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民法典背景下人力資源法律風險重點、疑點、難點全解 及典型案例

課程編號:22398   課程人氣:2327

課程價格:¥15000  課程時長:2天

行業類別:不限行業    專業類別:企業管理 

授課講師:鐘永棣

課程安排:

       2021.6.4 深圳 2021.11.5



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險; 2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規; 3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維; 4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具……

 專題一、勞動關系

1.勞動關系的認定要素有哪些?
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區分?
3.公對私業務外包中,私人承包者招用的勞動者,與發包方是否存在勞動關系?
4.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議,是否存在法律風險?
5.實習協議的設計要點有哪些?
6.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員,如何處理?
7.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些?
8.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員,如何辦理用工手續?
9.使用勞務派遣工,如何操作及預防法律風險?
10.招用外國人,沒有辦妥法定用工手續,有哪些法律風險?
 
專題二:招聘入職
1.用人單位是否必須履行招聘廣告中的承諾性條款?
2.招聘條件中哪些情形構成就業歧視?
3.哪些崗位有必要對候選人進行背景調查?
4.背景調查的內容有哪些?
5.《錄用通知書》發還是不發?
6.如何撰寫《錄用通知書》,法律風險有哪些?
7.《入職登記表》的設計要點有哪些?
8.勞動者無法提交《離職證明》,該怎么辦?
9.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況,如何保留證據?
10.如何預防勞動者的“應聘欺詐”,如何證明勞動者的“欺詐”?
 
專題三:勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效,是否需要向勞動部門備案?
2.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險?
3.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
4.讓勞動者單方簽署空白的確認書、承諾書,日后針對性地補寫內容上去,能否規避風險?
5.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同,如何應對及舉證?
6.未新簽或未續簽勞動合同,需支付多長期限的雙倍工資,是否受到仲裁時效的限制?
7.什么時候為最佳時間,簽署勞動合同、用工協議?
8.企業收購兼并時,是否需重簽或變更勞動合同,如何操作?
9.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同?
10.在關聯企業之間轉移勞動關系,變更勞動合同還是重簽勞動合同,如何操作?
 
專題四:績效管理與崗位調整
1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位?
2.與員工協商調崗前,需要做哪些準備工作?
3.員工不勝任工作,用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎?
4.調崗時沒有書面確認,員工到新崗位3個月后能否反悔?
5.可否對“三期內”女職工進行調崗?
6.明明考核不合格,但為何仍不能主張員工不勝任工作?
7.民主評議和360°考核方式,確定合法有效嗎?
8.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”?
9.績效正態分布的做法是否合法?
10.不稱職等同于不勝任工作嗎?
 
專題五:勞動報酬、薪酬福利
1.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇?
2.怎樣理解最低工資標準,工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇,哪些不屬于?
3.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的,如何認定工資標準?
4.調整工作崗位后,如何單方調薪、降薪?
5.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題?
6.什么情況下可以扣減員工的工資?
7.值班算不算加班,如何防范風險?
8.未經單位確認,勞動者自行加班,能否主張加班費?
9.如何設計工資構成以降低加班費成本?
10.內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”,真的有效嗎?
 
專題六:勞動關系解除與終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償,事后勞動者追討經濟補償的差額部分,勞動者有無勝訴的可能,用人單位如何避免案件敗訴?
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除,如何規避風險?
3.對于患病員工,能否解除,如何操作才能降低法律風險?
4.實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,是否存在風險,如何操作?
5.以“組織架構調整,無合適崗位安排”為由解雇員工,感覺非常符合常理,但往往被認定違法解雇,用人單位該如何做才避免風險?
6.《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據,用人單位該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構成違法解除?
8.用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責任?
 
專題七:違紀違規問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書,如何應對?
2.對于違紀違規的證據用人單位如何收集、固定?
3.對于違紀員工,應該在什么時間內處理?
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”? 
6.怎樣理解“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”?
7.如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失?
8.直線部門經理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定用人單位非法解雇,用人單位該如何做,才避免案件敗訴?
9.勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被用人單位口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,用人單位該如何做,才避免案件敗訴?
10.“錄音錄象”證據,仲裁與法院是否采信;用人單位內部OA系統上的資料、電子郵件、手機短信能否作為證據使用? 
 
專題八:規章制度、員工手冊
1.規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節;
2.規章制度生效的必要條件有哪些?
3.規章制度的制定程序有哪些,如何操作?
4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”?
5.如何公示或告知,才更符合仲裁或訴訟的舉證要求?
6.規章制度與員工手冊到底有什么區別?
7.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次?
8.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度?
 
專題九:民法典對勞動用工的若干影響
1.用人單位在收集勞動者的信息時需注意哪些風險?
2.“性騷擾”如何定性及處理?
3.勞動者死亡,哪些家屬有權向用人單位主張權利?
4.以上、以下、屆滿、超過.....如何理解?
5.多繳社保,能否以“不當得利”要求員工返還社保費?
6.勞動者在工作中造成第三方損害,如何處理?
7.勞動者自愿參加用人單位組織的文體活動,期間受傷如何處理?
8.法人單位的“解散”如何界定及舉證?
9.勞動爭議在法院訴訟階段的時效是一年還是三年?
10.發生勞動爭議時,勞動者能否不返還用人單位的財產?
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