度
【成果輸出】帶入真實崗位明確勝任力應用

高效招聘之精要(二)--基于崗位勝任力來科學引才
1、分工HR和業務側的勝任力評估側重
HR三緯度考評+業務管理者三緯度考評
爭議復盤和最終評估決策策略
2、基于勝任力模型來面試評估人才
【實戰工具】BEI行為面試之工具學習
BEI行為面試之常見錯誤識別
動機考察-勝任力動機+求職動機雙考察
基于素質與業績評估最終評估“能干”
基于風格與通用素質最終評估“適合干
三緯度最終結論人崗、人企匹配
1）引發思考：過往我們如何展開面試提問
2）構建標準：BEI提問的工具與方法論
3）熱身實踐：練習帶入應用以掌控
4）有效結論：三緯度評估“能/適合/想干” 

 于麗娜

原科銳國際獵頭業務總經理

• 基于勝任力的戰略招聘與甄選

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  第一篇：甄選導論一、甄選導論1、評價與問題的一致2、標準與評價的一致3、面試官尺度的一致視頻鑒賞：《500強企業的面試過程》第二篇：甄選標準二、甄選標準的范圍1、崗位匹配：技能、知識、能力2、團隊匹配：角色、性格3、價值匹配：動機4、潛力匹配：能力素質..

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